阿里销售薪酬等级表2019？

一、阿里销售薪酬等级表2019？

P4 大概的月薪应该是8K-12K左右，年薪在 10-15W 左右

P5 大概的月薪应该是12K-18K左右，年薪在15-20W左右

P6 大概的月薪应该是25K-32K左右，年薪在30-40W左右

P7 大概的月薪应该是35K-45K左右，年薪在50-60W左右

二、薪酬绩效考核方法？

薪酬绩效考核办法：

一是计件制，二是计时制，三是测评制，四是积分制，五是服务反馈制

三、怎么样根据绩效考核结果进行薪酬设计？

基于绩效考核结果的薪酬设计主要表现在薪酬等级的变动和奖金金额度的确定两个方面。

第一个方面：薪酬等级度的变动，主要和个人的岗位等级挂钩，比如企业可以规定连续两年绩效评价总分在本单位所属系统内排名第一位的，可以上浮一级岗位；年度考评为不合格的，下浮一级岗位或调整工作岗位。岗位等级的变化必然伴随薪酬等级的变化。

第二个方面：奖金额度的确定，需要将考评周期内的企业业绩与个人业绩相结合，首先要在企业KPI考评得分的基础上确定总体薪酬额度，再根据部门考评得分确定部门奖金金额，最后根据个人考评得分确定个人最终奖金额度。

另外绩效考核与薪酬设计相结合的另一部分内容为绩效矩阵。在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人绩效评价等级；二是个人在薪酬浮动范围中的位置，即员工个人的实际薪酬与市场薪酬之间的比较比例。

四、如何设计销售人员的薪酬制度？

一般销售人员薪酬制度是底薪加提成组成的。

一般先设置好底薪是多少，然后根据业绩来设计提成。底薪又可以有分档次，达到多少业绩又有多少底薪和提成不一样。

每个行业都不一样，但是提成一定不能封定，这样业务员才有动力去销售。

五、什么是薪酬绩效考核？

是指工资是按照劳动的强度和上级要求的数量质量统一来衡量计算的

六、店长薪酬绩效考核方案？

薪酬与绩效是紧密相连的。

绩效考核是评估店长工作表现的过程，而薪酬管理方案则是控制和分配公司薪酬的系统。

如果绩效考核得分越高，店长就有可能获得更高的薪酬和更好的晋升机会。

因此，公司需要建立公正合理的薪酬管理制度，以便根据店长的绩效考核结果合理地分配薪酬。

此外，薪酬管理方案应该与公司的目标相一致，不仅要对高绩效店长给予奖励，也需要对低绩效员工采取激励措施，以提高他们的绩效表现。

因此，绩效考核和薪酬管理方案是公司管理体系中不可或缺的两个环节，可以帮助公司提高员工的工作效率、绩效和士气。

七、如何设计食品生产企业的绩效考核和薪酬方案？

序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准

1 函件接收转发 15% 对各类函件进行归类、登记和及时发放 每出现一次错误，扣××分，扣完为止

3 接待事项记录 20% 对来电、来访客户信息记录完整准确；对客户提出的咨询或业务问题耐心解答，并详细记录 接待信息每出现一次错项或漏项，扣××分；客户有效投诉每发生1次，扣××分

