一、使绩效导向的薪酬制度有效发挥作用的方式是？
依据量化目标确定薪酬浮动制度
二、薪资2a啥意思？
薪资2A是指根据员工的工作表现和能力评级而确定的薪资等级。其中，2代表员工的绩效评级为A级，表示出色的工作表现和高水平的能力。薪资2A意味着员工将获得相对较高的薪资待遇，反映了他们在工作中的出色表现和对组织的贡献。
这种薪资等级制度可以激励员工提高工作绩效，同时也能够公平地奖励和区分不同绩效水平的员工。
三、如何跟企业员工宣贯薪酬管理？
调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。
1.薪酬理念和制度：
应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。
2.调薪政策：
例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。
3.影响薪酬的因素：
公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。
有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。
至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的.加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。
通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。
四、团队绩效薪酬制度的特点和适用条件是什么？
在当今企业绩效薪酬设计的体系中，以团队和部门作为考核单位的相关内容已经越来越重要，特别是团队绩效薪酬制度，其特点包括我想几个方面：
第一，团队的绩效薪酬制度设定与量化指标的设计，需要和团队整体的目标相配套，这个目标最好是可量化可评估的目标。
第二，根据不同团队的职能特点，设定相契合的绩效考察模式和条件，区别以目标组织形态的团队，还是以同一类职能为组织形态的团队，针对性设计配套内容。
第三，在团队绩效考察中设定个人和团队领导之间的权重配比关系，按照不同岗位和级别设定不同的分配权重，从而自上而下的形成完整的绩效薪酬制度。
就适用条件而言，对团队薪资绩效制度的设计还是需要充分考虑团队类型和工作模式，根据不同团队类型和工作性质，例如：工作量，里程碑目标，业绩指标，kpi指标等考察条件，进行团队整体的绩效设定。
五、怎样的薪资制度可以稳定住员工？
首先，就是要绩效合理，合理意味着项目要细致，全勤奖，工龄工资，绩效，高温补贴，餐补，交通补助，话费补助等等，尽可能拆分出来。显得多，且待遇好，企业也显得专业。
其次，就是五险一金尽可能交，现在很多小公司，小店是不给员工交保险的，这方面也是留住员工一大利器。
第三，就是合理的晋升空间，要让员工能看到希望和未来。
第四，就是轻松愉快的学习氛围。让员觉得在企业能学到更多。员工就更愿意留在企业。
最后，实实在在的，要略高于同行业同岗位的薪资，是必杀法宝，真金白银才是硬道理啊。
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