一、绩效与薪酬实务形成性考核册1
1.企业计提绩效奖励，会计分录为：
借：管理费用——奖金（根据员工所属部门计入相关科目）
贷：应付职工薪酬——绩效奖励
2.企业发放员工年终绩效，会计分录为：
借：应付职工薪酬——绩效奖励
贷：应交税费——应交个人所得税
银行存款（或库存现金科目）
3.期末结转本年利润时，会计分录为：
借：本年利润
贷：管理费用等——绩效奖励
二、绩效与薪酬实务作业1-4答案2020年10
在国企，工资有基本工资和绩效组成，绩效分为月度绩效，季度绩效，年度绩效。不同的绩效按照时间节点考核计发。而薪酬指的是每个员工每个月应发的工资，根据每个人的工龄，司龄，学历，职称，职务等条件核定测算出来的月度应发合计。
三、绩效与薪酬实务试题及答案
合不合法。关键在于绩效面谈的结果如何。如果单纯只是你所述的，那你可以通过劳动仲裁得到应有的工资。如果有相关数据的支持，那么对不起楼主，是合法的。你就算申请仲裁也是无补。
绩效相关数据体现（你无需申请仲裁了）
绩效数据的真实性；
绩效考核后，你是否达标；
绩效KPI、KBI指标是否合理分配、严谨；
有没有绩效面谈，是否达成双方同意。如果数据为事实，你不同意也可以降职降薪；
你所述的加班情况是否有双倍工资或劳动法规定进行相应调休，如果没有的话只有这一点可以申请仲裁。
个人建议事项：
每个企业或多或少都会要求加班的，如果岗位需求要求加班的情况下，你应该同进退，而不是不加班，因为这是双向的；
如果你岗位加班只是形势，无任务意义，你也应该提前说明。做到事先说明，就不会造成现在的后果了。
最后，如果绩效相关5点不能确定的话，你可以申请仲裁得到应有的保障。
四、绩效与薪酬实务性作业3
《综合记分卡——一种革命性的评估和管理系统》，罗伯特·S·卡普兰，戴维·P·诺顿 《绩效管理——如何考评员工的表现》，[美]罗伯特·巴克沃 《奔跑的蜈蚣》，姜定维，蔡巍 《绩效管理实务手册》 武欣 编著 机械工业出版社 《组织绩效管理》 英.理查德.威廉姆斯 著 《以KPI为核心的绩效管理》饶征 孙波 人民大学出版社 张建国的《战略导向的绩效管理》
五、绩效与薪酬实务形成性考核册答案
企业关键业绩指标（KPI-Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。