一、员工绩效薪酬管理方案？
明确绩效管理是一个过程管理，不能指望单纯的绩效考核来实现对员工的有效激励，必须与薪酬制度相结合。只有对绩效管理理念有深入的认识之后，才能真正发挥绩效管理的作用。
绩效管理的核心理念是通过工作的过程管理，为组织目标的实现提供保障。
企业管理者的主要工作就是与员工明确各项工作的目标，以及在目标实现过程中提供所需要的支持与帮助，以协助其完成既定的目标。
二、如何运用绩效与薪酬管理激励员工？
绩效与薪酬管理是一种行之有效的激励员工工作积极性的有效方式。
它可以通过改进内部激励系统，建立一套更加合理的薪酬管理激励机制，使员工能够更加全力以赴去完成考核任务；同时，为员工提供良好的发展机会，如晋升、培训等，以提高员工工作热情。
三、薪酬绩效缩写？
英文缩写：ppm
英文全称：pay for performance
中文音译：薪酬绩效
1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
四、绩效考核要与员工的工资薪酬挂钩么？
1、要考核肯定既要有月度考核，又要有年度考核
2、等级优可以按绩效工资100%发放，良80%，中60%，差没有绩效工资。
3、绩效工资如果公司经济条件允许，建议拿出工资的20%作为绩效工资。这20%属于增量考核，就是不管绩效怎么样，本身的工资2200是保底的，如果绩效考核达标，可以额外拿到绩效工资。这个能激励员工积极性。
如果经济条件不允许，可以从工资总额中分出20%，这叫存量考核。但如果是存量考核，绩效工资就不能像前面一样。比如，2200的工资，20%作为绩效工资，也就是440元。这个就要根据不同部门的性质，分别制订一个考核标准。大致的方向是：把所有考核转换为考核系数，考核系数应在0-2.0之间（如超额完成多少，可以发1.2倍绩效工资），最后根据考核结果乘以绩效工资基数作为绩效工资发放依据。如考核结果为1.3倍，就发放440*1.3+（2200-440）
4、年度绩效工资一般就以双倍工资为基数发放。
五、如何用绩效考评和激励薪酬留住企业员工？
在我多年的实践中靠绩效考评留住员工的概率较小，绩效考评是把双刃剑，大家都把考核，运用不好，反而员工流失率加剧。靠激励薪酬有时成本过高，老板未必会同意这样的方案。怎么把员工留住，如何由外在机制监督转变为员工内驱力，是个系统思考的问题。下面谈谈我的看法。
1.绩效考评与绩效管理。首先员工的绩效及忠诚度不是考出来的，而是管理出来的，绩效考评只是绩效管理的一个环节，它只是单相的考核，而绩效管理，很在乎的是如何帮助员工提升绩效，进而提升企业绩效。员工的能力提升了，职位和待遇都得到了提高，对企业的忠诚度会高。
2.考核指标的设定。目前大部分企业在制定考核指标时，最大的问题就是指标和目标值及考核标注未达成共识。定指标时拍脑袋，员工惧于领导权威，拍胸脯保证，工作过程中拍大腿后悔，完不成拍屁股走人。所以在定考核指标时一定要多沟通，达成共识，可考虑运用鱼骨图，BSC，价值树，头脑风暴等方法。
3.考核工资设置。大部分公司未做过考核，也没有考核工资，突然想做绩效考核，直接在员工的工资中拿出一部分作为考核工资，员工肯定不乐意，有怨气，最后离职。建议在设置考核工资时，二八开。举个例子，如果某岗位考核工资基数是500，在员工工资里拿400，公司拿100。或者三七开。
4.避免员工绩效与公司战略目标脱节。我们在做绩效考核时，往往会出现员工的绩效分数很高，而企业的业绩完成的不好，公司还照样忍痛为员工发绩效工资。此时流的泪肯定是彼时做绩效考核政策时脑子进的水。为此建议实行捆绑式绩效考核方法，员工的考核系数和部门负责人考核系数挂钩，部门负责人的考核系数和公司考核系数挂钩，具体多少权重视实际而定。
5.考核结果的应用。对于考核结果首先要保证相对的公平、公正。再就是对考核结果的应用要多元化，考虑与薪酬挂钩、用于员工培训、职位晋升、员工淘汰等方面的依据。但不管怎么用，要不忘初心，要回到绩效管理上来，目的是提升员工的绩效，进而提升企业的效益。
6.老板一定要为你站台。如果做绩效考核工作，一定要有老板的大力支持，否则你是推动不了的，说不定连自己的职位都不保。建议成立绩效考评小组，老板任组长，人资负责人做副组长，其他管理人员为组员，明确职责。
最后想说一下，留住员工的方法很多，不能只依靠绩效考评和薪酬。最主要的是研究人性，以人为本，了解员工的想法，设计多元化的激励手段，比如员工积分管理、荣誉表彰、打造企业文化、外出培训、父母孝顺奖金等等，激励要不断创新，并且要及时兑现，才能起到效果。
六、薪酬绩效英文缩写？
英文缩写：ppm
英文全称：pay for performance
中文音译：薪酬绩效
1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
七、薪酬绩效体系搭建？
一、绩效体系
1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。
其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。
2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。
3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。
八、公司绩效薪酬方案？
一，将日常工作具体量化，或者指标化，然后进行分配绩效分数占比；
二，规定绩效考核工资基数，确定实际绩效考核工资计算方法；即绩效考核工资基数*绩效考核得分率*员工的出勤率；
二，每个月月初对考核对像根据实际情况进行量化打分，计算得分率，计算当月出勤率；
三，计算实际绩效考核工资；
九、绩效薪酬是根据什么决定的薪酬？
绩效薪酬是根据个人工作表现，工作实际效果决定的薪酬
十、胖东来薪酬绩效方案？
先说明，薪酬绩效方案的设计是根据公司的发展战略、企业文化和职能要求等因素而定制的，它旨在通过对员工绩效的评价来提高员工绩效和激励员工获得更好的绩效。
具体而言，薪酬绩效方案应包括以下内容：
一、设定明确的目标：根据公司的发展战略，确定员工的绩效目标，并将其纳入公司绩效考核体系。
二、建立绩效评价体系：根据具体情况，建立起公平、公正、客观的绩效评价体系，以确保评价准确无误。
三、定期反馈评价结果：定期更新绩效评价结果，及时反馈给员工，以便于及时调整绩效。
四、制定奖励制度：根据绩效评价结果，制定相应的奖励激励机制，以提高员工绩效。