一、薪酬绩效体系搭建？
一、绩效体系
1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。
其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。
2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。
3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。
二、销售经理绩效薪酬方案？
绩效薪酬方案应根据以下因素来制定：
1. 销售额：这是销售经理最核心的绩效指标之一，因此应给予相应的奖励。
2. 客户满意度：销售经理需要确保客户的满意度，并保持良好的客户关系。这也应该被视为一个重要绩效指标。
3. 新客户开发：销售经理需要积极开拓新客户，并为公司带来更多的业务机会。因此，他们应该得到与此相关的奖励。
4. 团队合作：销售经理需要与其他部门密切合作，以确保整个公司的成功。因此，团队合作能力也应该被视为一个重要的绩效指标。
5. 个人目标达成率：销售经理应该设定个人目标，并努力实现这些目标。如果他们能够达到或超过这些目标，那么他们应该得到相应的奖励。
基于以上因素，可以制定以下销售经理绩效薪酬方案：
1. 基本工资+业绩奖金：销售经理的基本工资应该与其职位级别和工作经验相匹配。此外，他们还应该根据其销售额、新客户开发和其他绩效指标获得业绩奖金。
2. 股票期权计划：股票期权是一种激励措施，可以帮助销售经理更好地激励自己和团队。公司可以通过提供股票期权计划来鼓励销售经理为公司创造更大的价值。
3. 培训和发展机会：公司可以为销售经理提供培训和发展机会，以帮助他们提高技能和知识水平。这些机会可以帮助销售经理更好地完成工作任务，并为公司带来更多的业务机会。
4. 其他福利待遇：公司可以为销售经理提供其他福利待遇，如医疗保险、退休金计划等，以帮助他们更好地管理自己的财务状况。
三、薪酬绩效经理职责是什么？
拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据
组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争
监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪
不过基于中国人力资源现状，工作主要以最后的数据操作为主
四、薪酬绩效经理有前途吗？
薪酬绩效经理有没有前途，取决于自己基本功的掌握，总体来说是很有前途的，基本功扎实能够为公司创造价值，能够高工资拿得长久，反之则不然。
我刚入行的时候，刚好赶上公司在推行绩效管理，导入平衡计分卡体系。当时我就是一个人资专员，专门做数据收集，但是在2009年导入的阶段就学学习到了比较多的系统知识。推行的过程中，不断总结，不断复盘，获得了很多书本中没有的实操经验。
后来咨询公司退出，在操作的过程中不断总结，并主导调整绩效方向做过很多的尝试。做过全员考核（自己和自己比），也做过正态分布。
后来公司又让我去做薪酬审核，审核整个集团的薪资合理性，审核的过程中也能够发现很多问题，顺便把公司的计件公司梳理了一遍。
刚开始做绩效的时候，觉得很憋屈，处处碰壁，人家总觉得我是考核他们的，但是时间久了，发现自己对公司业务非常熟悉，熟悉以后无论做培训害死做劳动关系都很顺手。
做薪资审核则让我对数据有了更加敏锐的感觉，同时因为比较会总结，能够提出改善的方案，公司也提升我做了薪酬绩效经理，然后再走上人资总负责人的岗位。
后来，我觉得自己在公司遇到天花板了，就把自己的简历放在招聘网上，结果招来了很多猎头的询问，一般都可以开到20-30万，都是来找我做绩效薪酬的。
我也和很多5亿规模的老板，老板娘沟通 他们都希望能够引入专业的绩效薪酬负责人进来，这两块强，基本上就抓住了人力的核心。
好好做专业来了，很有前途。
五、私募基金经理的绩效和薪酬体系是怎样的？
答案: 大概在2万到5万 每个公司的标准都有所不同,以具体的公司为准
六、医院优化绩效薪酬制度体系的意义？
⼀、有利于实现按劳分配
将个⼈的收⼊同个⼈的⼯作绩效直接挂钩，这种⽅法可以充分体现“多劳多得，优劳优得”的分配原则，有利于向业绩优秀者倾斜。
⼆、有利于医院⽬标的实现
科学合理的绩效⼯资制度是⼀种有效的⽅法，有利于将医院的绩效与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于公益⽬标和医院及员⼯业绩的联系之中，对改进和提⾼员⼯⼯作能⼒、⼯作⽅法，营造争先创优的环境具有现实意义。
三、有利于稳定⼈才队伍
绩效⼯资制度的实施，使绩效好的员⼯得到了及时的奖励和认可，是留住⼈才是稳定剂，有利于突出团队建设，增强凝聚⼒。稳定持续的绩效⼯资制度，可以有效的提⾼⼯作效率，提⾼⼯作服务质量，保持医疗事业的可持续发展。
七、绩效和薪酬体系有什么区别？
绩效是要完成的任务。薪酬体系是根据绩效完成发放的工资多少？
八、如何薪酬绩效体系建立流程？
薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析；4、岗位评价；5、薪酬类别确定；6、薪酬结构设计；7、建立薪酬管理制度。
一、确定薪酬策略
企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。
如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。
