一、薪酬绩效主管KPI考核
绩效考核中的S级代表“优秀”，各项绩效评分总和大于120分。
获得S级的员工，将给予加薪升职。
绩效考核分为S,A,B,C,D五个等级，由自评、上级领导评分、人力资源评分后最终得出评分总和。
A级代表“良好”，各项绩效评分总和在100—120分之间。
B级代表及格，各项绩效评分总和在80—100分之间。
C级代表“有待改进”，各项绩效评分总和在60—80分之间。
D级代表“不合格”，各项绩效评分总和在60分以下。将给予辞退！
二、薪酬绩效主管kpi指标
KPI实际达成值：指考核周期KPI实际达成值。
KPI基准值：指考核周期KPI高于或低于此值，则该项指标的权重分数为0
①负向指标：
适用于：指KPI实际值越是小于KPI目标值时，标明此项指标完成得好。
②正向指标:
适用于：指KPI实际值越是大于KPI目标值时，表明此项指标完成得好。（1）每一项KPI指标值实际得分大于目标值权重得分的1.5倍，以1.5倍计算。同时需修订KPI目标值的合理性。
（2）得分分数结果以四舍五入为标准。
（3）每项KPI指标考核结果得分不为负数，若通过以上公式计算为负数，则按0计。
①举例说明：员工离职率
（1）KPI目标值：5% ，所占权重10分，即当实际达成值达到5%，该项指标可得分10分；
（2）当KPI基准值达到10%时，权重得分为0。
若当月实际达到值为4%，则得分为：
10 +【（5% - 4%）/ （10% - 5%）】* 10 = 13分。
若当月实际达成值为8%，则得分为：
10 +【（8% - 5%）/ （5% -10%）】* 10 = 4分。
三、薪酬绩效主管岗位说明书
1、制定仓库工作计划；制定部门每月工作计划、分析、总结部门工作状况与下一 步工作思路，带领督促员工完成目标任务。2、负责对仓库进、出库，库存等操作进行审核与监督。
3、及时地反映仓库的库存状况，确保库房帐、卡、物数量一致。
4、确保库存数据的正确性。以自身的数据统计分析能力，完成业务数据的整理和 分析。2仓库制度建设（第责任人）
5、负责制定和修订仓库收发货、作业流程等管理制度。
6、完善仓库管理的各项流程和标准；建立规范、完整的仓储操作制度，及时反馈 仓储操作。
7、对各项工作制度的执行情况进行跟踪，签收仓库的各级文件和单据。4物料存放、盘点及不良料管理（第责任人）
8、组织仓库日常盘点。报表帐目实物之相符；定期组织实物盘存，做到帐实相符、帐卡相符。出具盘存及分析报告。
9、负责督促及时评估和处理不良物料及呆滞物料。
10、 负责库存盘点缺损率； 收货及时率；发货及时率；收发货准确率；单据完整率。
11、库房的合理化布局和管理，合理规划各分仓的储存空间及货物的储存方式、仓位调整；负责制定各仓库储位的规化、标识、防火、防盗、防潮及物料的准确性管理标准。
12、 负责分配仓库员工工作及日常工作监督；充分调动和带领仓库工作人员完成日 常工作，做到咼效、准确、有序；负责对仓库运营效率、成本、人员管理、流程改 善等方面进行统计、分析、改进。
13、 审订和修改仓库的工作规定和工作绩效；检查和审核仓库各级员工的工作进度 和工作绩效。
14、负责仓库的货物、人员安全及防护，进行安全评估，不断改善库存管理安全， 确保仓库物资免受损失
四、薪酬绩效主管考核指标
利润指标是反映企业在一定时期内利润水平及其计划完成情况的指标。主要包括：利润总额、利润计划完成率和利润率等。
(1)利润总额。
是考核企业生产经营活动最终成果的主要指标。包括产品销售利润、其他销售利润和营业外收支净额三个基本部分。