4 接待资料归档 20% 接待资料完整准确并能及时归档 对公司需妥善保存的资料做到100%归档，准确率达100%

5 接待区域

环境保持 15% 前台工作区域清洁、整齐，接待区域布置温馨，使客户感觉舒适 卫生检查每出现一次不合格，扣××分

6 接待服务

满意度 30% 根据满意度评价得分情况进行评定 每低于目标值×%，减×分

第5条 办公室人员考核如下表所示。

办公室人员工作内容考核表

序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准

1 会议组织

满意度 20% 公司领导和员工对会议组织情况的满意度评分 每低于目标值×%，减×分

2 公司公章证照的管理 15% 妥善安全保管公司各种公章证照，并负责各种公章证件的年检和使用登记工作 每出现一次失误导致公司正常业务不能运营的，扣××分

3 办公用品发放 20% 办公用品、设备的及时领取、登记和发放，保证供应充足及时 每出现一次办公用品发放延误或错误的情形，扣××分

4 办公设备维护 10% 监督和维护办公用品、设备，保证性能状态良好 每出现一次人为因素导致办公设备损坏的情形，扣××分

5 文件资料归档 15% 办公文件、资料的及时整理和归档，方便查找使用 每出现一份文件、资料缺失或损坏，扣××分

6 对员工工作行为的监督、检查 20% 能及时发现并纠正员工日常工作中的违规行为，提升公司整体形象 每漏查一次员工违规现象或每出现一次对员工违规现象未及时处理的情形，扣××分

第6条 后勤服务人员考核如下表所示。

后勤服务人员工作内容考核表

序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准

1 维修费用控制 15% 维修费用控制在预算范围之内 每超过预算范围××%，扣××分

2 环境卫生

达标率 20% ×100%

绩效目标值为100%，每差××%，扣××分，达标率≤××%，此项得分为0分

3 安全事故

发生次数 20% 考核期内发生的安全事故次数 每发生1次后果较轻的安全事故扣××分，发生一次后果严重的安全事故，此项得分为0

4 车辆调度

合理性 20% 及时、合理调度车辆，满足公司每日用车需求 每受到1次员工投诉，扣××分；投诉次数超过3次的，此项得分为0

5 后勤服务

满意度 25% 公司领导和员工对后勤工作的满意度评分 每低于目标值×%，减×分

第3章 工作能力考核

第7条 关注细节能力

1．定义

对细节问题进行预防和控制的能力。

2．行为表现

（1）1级关注细节能力：

对已经出现的细节问题给予一定的重视，并针对产生的原因提供解决办法。×分。

（2）2级关注细节能力：

能够通过细节问题找出公司行政管理中存在的漏洞，从而制定相应的预防措施。得分。

（3）3级关注细节能力：

能够预见行政事务处理过程中可能存在的细节问题，并能以较低的成本有效解决细节问题。得分

第8条 沟通能力

1定义

能够选择恰当的沟通渠道，采取有效的沟通方式，同部门或人员进行有效交流和信息传递的能力。

2行为表现

（1）1级沟通能力：

能将自己的观点通过恰当的方式表达出来；能对别人的表达做到积极聆听并有意识地进行换位思考。得分。

（2）2级沟通能力：

能根据沟通对象的不同灵活运用适当的方式，清晰、简洁、有条理地阐述自己的观点；能注意倾听对方的想法和感受，并表示理解，作出适当的反应。得分。

（3）3级沟通能力：

能创造一个开放、轻松的沟通氛围，在表达自己观点时能很快引起他人的共鸣和积极响应；能发现对方潜藏的态度、行为取向，并及时准确地作出反馈。得分。

第9条 协调能力

1定义

通过与不同层面人物的沟通，促进成员间的相互理解，从而推动事情顺利发展的能力。

2行为表现

（1）1级协调能力：

能协调部门内部成员的冲突及行动上的不协调，消除团队合作中的障碍。得分。

（2）2级协调能力：

能解决协调中的障碍，促进事情顺利进行，在关键问题方面能够通过上级来达到协调目的。得分。

（3）3级协调能力：

能平衡公司内部各个层面及公司外部相关单位的冲突，利用各种资源解决协调中的障碍，全面考虑各方利益，保证事情顺利进展。得分。

第4章 工作态度考核

第10条 责任心

1定义

工作认真负责，积极履行义务，自觉自愿做好本职工作，勇于承担责任。

2评分标准

（1）无责任感，不愿承担工作责任，勉强完成工作任务，得分。

（2）具备一定责任感，主动分担工作责任，努力完成工作任务，得分。

（3）责任感强烈，勇于承担工作中的责任，克服一切困难确保完成任务，得分。

第11条 主动性

1定义

自觉地完成本职工作，工作积极主动，无需他人监督。

2评分标准

（1）主动性较差，经常需要上级督促，从不承担额外工作和加班，扣分。

（2）有一定的主动积极性，基本不需要上级督促，偶尔承担额外工作和加班，得分。

（3）工作非常主动积极，自觉自愿准确完成工作，主动承担额外工作和加班，得分。

第12条 纪律性

1定义

遵守公司各项规章制度和日常行为规范。

2评分标准

（1）经常违反公司各项规章制度，经常迟到、早退，扣分。

（2）偶尔违反公司规章制度，偶尔迟到、早退，得分。

（3）从不违反公司各项规章制度，没有任何迟到、早退现象，得分。

第5章 考核结果评估

第13条 考核者根据自己掌握的各种考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，对被考核者依照考核内容及标准进行考核。

