一、薪酬绩效体系搭建？
一、绩效体系
1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。
其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。
2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。
3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。
二、医院优化绩效薪酬制度体系的意义？
⼀、有利于实现按劳分配
将个⼈的收⼊同个⼈的⼯作绩效直接挂钩，这种⽅法可以充分体现“多劳多得，优劳优得”的分配原则，有利于向业绩优秀者倾斜。
⼆、有利于医院⽬标的实现
科学合理的绩效⼯资制度是⼀种有效的⽅法，有利于将医院的绩效与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于公益⽬标和医院及员⼯业绩的联系之中，对改进和提⾼员⼯⼯作能⼒、⼯作⽅法，营造争先创优的环境具有现实意义。
三、有利于稳定⼈才队伍
绩效⼯资制度的实施，使绩效好的员⼯得到了及时的奖励和认可，是留住⼈才是稳定剂，有利于突出团队建设，增强凝聚⼒。稳定持续的绩效⼯资制度，可以有效的提⾼⼯作效率，提⾼⼯作服务质量，保持医疗事业的可持续发展。
三、绩效和薪酬体系有什么区别？
绩效是要完成的任务。薪酬体系是根据绩效完成发放的工资多少？
四、长租公寓薪酬体系设计？
城市总：3万底薪，提成 3%，一个月300人入职。
区域总：1.5万底薪，提成5-8%，一个月50人入职。
经理：5000-8000底薪，3000绩效，提成10-15%，人员8人
业务员：3000底薪，3000绩效，提成50%。
五、创业公司，薪酬体系如何设计？
1、企业初创期，一般规模较小，经营业绩不稳定，薪酬支付能力有限。此时期对人才的需求是需要在技术、营销等专业的“能人”，依靠少数能人（包括创业者本人）在行业立足、发展。而对普通员工的需求则是综合性人才，什么都会干，哪里需要去哪里。
2、根据80/20原则，创业期企业要尽可能地对少数核心优秀人才给予足够的关注，对专家级的“能人”要给予高于市场平均水平的薪酬，配合股权激励，住房、派车、安置家属等福利措施，激励“能人”快速带动企业成长发展。
3、薪酬结构上可以采用较低的基本工资水平和较高的绩效奖金方式，在确保法定福利的基础上较少甚至没有补充福利。对于急需的专业技术、管理和市场营销人才，为吸引人才可给予较高的固定薪酬。
4、对营销人员则视产品和市场情况而定。某些产品如机械设备，市场开发初期，出业绩很慢的则考虑给予较高的固定薪酬，一般的奖金或提成，因为此时小企业不太容易吸引、保留优秀的营销人才。通过较高的固定薪酬，可以吸引并保留优秀的营销人才。当市场逐渐成熟，业绩稳定后，可以采取低底薪、高提成奖金的形式。而普通消费品，若市场开发难度不是太大，出业绩较快，则可采用低底薪、高提成奖金结构。
5、普通员工薪酬可以采取平均或略低于市场水平，但可以通过工作多样化，给予个人充分的发展空间和机会，使员工随企业快速发展。
6、淡化内部公平性，此时期员工职责分工不会非常清晰，一个人会做多项工作，在支付能力有限的情况下，企业会考虑多种因素确定员工薪酬，往往会向部分员工倾斜，不必过多考虑内部公平性。
六、论述能力薪酬体系的设计要点？
基于员工个体能力进行薪酬支付的能力薪酬体系，在设计时的要点包括：判断哪些能力是员工工作的核心能力、如何界定这些能力、如何评估以及如何将能力与薪酬合理联系起来建立合理的体系。
判断哪些能力是员工进行工作的核心能力，并进行界定，只有在这之后才能进行能力评估等一系列流程，确定核心能力的准确与否，直接关系整个能力薪酬体系的设计是否合理。而如何对这些能力进行评估，则是该薪酬体系进行考核时的标准，十分重要。只有保证能力与薪酬的联系合理，才能保证整个能力薪酬体系的合理及有效。
七、薪酬体系设计应该考虑哪些内容？
任何公司最大的优势是有一批可以独当一面的优秀人才，而一套好的薪酬体系是吸引优秀人才的前提，建立薪酬体系应参考以下因素：
第一，当前社会及行业的工资标准。每个地方的工资标准和消费成本是有差异的，比如北上广深和四五线城市就有很大的区别。
第二，本行业利润情况及分配机制。比如暴利行业和微利行业的利润分配的区别。
第三，以业绩标准来分配。这样才可以激发员工的积极性，同时也可以淘汰一批庸才，让有能力的员工更有动力。
第四，加入股权激励机制，针对优秀员工直接分红激励，让公司利益和员工利益进行深入绑定，一荣俱荣……
八、公司哪个部门负责薪酬体系设计？
人常说：老板有两件事，一是分权，二是分钱，由此可见薪酬管理工作的重要性，同时也说明薪酬体系设计工作是一把手工程。薪酬体系设计一般会涉及到薪酬调研（痛点、薪酬水平）、人员技能等级评定、薪酬测算、社会保险联动等工作，具体操作一般是由薪酬管理部门负责，通常为企业的人力资源部门或财务部门，具体薪酬体系的框架设计则是由薪酬管理部门负责人和公司最高层沟通制定。
九、薪酬绩效缩写？
英文缩写：ppm
英文全称：pay for performance
中文音译：薪酬绩效
1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
十、绩效管理体系的设计原则？
1. 体现公司的绩效价值。2. 使行政管理人员承担义务并积极参与。3. 注重制定“正确的”绩效措施。4. 让经理对绩效反馈和区分负起责任。5. 建立互补式角色和职责。6. 与其他业务和人力资源流程相结合。7. 尽量减轻行政管理负担。8. 提供必要的沟通和培训。9. 对绩效管理的成功实施进行衡量和跟踪。10. 进行持续不断的改进提高。