从事原油、天然气、煤炭、金属矿产品和其他非金属矿产品资源开发的企业，还应扣减应缴纳的资源税。
(2)利润计划完成率，是考核企业利润计划完成情况的指标。
一般是将实际利润总额与计划利润总额进行对比。
(3)利润率，利润率指标包括成本利润率、产值利润率、资金利润率和销售利润率等几种主要形式。扩展资料：各项利润指标的计算公式：
（1）营业利润：＝营业收入－营业成本－营业费用－管理费用－财务费用－资产减值损失等（2）利润总额：＝营业利润＋－营业外收支＋（－）投资损益（3）净利润：＝利润总额－所得税费用（4）归属于母公司的净利润：＝净利润－归属于少数股东的净利润（5）资产收益率＝净利润/平均资产总额×100%
五、薪酬绩效主管面试问题及答案
1、假如领导给你的工作，你做不完，你会怎么做？
我会采取以下方式：
（1）如果加班能完成工作，我会欣然接受这个工作，加班加点保质保量完成工作；
（2）如果加班也不能完成，我会把情况给领导实事求是反映，看能不能有人协助我来圆满完成这个工作。
处理这个问题的原则：无论那种情况，都要把按时圆满完成工作放在首位。
2、如果你两个领导之间不和睦，或者意见不统一，你会怎么做？
我知道在一个公司工作，做事的原则是各司其职，各负其责，下级对上级负责。如果我的两个领导之间不和睦，或者意见不统一，原则上我会按照我的直接上级的要求去做，同时考虑另一个领导的意见，争取把事情做圆满，让两位领导都尽可能满意。
另外，在公司做事，基本上要做到以公司利益为重，对事不对人，要起建设性的作用。如果他们的关系我有调节的可能，我会劝和，让他们尽可能求同存异。
3，你来到你们公司新的环境下，你打算怎么处理公司内员工之间的关系？
到新公司，我会抱着做事认真，做人厚道的态度，努力工作，与人为善，虚心学习，对公司起建设性的作用，不做有损于公司和团队团结的事情。
六、薪酬绩效主管任职要求
周忠亭“5+1薪酬绩效考核体系”5和1是什么意思呢？ “5”指的是： 岗位职责（做什么） 作业指导书（怎么做） 述职报告（做的质量如何） 物品保管表（责任到人） 工作进度表（记录执行情况和结果） “1”指的是： 薪酬考核，明确工资组成，实现企业与员工共负承担。
七、薪酬绩效主管简历
薪酬绩效经理有没有前途，取决于自己基本功的掌握，总体来说是很有前途的，基本功扎实能够为公司创造价值，能够高工资拿得长久，反之则不然。
我刚入行的时候，刚好赶上公司在推行绩效管理，导入平衡计分卡体系。当时我就是一个人资专员，专门做数据收集，但是在2009年导入的阶段就学学习到了比较多的系统知识。推行的过程中，不断总结，不断复盘，获得了很多书本中没有的实操经验。
后来咨询公司退出，在操作的过程中不断总结，并主导调整绩效方向做过很多的尝试。做过全员考核（自己和自己比），也做过正态分布。
后来公司又让我去做薪酬审核，审核整个集团的薪资合理性，审核的过程中也能够发现很多问题，顺便把公司的计件公司梳理了一遍。
刚开始做绩效的时候，觉得很憋屈，处处碰壁，人家总觉得我是考核他们的，但是时间久了，发现自己对公司业务非常熟悉，熟悉以后无论做培训害死做劳动关系都很顺手。
做薪资审核则让我对数据有了更加敏锐的感觉，同时因为比较会总结，能够提出改善的方案，公司也提升我做了薪酬绩效经理，然后再走上人资总负责人的岗位。
后来，我觉得自己在公司遇到天花板了，就把自己的简历放在招聘网上，结果招来了很多猎头的询问，一般都可以开到20-30万，都是来找我做绩效薪酬的。
我也和很多5亿规模的老板，老板娘沟通 他们都希望能够引入专业的绩效薪酬负责人进来，这两块强，基本上就抓住了人力的核心。
好好做专业来了，很有前途。