一、怎样将薪酬与绩效挂钩？
如果挂钩，自然能在结果上起到很好的激励，但是挂钩的方式不恰当油会适得其反。怎么挂呢？那些岗位该挂呢？传统方式，年薪制，中高层绩效与奖金挂钩，能有效的把业绩和目标结果联系在一起，减少偏差，大额的年度奖金是很有效的激励手段。企业中实施绩效考核，考核结果的表现形式可以分为分数模式和等级模式两类，分数模式就是最终形成一个得分，通常为百分制，当然也有5分制、千分制、400分制等多种。等级模式的考核结果是将被考评人分布到多个等级，各等级之间呈现正态分布的状态，等级的表现形式可以是A、B、C、D、E，也可以是超标、达标、不达标等。但不论是以分数还是等级为结果，最终都需要应用在薪酬的发放上。
绩效考核结果在薪酬上的应用，是可以区分为两个维度的，一个是直接应用，一个是间接应用。
一、直接应用
1、 将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资，其中绩效工资根据绩效考核结果发放
2、将薪酬结构设定为工资+奖金，其中奖金根据绩效考核结果设定为不同档级
3、 根据绩效考核结果核发年终奖，具体操作方式根据年终奖的计提方式不同而有所区别：
（1）年终奖为固定额度：如年终奖为1个月工资
在分数模式下，兑现的方式可以是线性对应方式：
年终奖=月工资标准×绩效考核得分/绩效考核标准分
（2）
年终奖按照公司效益计提总额后在全体员工中分配：如根据当年利润2000万的2%计提年终奖总额为40万
分数模式下，可以按照个人工资及考核结果在工资总额中的占比确定个人年终奖：
个人年终奖=40万×个人工资×考核得分/标准分/Σ（个人工资×考核得分/标准分）
等级模式下，可以按照岗位等级及考核结果确定个人年终奖分配系数
如某人岗位等级为3级，考核结果为C级，分配系数则为1.8
个人年终奖=40万×1.8/所有人系数和
二、间接应用
绩效考核结果也可以间接应用于薪酬，具体应用方式有：
1、 将绩效考核结果作为年底评优的依据之一
很多公司每到年底的时候都会开展各种的评优，因是一年一度，且是全公司都参与，自然被员工视为年度大事而倍加重视，如果评优的标准和依据过于主观的话，自然是很难服众的。而将绩效考核结果作为其中的一个参评要素或门槛条件，是能够被大多数人认可的，因为绩效考核结果是日常工作表现的直接呈现，多以量化指标为主，是相对客观的。如绩效考核分数低于90分或B级以下，不具备参评优秀员工的资格。
2、 绩效考核结果作为下一年度薪酬晋升的依据之一
企业如何客观、公正的调薪，一直都是HR难解的课题之一。将绩效考核结果作为调薪的依据，道理与评优类似。
当然在间接应用中，不论是年底评优还是薪酬晋升，合易咨询都不建议单纯以绩效考核结果作为依据，而是诸多依据之一，毕竟绩效考核只是对员工业绩的一种体现，而非对员工职业素养、综合能力、发展潜力的全面体现。
二、绩效薪酬和奖金的区别？
区别在于指向不同，意思不同等，绩效薪酬是指工作业绩所应得的效益工资，薪酬，而奖金是指奖励的资金，二者有关系有区别
三、绩效和薪酬如何挂钩比较合适？
绩效，顾名思义是因为业绩效率产生的结果。因此，绩效的直接表现是与薪酬相关联。如果不表现在薪酬上，则绩效就失去了最直接的意义。
绩效的高低，也就是工作结果的好坏，与企业的经营密切相关，绩效的好坏与直接与企业相关的利润水平紧密相连。
四、公务员年终绩效奖金与职级挂钩吗？
不挂钩。
公务员年终奖根据区县市里对各单位的绩效考核结果评等级，一般是三个等级，优秀，良好，合格。每个的。等级差个几千块。分到单位是每个人年终奖基本都是一样的。单位内部的年终考核，优秀按比例评，一般是百分之十五，评为优秀的单位可以单独给予一定的奖金，不高，一千左右吧。不过不合格的没有年终奖。
五、绩效考核怎样和工资奖金挂钩？
绩效考核得分如何与绩效考核工资挂钩 案1：设定得分单价，的1分奖金金额100，奖金=得分*单价。
方案2：设定一个基数，不同指标得分权重不同，根据权重折算奖金；
方案3：按得分分不同级别，不同级别奖励基数不一样；
六、职务薪酬与绩效区别？
职务薪酬就属于基本工资，绩效是根据你的工作业绩进行的一种工资分配
七、绩效与薪酬的关系？
1.
将老板与员工形成了对立的关系。从实际来看,老板喜欢做考核、要高绩效,而员工不愿意承受高目标高要求。 员工喜欢做激励、要高收入,而老板不愿意给员工高工资推高人力成本。如果老板要的绩效考核与员工要的薪酬激励是两个独立、对立的系统,老板与员工就不可能形成一个共同目标、共同思维。
2.
挂钩不能解决利益趋同的问题。虽然在操作上,很多企业都是从员工的过往薪酬中挖一块来放入“绩效工资”,或公司补贴一部分加薪放入其中 但存在4个根本性的问题:1)绩效工资占比低,力度小;2)弹性不大,力度不高;3)高目标之下,扣多奖少;4)员工认为绩效工资也是既得收入,不容如此减扣。
3.
传统薪酬模式遏制了人效提升。
八、绩效与考勤如何挂钩？
一，对员工绩效考核的内容进行分数量化，然后每个月根据员工实际工作业绩按量化表进行评分。
二，确定绩效考核工资基数，如比1000元或2000元。
三，将员工的绩效考核工资与员工的出勤率挂钩，其计算公式=员工当月绩效考核工资基数*员工当月实际绩效考核得分率*员工当月实际出勤率。
九、绩效考核要与员工的工资薪酬挂钩么？
1、要考核肯定既要有月度考核，又要有年度考核
2、等级优可以按绩效工资100%发放，良80%，中60%，差没有绩效工资。
3、绩效工资如果公司经济条件允许，建议拿出工资的20%作为绩效工资。这20%属于增量考核，就是不管绩效怎么样，本身的工资2200是保底的，如果绩效考核达标，可以额外拿到绩效工资。这个能激励员工积极性。
如果经济条件不允许，可以从工资总额中分出20%，这叫存量考核。但如果是存量考核，绩效工资就不能像前面一样。比如，2200的工资，20%作为绩效工资，也就是440元。这个就要根据不同部门的性质，分别制订一个考核标准。大致的方向是：把所有考核转换为考核系数，考核系数应在0-2.0之间（如超额完成多少，可以发1.2倍绩效工资），最后根据考核结果乘以绩效工资基数作为绩效工资发放依据。如考核结果为1.3倍，就发放440*1.3+（2200-440）
4、年度绩效工资一般就以双倍工资为基数发放。
十、绩效薪酬和奖金的区别是什么呢？
它们的区别如下：第一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。第二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。第三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。第四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响；而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。