一、国企高管薪酬规定？
据人力资源和社会保障部知情人士透露，一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范正在紧锣密鼓的制定中。“这一规范将成为全国所有国有企业高管薪酬的指导性意见，并于‘两会’前上交给国务院审批。”该人士表示，高管与职工薪酬水平将控制在10~12倍。(《成都商报》2月19日)
国有(控股)企业的薪酬终于引起有关方面重视。从国资委到财政部以及各类国企的主管部门，纷纷表示将对国企的薪酬尤其是对高管的薪酬进行限制或规范。可这些限定和规范，能解决国企薪酬问题吗？
这份“总规范”还在草拟之中，详细内容尚未确定，公众也无从知晓，但据“知情人士”的说法，“高管与职工薪酬水平控制在10~12倍”将是一项基本的原则。不难看出，这一规定只能够控制国企内部高管与职工薪酬的差距，却无法约束国企总体薪酬水平的畸高。拿这样的原则去衡量，国泰君安的薪酬未必不符合标准，因为这类国企的薪酬可能普遍很高，高管与职工的薪酬差距可能并不算大。比如，高管年薪500万元，普通职工50万元，就不超出“10倍”的比例，但这样的薪酬水平难道就合理了吗？
也许，“总规范”还将制定一些“天花板”之类的标准。可是，“天花板”多高才合理呢？前不久财政部草拟的一份方案中将金融国企高管年薪的上限定为280万元，有人说太高了，有人说偏低了。行业不同，效益不同，贡献不同，“一刀切”式的“天花板”无论限定在什么高度，都是蹩脚的。虽然“总规范”之外，可能还要针对不同的行业制定不同的细则，但“三百六十行”，总不能行行都制定细则吧。更何况，一个行业内，不同地区、不同企业的经营状况以及高管的能力和贡献也千差万别，怎么能用一个标准去限制呢？为企业职工制定工资标准，难道不是一种计划经济的手段吗？
计划经济时代，国企的工资本来就是政府控制的。实行政企分开后，政府扩大国企的经营自由权，并推行经营激励机制。尤其是近几年，扩大国企经营激励的力度非常大。一些高管的天价年薪，就有很大部分来自“激励”。这本来是为了改变“经营机制不灵活”的弊病，却带来了新的问题。一收就死，一放就乱，无论薪酬还是经营业绩等其他方面，国企就一直处在这样的“怪圈”之中。实际上，它所体现的是国有体制与市场机制之间的矛盾。
怎么办？根本的办法只能是继续进行股份制改造。政府要放弃绝对控股的地位，让企业真正市场化，这样一来，政府不用也无权独自决定企业职工的薪酬，老百姓也不会对非国有的企业薪酬说三道四。
前不久，经济学家谢国忠、张维迎等建议，“将国有上市公司的股票分给老百姓”。他们提此建议的直接目的是为了刺激消费、拉动内需，其实它最大的好处是可以完善那些上市公司的法人治理结构，因为国有股票分给百姓后，“所有者缺位”的问题就不存在了，企业的任何决策都不会出现所有者“不在场”的情况——国泰君安的“3000人32亿”不就是在“所有者不在场”的情况下发生的吗？
总而言之，“所有者缺位”及其法人治理结构不健全是国企的病根儿。这样的体制不改，国企的薪酬就很难“规范”。(盛大林）
二、怎么查看高管薪酬？
去单位财务部门查看工资发放明细。
三、京东高管薪酬标准？
京东高管的薪酬一般是分三个档,比如说M4-1大概有三十万,M4-2大概是五十万,M4-3大概是六十万。到M4-3就达到总监一级的水平,再之上称它为VIP。VIP的年薪一般是不公布的,他们的薪酬大概能达到一百万以上。
四、证券高管薪酬为什么高？
高薪酬的原因如下：
从职业角度上来说，券商的高管准入门槛相对来说是比较高的。想在如今的证券行业能立得住脚起码也得硕士以上学历，还的是国内外知名院校，诸如国外名校留学学历背景的比比皆是， 从这个角度来看券商的高工资似乎可以被理解，毕竟从人才的培养成本上看也是和收入呈现正向相关的。
五、公司高管薪酬等级划分？
“公司高管薪酬等级是根据职务层级和绩效评估划分的。”公司高管薪酬等级的划分是基于职务层级和绩效评估来决定的。一般来说，高层管理人员在公司中担任重要职务和管理责任，他们的薪酬等级会相对较高。这是因为高管在决策制定、战略规划和公司经营管理方面承担着重要角色，对公司的运营和发展有着直接影响。此外，高管的薪酬也会受到个人的绩效评估的影响，绩效越优秀，薪酬等级可能会相应提升。除了职务层级和绩效评估，公司高管薪酬等级的划分还可能受到其他因素的影响，如行业竞争情况、公司规模和财务状况等。不同公司可能会有不同的薪酬等级划分标准和激励机制，但总体来说，高管薪酬的划分是为了激励和奖励那些对公司发展做出重要贡献的高层管理人员。
六、中兴通讯高管薪酬2021？
根据钛媒体制作的包括《高管薪酬排行公司Top20》、《高管薪资排行Top50》在内的科股公司高管薪酬索引显示:
2021年中兴通讯，销售收入超1000亿元、净利润总额接近60亿元，其研发费用为148亿元，高管薪酬总额为6500万，高管薪酬占总薪酬的比例为0.61%
七、如何理性看待高管薪酬？
（1）企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析； （2）以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大； （3）福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。
八、如何优化高管薪酬结构？
需要在这个薪酬结构中增加绩效考核的比例。
九、绩效薪酬管理师证书含金量高不高？
没听说过这个证书，证书含金量大小，主要看是国家哪个部门发的证书，一般国家人力资源和社会保障部颁发的都是比较正规的，如果只某些机构或行业协会颁发的，企业也不承认，含金量就不高。
十、高管薪酬的绩效管理这方面有没有哪家咨询企业做的好的？
深圳华菁企管这家咨询公司做得很好。
高管的薪酬绩效管理，就是要做好激励机制。对高层人员实现其与公司同步发展和与公司共同进步的需求‚同时对高层的精神世界需求进行合理设计和激励。
华菁企管注重企业内在的激励机制的建设‚从企业角度让管理者以认知和理解员工的内在心理动力系统的内容和特性为基础‚既激励的本质就是激发人的动机的过程‚调动人的工作积极性。我们更设计分层级激励机制旨在组织系统中激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约‚让企业管理者激励员工产生内在动力‚向所期望的目标前进的理性化制度打造。
对公司绩效管理进行充分调研和与各层积极互动‚建立健全员工绩效治理体系‚利用KPI、BSC、OKR、EVA、KSF、PPV、360度评价、标杆基准法、流程绩效、项目绩效、战略绩效等管理工具‚在公开、公平、公正的基础上‚让员工实现绩效提升所带来的晋级、升职、深造等机会和需求。
如果你有找咨询公司做绩效管理的需求，可以和深圳华菁企管详细聊聊。官网：深圳华菁企管
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