岗位胜任力模型是什么？

一、岗位胜任力模型是什么？

　　胜任力模型 针对与工作岗位而设定的要求和标准。员工能力素质模型支队与员工自身能力的大小的测评。员工能力素质模型可以作为胜任力模型的参考。；　　模型的建立主要是根据：；　　

1、公司企业文化战略，如你的企业是产品领先型(苹果、格力)、客户亲密型(海尔)，还是高效运作型(富士康)等等，不同的定位胜任力词条权重侧重点都不同；　　

2、岗位任务，这点很重要，任务变了，胜任力模型也变了。比如销售人员他属于独立贡献值，主要胜任力是冲击与影响力，客户导向，而销售经理则胜任力是创建高绩效团队，同一样是销售岗位，因任务不同，胜任力模型也不同。不能因为一个人的销售业绩好而提升为销售经理，主要要看他是否具备团队管理胜任力，否则只能拖垮了一个销售团队，同时也失去了一名优秀的销售人员。；　　好的完善的岗位胜任力模型每一个胜任力词条下面都含有几个胜任力要素（维度），比如胜任力卡片，第十个胜任力词条，创建高效团队，它下面含有3个要素：；慧眼识人；任务分配；创建协力；　　而每个要素又有等级之分，2级是合格与不合格，3级是优秀、合格与不合格，有的还分为5级。

二、胜任力和胜任力模型的区别？

前者指各体的能力，后者是考察能力的方法。

三、能力素质模型和岗位胜任力模型

在人力资源管理领域，能力素质模型和岗位胜任力模型是两个重要的概念。它们帮助组织评估员工的能力和胜任力，以促进组织的发展和成功。本文将对这两个概念进行深入探讨，并介绍它们的应用。

能力素质模型

能力素质模型是指基于组织对特定岗位的需求和期望，将具有相关能力和素质的人员描述出来的模型。它可以帮助组织识别和培养人才，确保员工在岗位上能够胜任并具备发展潜力。

能力素质模型通常包括多个维度和能力要素，每个要素都描述了员工在特定岗位上需要具备的能力和素质。这些要素可以包括技术能力、专业素质、沟通能力、团队合作能力、领导力等。通过将这些要素和维度结合起来，能力素质模型形成了一个全面而具体的描述，可以帮助组织准确评估员工的能力水平。

实施能力素质模型有助于组织实现以下目标：

• 招聘和选拔：通过明确岗位需求，组织可以根据能力素质模型筛选和选拔合适的候选人。
• 培训和发展：能力素质模型可以指导培训计划和发展路径，帮助员工提升能力，适应岗位需求和组织发展。
• 绩效评估：能力素质模型可以作为绩效评估的标准，评估员工在岗位上的表现和能力发展情况。
• 职业规划：员工可以通过了解能力素质模型，清楚自己在当前岗位上需要提升的能力，从而进行职业规划和发展。

岗位胜任力模型

岗位胜任力模型是指根据岗位特点和要求，描述出员工在该岗位上需要具备的胜任力的模型。它将岗位要求转化为能力和素质要素，帮助组织更好地匹配人员和岗位，提高员工的工作效能和满意度。

岗位胜任力模型通常基于对该岗位持续观察和研究的结果，结合组织的战略目标和业务需求，准确描述了在该岗位上表现优秀和成功所需的能力和素质。这些能力和素质可以包括专业知识、技能技巧、解决问题能力、创新能力、人际关系等。

实施岗位胜任力模型有助于组织实现以下目标：

• 招聘和选拔：岗位胜任力模型可以帮助组织制定招聘标准，筛选和选拔最适合该岗位的人才。
• 培训和发展：通过了解岗位胜任力模型，组织可以定制培训和发展计划，提升员工在岗位上的胜任力。
• 绩效评估：岗位胜任力模型可以为绩效评估提供参考，评估员工在岗位上的表现和胜任力水平。
• 职业规划：员工可以通过了解岗位胜任力模型，规划自己在该岗位上的发展方向和提升目标。

能力素质模型和岗位胜任力模型的应用

能力素质模型和岗位胜任力模型在人力资源管理中有着广泛的应用。通过科学有效地实施能力素质模型和岗位胜任力模型，组织可以更好地管理人才，提高员工的工作表现和满意度。

首先，能力素质模型和岗位胜任力模型可以帮助组织招聘和选拔最合适的人才。通过明确岗位需求和胜任力要求，组织可以筛选和选拔具备相关能力和素质的候选人，避免人才招聘的盲目性。

