人力资源管理中绩效，激励和薪酬的关系？

一、人力资源管理中绩效，激励和薪酬的关系？

激励的范畴相对广泛，包括物质激励和非物质激励，物质激励中，又包含了薪酬激励。

薪酬的作用，一方面体现保障性，一方面体现激励性。

而且随着企业管理效率的不断提升，薪酬管理的不断创新，越来越多的企业都在强调薪酬的激励性，并且通过丰富薪酬的浮动部分的构成，加大与目标完成挂钩的激励性部分。应该说，经过科学和合理的对薪酬的结构进行规划设计，加强奖励薪酬与目标的挂钩与衔接，能够有效的促进个体实现目标，获得更高的奖励。

二、绩效与薪酬的关系？

1.

将老板与员工形成了对立的关系。从实际来看,老板喜欢做考核、要高绩效,而员工不愿意承受高目标高要求。 员工喜欢做激励、要高收入,而老板不愿意给员工高工资推高人力成本。如果老板要的绩效考核与员工要的薪酬激励是两个独立、对立的系统,老板与员工就不可能形成一个共同目标、共同思维。

2.

挂钩不能解决利益趋同的问题。虽然在操作上,很多企业都是从员工的过往薪酬中挖一块来放入“绩效工资”,或公司补贴一部分加薪放入其中 但存在4个根本性的问题:1)绩效工资占比低,力度小;2)弹性不大,力度不高;3)高目标之下,扣多奖少;4)员工认为绩效工资也是既得收入,不容如此减扣。

3.

传统薪酬模式遏制了人效提升。

三、绩效与薪酬的关系是什么？

绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。

在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。

★建立绩效薪酬设计的基础

在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。

四、人力资源薪酬绩效模块怎么做？

人力资源是一项专业且社交性比较强的工作，薪酬绩效这两个模块直接关系着员工的切实利益，也是公司的敏感话题。因此，要做好这两个模块的工作，非常不容易，可以从以下六方面着手：1、清楚理解核算规则

2、熟练掌握核算方法

3、娴熟运用沟通技巧

4、做好保密工作

5、做好上传下达

6、积极思考，及时总结

五、人力资源薪酬管理做什么？还有绩效？

人力资源管理中的薪酬绩效具体指日常工作的：做每月的工资发放、劳动工资的月统计报表、员工岗位和职务变化后的岗位工资调整、社会保险（每月社会保险的缴扣工作）和公积金；每月的奖金考核与计提发放（绩效工作之一）、年终员工的绩效考核与总结。

六、薪酬绩效缩写？

英文缩写：ppm

英文全称：pay for performance

中文音译：薪酬绩效

1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。

In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.

2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。

In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.

七、国企绩效和薪酬的区别？

在国企，工资有基本工资和绩效组成，绩效分为月度绩效，季度绩效，年度绩效。不同的绩效按照时间节点考核计发。而薪酬指的是每个员工每个月应发的工资，根据每个人的工龄，司龄，学历，职称，职务等条件核定测算出来的月度应发合计。

八、招聘和绩效薪酬的差别？

绩效与薪酬的区别为：前者是员工个人或群体，在一定时间内做出的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，可以据此评估员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等。

而后者则是员工因其所提供的劳务而获得的包括工资福利等包括物质与精神层面的各种形式的酬劳。

在一些薪酬体系中，绩效会与薪酬联系起来，通过考核个人或群体的业绩，来调节最终的薪酬，二者有十分密切的联系。

九、薪酬绩效英文缩写？

英文缩写：ppm

英文全称：pay for performance

中文音译：薪酬绩效

1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。

In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.

2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。

In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.

十、薪酬绩效体系搭建？

一、绩效体系

1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。

其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。

2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。

3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。

顶一下

(0)

0%

踩一下

(0)

0%