一、绩效薪酬指标是啥？
是工资核算标准，根据业绩计算出来的。
二、运营助理绩效都能拿到吗？
不一定。作为运营助理对业绩任务目标同样担负着完成责任，所以说也同样受到考核制度约束，一荣俱荣，一损俱损。
三、网站运营绩效考核指标？
- 独特的访问者：营销人员的目标就是增长网站中独特访问者的数量，以扩大营销的范围以及效果（独特访问者代表一个群体）。
- 网站停留时间：有可能使一个浏览者成为消费者。
- 页面浏览量：衡量你的网站是否运行良好。
- 跳出率 ：跳出率可以评估一个网站或者网页的无效措施。
- 转化率：衡量你的网站是否有影响力。
- 推荐流量增长：推荐流量是指通过第三方网站上的链接所带来的访问量，这里不包括用户通过搜索引擎带来的访问量或直接访问量。比如通过导航网站、其他网站上的友情链接或社交媒体上的链接点击访问的流量都是推荐流量。推荐流量的增长，不仅增加了网站的曝光率，而且有助于优化搜索排名，进而带更多的访问量。
- 导入链接：也被称作"incoming link”，是指一个网站在其他网站上设有指向自己网站链接的数量。这一指标考量的是网站链接的广泛程度，有时也被当作搜索引擎优化的一项参考数据。
- 网站总体转换量：准确知道访客对于一个网站的真正价值，是一个总体性指标。
有些指标没有实际作用，真正的度量指标和所谓的指标之间存在很深的鸿沟。你要衡量什么，首先不要猛然跳进去设计尺子的精准度，而是要问自己：你需要什么，你的战略目的是什么。
四、薪酬绩效缩写？
英文缩写：ppm
英文全称：pay for performance
中文音译：薪酬绩效
1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
五、运营部绩效考核重点指标？
1.为运营制定绩效，首先要明确，绩效考核的作用。
a.劳动报酬
绩效考核设计，涉及到员工到手的薪资。通过对关键指标的考核，来相对客观评估运营的产出，以此为依据来给运营计算对应报酬，也因此，运营想要获得更多报酬，就需要在对应的指标上花更多精力，以取得更好的工作成果与回报。
b.职位升降
考核结果可以作为团队内部，选拔人才的依据。
c.人员激励
和劳动报酬类似，通过额外的激励调动运营的主观能动性，以此激励员工表现得更好。
d.人员招聘
团队的业绩数据可以反馈团队当下的问题和需求，如果出现非主观问题的产出锐减，或者普遍性的迟到早退（假设归因为工作加班太晚），这时候就需要招聘新的员工进来减轻现有员工的工作压力。
或者出现部分员工工作成绩反馈一直很不好，这时候也需要招聘对应员工来替换掉不适合岗位的员工，当然，这类员工也可以内部调岗试试。
e.人员培训
如果员工无法胜任当下的工作，那么公司可以通过给他安排对应的岗位培训，帮助他提升自身能力，来完成公司赋予的工作任务。
当然，其他员工也需要培训，电商需要不断学习，才能跟上时代的脚步。
根据以上信息，我们不难得出，绩效考核的关键是检验员工在岗位上的工作表现以及产出业绩，通过合理的记录促进员工的努力，为团队和自身创造更多的成果与回报，帮助企业实现价值评价和价值分配机制的优化，同时，通过绩效反馈，帮助给员工安排合适的教育课程，帮助企业人才梯队的搭建与提升。
2.运营考核关键指标
首先是客观工作评估：
我把运营工作分为了三项
第一种：找增量
第二种：稳存量
第三种：控风险
第一种工作：找增量
给浴缸加水的工作，让浴缸里的水增加，也是三个工作中，保障业绩提升的工作，因此这类工作价值高，一般都是店长或者总监负责，因此获得的回报也是三项工作中最多的。
实际运营工作中主要是：
1.新渠道的开发
淘外比如今年比较火的抖音直播，就属于壹个相对较新的渠道，做好后就可以帮助店铺业绩增长。最近几年电商变化比较快，尤其是美妆护肤的，基本可以说一年一变了，品牌如果想维持住热度，就需要不断跟进有效的新渠道。
淘内的比如，今年推出的极速推，就是属于壹个新的付费渠道，但是目前测试下来，效果都比较有限，可以继续观望一段时间的。
2.旧渠道提升占比
搜索、首页等渠道流量的增加，就渠道的获流提升。