其次，这两个模型可以指导员工的培训和发展计划。通过了解能力素质模型和岗位胜任力模型，员工可以清楚自己在岗位上需要提升的能力和素质，有针对性地参与培训和发展，提高综合竞争力。

此外，能力素质模型和岗位胜任力模型还可以作为绩效评估的依据。组织可以根据这些模型评估员工在岗位上的表现和能力发展情况，为绩效考核提供科学客观的参考。

最后，能力素质模型和岗位胜任力模型对于员工的职业规划也具有重要意义。员工可以通过了解这些模型，清楚自己在当前岗位上的发展方向，为自己的职业规划制定合理的目标和计划。

总之，能力素质模型和岗位胜任力模型是人力资源管理中的重要工具。它们帮助组织识别、培养和管理人才，提供了科学有效的方法来评估员工的能力和胜任力。对于组织和员工而言，了解并应用这两个模型能够促进组织的发展和员工的职业成长。

四、岗位胜任力模型中的兴趣怎么解释？

岗位胜任力模型中的兴趣是指个体在从事某个职位时所感兴趣的工作内容和任务。根据该模型，一个人能否胜任一项工作，不仅要看他的技能、知识和能力，还要看他是否具有适合该工作的人格特征、价值观和兴趣爱好。因此，兴趣是评价个体在某个职位上是否胜任的重要指标。进一步延伸，兴趣是个体个性的一部分，是受环境、家庭和教育等多种因素影响的。在求职过程中，了解自己的职业兴趣和目标可以帮助个体找到适合自己的职位，并提高工作的满意度和幸福感。同时，企业也可以通过了解员工的工作兴趣，为其提供更加适宜的岗位和职业发展路径，从而提高员工的工作积极性和企业的绩效。

五、胜任力模型的优势？

胜任能力模型的既有助于在组织内部建立共同的语言，也能充当“黏合剂”将不同的企业人力资源管理职能联结成一个整体，给其带来持续性和连贯性，因此，基于胜任能力的人力资源管理正在成为一种不可逆转的潮流。

胜任能力模型可以在人力资源管理的大多数职能领域均能发挥重要的作用 而通过传统的工作评价确定薪酬水平的方法，虽能有效地保证薪酬体现工作价值差异，但无法体现行为表现和能力水平的差异，这就无法有效激励员工努力提高技能水平，难以有效地保证企业的人力资源竞争优势。

而基于胜任能力模型的薪酬评价和管理体系，则能较好地解决上述问题。

六、胜任力模型构建方法？

胜任力模型构建相当于企业内部“画像”，对各个岗位应该具备的能力要求进行提炼，以便于后期进行内部人才评估、选拔，外部进行人才招聘。 至于什么样的企业需要构建胜任力模型，没有严格意义上的界定或者对与错。合易建议对于发展初期的企业应以经营为主，没有必要花费大量的时间精力进行胜任力模型的构建、管理。对于发展到一定阶段或者某个时间节点（比如3-5年）的企业可以进行规范管理，适当构建胜任力模型，通过管理促进企业经营发展。也就是应根据企业的情况决定是否构建胜任力模型，管理要适配企业经营发展。 胜任力模型构建一般是对各个相似的岗位进行归类，按照序列进行模型的构建，而不是一个岗位构建一个胜任力模型，一般需要经过以下几步：

1、序列的划分，一般分为管理序列、职能序列、研发序列、营销序列、生产序列等（每个企业不同，需要针对性的分析）；

2、各个序列素质能力模型构成分析：一般管理序列包括通用素质能力和管理者素质能力；各个序列的员工包括通用素质和本序列素质能力要求。

3、确定素质能力项并定义：一般是通过访谈调研、资料分析、问卷调研等确定各个序列的素质能力项并进行定义。如问题解决能力：通过自身掌握的专业知识和技能，发现工作中存在的问题并以合适的方法、措施予以解决的能力。

4、行为点总结：在确定素质能力项后，经过BEI访谈调研、问卷调研、绩优与绩差人员对比等归纳总结各个素质能力项的行为点（注意：素质能力行为点应该内容全面、互不包含）。

七、胜任力模型组成要素？

胜任力素质模型的要素包括三个方面：

一是胜任特征名称；

二是胜任特征描述、

三是行为指标等级的操作性说明。

八、岗位胜任能力模型

岗位胜任能力模型的重要性

在现代职场中，企业对于员工的要求越来越高，招聘和选拔人才成为了一项重要的任务。为了确保企业能够招聘到最合适的人才并提高员工的绩效，一种被广泛采用的工具是岗位胜任能力模型。