第14条 考核采取循环排序法，对本部门每位员工就每项考核内容分别进行两两互相比较打分。每两位员工每项考核内容的总分为10分，由考核者根据两人的工作表现比较结果决定10分在两位互相比较的员工中的分配。

第15条 考核者按照“行政人员考核表”，就每项考核内容重复比较每两位员工，直到所有指标比较打分完毕。具体比较如下表所示。

(续)

××公司行政人员循环比较示例表

考核 员工A 员工B 员工C 员工D 员工E 员工F 本指标

得分

员工A —— 7 6 3 2 5 23

员工B 3 —— 7 3 3 4 20

员工C 4 3 —— 4 3 4 18

员工D 7 7 6 —— 4 6 30

员工E 8 7 7 6 —— 7 35

员工F 5 6 6 4 3 —— 24

第16条 行政人员直接主管对本部门员工考核情况进行汇总，得到本部门每位员工的考核得分。

第17条 人力资源部对各部门员工考核结果进行审核和登记，以作为考核结果运用的依据。

八、绩效考核设计和薪酬架构，薪酬结构设计如何来做？

业务一般分为三类：成熟业务、增量业务、创新业务。对于创新业务，需要设置保护期政策，保证员工的收入不比集团内的其他产业低。

对于核心岗位，应该比集团内其他成熟业务的工资总额高；固定工资可以不给那么多；浮动工资要高，产生业绩后发放。

薪酬可以这么设计：

方法一：固定工资（和原单位一样）+收入分享计划，让员工感受到利益共享。

方法二：固定工资+绩效工资+奖金。固定工资比原来低，浮动工资比原来高，总收入要比原来高。因为创业公司都是创造性的做事，不是简单的事情重复做。

补充，也可以给一些长期激励。

九、什么是ksf薪酬绩效考核？

KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。在定义上，KSP其实与KPI基本一致；但在操作上KSF与KPI则有根本性的差别。KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同.

十、绩效考核与薪酬管理方案？

下面是一个通用的绩效考核与薪酬管理方案：

确定绩效评估指标和权重：企业应该根据业务需求和目标，制定适当的绩效评估指标和权重，以确保评估的准确性和公正性。例如，销售额、客户满意度、项目完成时间等。

设定绩效目标和计划：企业应该为每个员工设定明确的绩效目标和计划，以帮助他们更好地完成工作任务。这些目标和计划应该与绩效评估指标和权重相匹配。

进行绩效评估：企业应该定期对员工进行绩效评估，以了解他们的工作表现和达成的目标。评估可以通过定期面谈、360度反馈等形式进行。

确定薪酬水平：企业应该根据员工的绩效评估结果，确定其相应的薪酬水平。这可以通过制定一个薪酬等级或范围，或者根据绩效评估结果提供适当的奖金或提升薪资等方式实现。

实施激励计划：企业可以根据员工的绩效评估结果，提供一些激励计划来激励员工更好地完成工作。这些计划可以包括奖金、股票期权、福利等。

监督和改进：企业应该定期监督和改进绩效考核与薪酬管理方案，以确保其有效性和适应性。企业可以通过跟踪员工绩效、对员工的反馈、调查等方式，了解方案的优点和缺点，并针对性地进行改进。

需要注意的是，绩效考核与薪酬管理方案应该遵循公正、透明、客观的原则，以确保所有员工都受到公平对待，并且能够得到相应的奖励和激励。

顶一下

(0)

0%

踩一下

(0)

0%