比如通过关键词布局提升对应的搜索流量。
3.新产品的开发
分析市场，开发新的合适的产品，并打造爆款。
4.活动运营
日常以及大促活动的提报，通过活动来提升店铺的销量和销售额。
5.引流能力优化
如主图点击率的优化，同样的曝光，只要点击率上来，进店 访客就多起来了。
做增量，就像给浴缸加水，做运营增量，就是去找到自己的潜在顾客并挖掘出来，也可以是找到自己现有发现了的水源，还没开采的部分，这部分工作是三项工作中难度最大的，价值也比较大，因此属于比较高阶的运营能力。
第二种工作：稳存量
2.1价值最大化
稳住浴缸中的水，尽可能地让已经流入缸中的水创造价值，比如有100个顾客进入我们店铺，我们要努力提高转化率，以留住顾客，每提高壹个点的转化率，就能多留下壹个顾客。换壹个思路，我们让购买的顾客，每个人多购买，也可以提升店铺的销售额。
所以这部分工作，是要把辛苦引入的顾客，让他们尽可能多买。
这部分在实际工作中，主要有以下几个点：
1.营销策略优化
整店策略优化：比如满送，会员礼，整店优惠门槛，产品套餐搭配等等
单品策略优化：常见的有满送 满赠 优惠券 多件折扣
营销策略优化的思路:先让顾客买，再让顾客多买，以此来先提升转化率，再提升客单价
销售额=访客数*支付转化率*客单价
2.店铺导构系统优化
店内的路径就和店铺实体店一样，顾客从哪款产品进来，再浏览首页，再跳转到其他产品，所以店铺要有导购系统，让顾客尽可能的在店内多浏览。
这是我优化的壹个店铺的流量路径，目的就是让顾客尽可能地多花时间在店内浏览，这样顾客购买地概率就会大大提升。
3.客户运营系统
现在获得壹个新客地成本非常高了，客户运营可以让已经购买过的顾客，重复购买，提升顾客的长期价值。
第三种工作：风险控制
1.避免违法违规
如广告法、平台规则。这些看思不紧急但是非常重要，一旦触发违规，小处罚还好，大的处罚，可能导致整个店铺难以为继。
2.竞争对手监控
当自己在有利地位时，要做好防守，避免竞争对手超越自己，在自己想抢夺竞争对手市场的时候，就要做好进攻准备。
3.基础工作复核
基础工作复核是非常重要的，也是风控中比较重要的，如果因为活动中，设置错误，没有复核，则会造成巨大损失。
根据以上思路，我们可以考核运营三个关键节点的工作表现，但是要注意，并不是绝对的，因为每个类目多少都存在正常的波动，比如销售额，壹个新店可以持续一段时间增长，但是一家老店，可能很难持续增长，达到一定销售额后会进入，壹个平稳期，所以，在实际的绩效考核设计中，一定要考虑，哪些现在是该增长的。
比如一家新店，他每个月的销售额、访客都可以划入增量中，但是转化率却是相对稳定的，优化好后，想要再提升，难度就比较大了，所以一定要根据项目阶段的特性、时节的不同，制定对应的考核指标。
以运营为例
业绩考核
1.业绩达标率
业绩由整年业绩分解到各个月份
2.业绩增长率
业绩增长要根据店铺和时间特性确定
利润考核
1.毛利润/净利润考核
如果只是单纯考核业绩，运营很容易会加大推广占比，来提升业绩，这样对于公司，利润反而是下降的，所以利润率也是需要考核的。
现在电商公司利润率一般都只有10%左右，付费推广等成本结构不控制好，很容易就没钱赚了，或者是销售额喜人，利润堪忧。
推广营销考核
1.直通车/超级推荐/钻展等等付费占比考核
消耗占比也是为了利润考虑，如果利润率考核已经可以覆盖这一块了，则可以去掉。
2.推广投产考核
考核付费推广的效率，如roi、点击率、转化率
3.搜索爆款
如果是靠推广做爆款的店铺，可以把推广打爆款的部分也算进去。毕竟爆款是这类店铺销售额的核心关键来源。
商品运营考核
1.基础维护
这部分主要以抽检以及犯错扣分的类型考核，如图片信息正确率，商品类目、基础信息等等。
2.库存动销/滞销/周转率
这部分考核运营对成本效率的控制，及时清理库存，保障爆款以及活动期间的产品保障，尤其服装类目要格外关注这个点，很多服装老板，忙了一年，最后都是库存，这就是对货物的动销、滞销和周转率不重视的结果。
3.商品效率
浏览深度、转化率、点击率、收藏加购率等等
会员维护
1.会员数
2.老客占比