企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。
一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。
二、薪酬调查
薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构；3、估计竞争对手的劳动力成本；4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
薪酬调查的内容：
1、选择调查的职位与层次；
2、确定调查对象的区域与行业；
3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。
薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。
自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换；2、人力资源部门负责人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息收集；4、从媒体上搜集；5、向专业公司购买。
三、职位分析
职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。
进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类，再进行分等。如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。
职位分析是人力资源管理的基础，通过对《岗位工作标准》或《职务说明书》的分析将公司所有职位进行分类、分级及相互的关系。
首先确定各职类，通常会划分为三大基本类别，经营管理类、专业技术类、业务销售类，也可跟根据公司的业务特性增加不同的类别。再对各职类进行分级，如经营管理类职类，又可分高层管理、中层管理、基层管理等等。
四、岗位评价
岗位评价又称职位评估或工作评估，是指在职位分析的基础上，采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。
有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用：1、提高员工对薪酬待遇的满意度；2、建立岗位的等级；3、健全企业整体薪酬支付系统；4、为新岗位的设置提供可参照的标准。
岗位评价的原则：1、岗位评估的是岗位而不是员工；2、必须让员工参与岗位评估的工作；3、员工必须认同岗位评估的结果；4、岗位评估最终的结果一定要公平。
岗位评价的方法：岗位评估有很多种工具和方法，交叉排序法和因素分析法是二种最常用的岗位评估方法。但无论使用哪种方法，首先都要成立岗位评估工作小组，该小组通常都是人力资源部门主管进行统筹，并且各部门负责人都要参与其中。其次，确定统一的评估维度或者因素，明确各维度和因素的标准，一般3~7个维度或因素，制订标准的评估文件。再次，组织评估人员对被评估岗位进行评估。最后又评估工作小组将评估结果进行汇总，出具最终的结果。
五、薪酬类别确定
薪酬类别是指公司内部不同职类的薪酬组合。
基层人员：在其总收入中，其固定薪酬比例应该最高，变动薪酬比例次之。而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。
中级管理人员：在其总收入中，其固定薪酬比例有所降低，变动薪酬比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。
高级管理人员：在其总收入中，其固定薪酬比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。
以年终奖为例，通常职位越高，其年终奖的比例越高，职位越低则年终奖的比例越低。
薪酬类别与薪酬结构不能截然分开。
六、薪酬结构设计
薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系（排列关系），以及不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系（薪酬形式组合模式）。
薪酬排列形式即薪酬的纵向结构，薪酬组合模式即薪酬的横向结构。
薪酬的横向结构是指构成外在薪酬的各种薪酬形式如基本薪酬、激励薪酬、福利津贴等的比例关系。这也是人们通常所称的薪酬内部结构。
薪酬结构总体趋势是固定部分在整个薪酬中比例逐渐下降，与业绩联系的动态部分逐渐上升。一是因为市场竞争日益激烈，企业越来越强调业绩；二是企业支付的很多保险都和基本工资总额挂钩，因此，降低固定薪酬部分能够在一定程度上降低企业人力成本支出。
九、银行客户经理绩效薪酬怎么算？
千分之三。一万块就是30元呗，那三千万就是三万元绩效。只要你日均保证三千万，年底一共就拿三万元，但是如果保证不了日均这个数字，就要扣除。还有带式结算，带的到员工手里有业务就会给客户经理提成3‰，最多可以拿2‰。多数产品是买单制：做一笔统计一笔，兑现一笔。
另有产品：银行卡、金融短信、网上银行、手机银行、实物黄金、基金、保险、贷款等等。
十、薪酬绩效缩写？
英文缩写：ppm
英文全称：pay for performance
中文音译：薪酬绩效
1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.