岗位胜任能力模型是根据特定职位的要求和业务需求，确定员工在该岗位上应具备的能力和技能的框架。它能够帮助企业定义岗位所需的核心能力，并为员工在目标设定、培训发展以及绩效评估等方面提供指导。

制定岗位胜任能力模型的步骤

制定一个有效的岗位胜任能力模型需要经过一系列的步骤：

1. 确定岗位的业务需求：首先，企业需要明确岗位的责任和要求，进一步明确所需的能力和技能。
2. 确定核心能力：根据岗位的业务需求，确定与该岗位密切相关且必要的核心能力。这些核心能力应该与企业的战略目标相一致。
3. 细化能力要素：将核心能力细化为具体的能力要素，以便更好地衡量员工的能力水平。
4. 建立能力等级：为每个能力要素建立能力等级，以便区分员工在不同能力要素上的表现。
5. 结合工作流程：将岗位胜任能力模型与工作流程相结合，为员工提供明确的目标和工作指导。

岗位胜任能力模型的好处

岗位胜任能力模型对于企业和员工都有诸多好处：

• 招聘和选拔：企业可以通过岗位胜任能力模型确定最匹配岗位需求的候选人，提高招聘的准确性和效率。
• 目标设定：基于岗位胜任能力模型，企业可以设定明确的员工目标，帮助员工理解并达到组织期望的能力水平。
• 培训发展：岗位胜任能力模型可以指导企业制定培训计划，帮助员工在必要的能力要素上进行提升和发展。
• 绩效评估：通过岗位胜任能力模型，企业可以客观地评估员工在不同能力要素上的绩效，为绩效考核提供依据。
• 晋升和职业发展：岗位胜任能力模型可以作为晋升和职业发展的参考依据，帮助员工规划其职业道路。

岗位胜任能力模型的应用案例

现实生活中，岗位胜任能力模型得到了广泛的应用。以下是一个企业成功应用岗位胜任能力模型的案例：

某电子科技公司通过建立有效的岗位胜任能力模型，成功地提高了员工的绩效和满意度。他们首先进行了对岗位的深入研究，明确了各个岗位的核心职责和能力要求。随后，他们细化了每个岗位的能力要素，并为每个要素设置了具体的能力等级。通过建立能力等级，他们能够客观地评估员工在不同能力要素上的表现，并给予针对性的培训和发展机会。

该公司还将岗位胜任能力模型与绩效管理系统结合起来，将员工的目标设定与能力要求紧密联系在一起。这样，员工可以更好地理解自己的工作目标，同时也了解到达到这些目标所需要的能力水平。绩效评估时，岗位胜任能力模型为评估提供了标准，使评估更公正、客观。

通过有效地运用岗位胜任能力模型，该电子科技公司取得了明显的成效，员工的绩效得到了提升，整体组织运作更加高效。岗位胜任能力模型的应用为他们的人力资源管理带来了新的思路和方法。

结语

岗位胜任能力模型对于企业的人力资源管理至关重要。它能够帮助企业招聘到最适合的人才，带来高绩效和更高的员工满意度。通过明确的能力要求和目标设定，岗位胜任能力模型指导员工的培养和发展，同时提供了客观公正的绩效评估标准。它是一个优秀企业人力资源管理的重要工具，也是员工个人职业发展的良好参考。

九、胜任力模型能力素质模型的区别？

两者从大的方面来说差异不大，从细分来说又各有不同。胜任力模型包括胜任素质模型和胜任能力模型，更综合一些。

胜任素质模型侧重于对基本素养、行为风格等方面的界定，更关注潜能的解析。

胜任能力模型更侧重于知识、技术、能力，关注当前已经表现出来的特性。

十、胜任力模型的特征有？

胜任力模型概念：它是指一个能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。

胜任力模型要素：是员工所具有的与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等。

但是，工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。

胜任力所涵盖范围依然很广，造成了学界对胜任力界定的争论，例如胜任力的水平(个人层面的还是组织层面的…【团队或组织的影响力】)、胜任力的深度(是可观察的技能还是深层的特征…)、胜任的衡量标准(是只要胜任就可以还是要求取得高绩效)。

综上所述：胜任力在每个企业HR解读不同，因企业的格局而演绎不一样的标准。

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