3.货源会员数
4.会员复购率
会员要根据类目特性来考核，很多类目是基本没有复购的，会员这款就基本没有投入的必要，如果是高复购高粘性的类目，会员这一块就要格外关注。
视觉优化
不同于摄及，运营对于视觉这块，更多的是负责策划、装修、核对，所以考核的是与设计的协作与策划效果。
产品上也有视觉的优化工作，如果这一块已经放到商品效率中了，则不用再另外考核了
1.需求及时性
运营交给设计的需求要提前，避免设计来不及制作，给同事带来不变要的加班
2.装修正确性及时性
第三步：确定形资结构
通过以上两步，我们已经明确了考核的目的，考核的关键指标，在实际制定中，还要确定形资结构。
常见的有四种形式，这里需要我说下各个方式的好坏和适用对象。
1.提成的好坏
提成是非常能够刺激运营的主观能动性的，但是提成对于新店来说，难以控制，新店老板给员工制定的提成点往往偏高，这时候销售额不高还可以接受，但是一旦销售额上去了，老板就难免肉疼了，此时降低提成点或者改变考核方式，多少会破坏彼此之间的信任。
2.绩效
绩效比较适合成熟的项目，只要运营完成对应的考核，就能获得对应绩效，但是要注意，让绩效保持弹性。
如果是固定绩效的话，运营同样会失去主动性
3.分红
分红一般是职业经理人或者合伙人比较适用。
绩效考核一定要围绕目的去，根据项目的不同阶段特性去制定，是要协助团队更好的创造产出，不要过于严苛，以致于运营觉得难以达成，故意为男人，反而事与愿违，运营不再有工作积极性。
绩效考核需要根据员工反馈和自己的观察，不断去调整，同时初期制定的时候，一定也要和员工好好沟通，避免误会。
六、薪酬绩效英文缩写？
英文缩写：ppm
英文全称：pay for performance
中文音译：薪酬绩效
1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
七、薪酬绩效体系搭建？
一、绩效体系
1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。
其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。
2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。
3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。
八、公司绩效薪酬方案？
一，将日常工作具体量化，或者指标化，然后进行分配绩效分数占比；
二，规定绩效考核工资基数，确定实际绩效考核工资计算方法；即绩效考核工资基数*绩效考核得分率*员工的出勤率；
二，每个月月初对考核对像根据实际情况进行量化打分，计算得分率，计算当月出勤率；
三，计算实际绩效考核工资；
九、运营总监KPI绩效考核指标是什么？
1、公司年度利润任务完成率率。
2、公司年度销售任务完成率。
3、订单及时交付率。
4、客户满意度。
5、技术创新（关键重大技术的突破）目标达成率。
6、直接下属绩效业绩优秀率。
1、KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性。
2、企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
3、这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
4、KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
十、费用绩效指标与进度绩效指标区别？
首先，这是两个不同的考核纬度。针对同一个项目，可以根据阶段性侧重点，使用其中一个或者两个指标都使用。
第二，费用绩效指标主要是指预算费用和实际费用的偏差。目的是费用超支和节支的管控。
第三，进度绩效指标主要是指计划进度和实际进度的偏差。进度影响产量和交付，所有要根据进度偏差寻找原因，及时调整。
因此，在预算范围内保障计划进度是绩效指标设立的初衷。