一、单位绩效是保密的吗？
单位绩效在私企和民企是相对保密，但是国企是相对公开的。国企的工资体系是每个员工都知晓的，每个岗位工资标准和每个月的绩效都是公开透明的，员工基本上可以测算出来自己的绩效工资。
特别是国企的工会对员工的收入是要求公开的，但是私企是一人一薪，工资绩效是背靠背，大家相互之间不公开。
二、绩效薪酬是根据什么决定的薪酬？
绩效薪酬是根据个人工作表现，工作实际效果决定的薪酬
三、绩效薪酬是谁提出的？
泰勒。科学管理理论与激励理论是绩效薪酬的两大理论基础。素有“企业管理之父”之称的泰勒，已经提出金钱是对员工的主要刺激因素。他认为员工作为一个追求个人利益最大化的“经济人”，会为收入最大化而竞争和挑战。
为了经营和产出的最大化，他主张从组织的角度建立一种报酬体系，使员工的收入随个人产出的不同而有所差异。
因此，他建议通过组织和文化氛围，利用收入机制激励员工为企业多做贡献。这些思想是早期绩效报酬管理的理论基础。
四、什么是薪酬保密原则？
薪酬保密原则就是不得泄露自己及他人的工资数额，不得打听别人的工资数额。 一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题，采取了薪酬内外保密的做法。有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚而宣布一经查实，违犯规定者要受到下岗等处理。 薪水保密制度属于用人单位的内部规章，每个企业都可根据自身的具体情况而定，只要遵守规章制度制订的民主程序，且内容不与法律法规相抵触，就可以了。 无论单位实行的是不是薪水保密制度，员工都应当注意的是，单位每月至少发一次工资；单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单；社会保险的缴纳基数应该与个人的实际收入和相关规定相符合。 我们认为，企业采用薪酬保密制度的目的是有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位灵活决定薪金水平，员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但薪酬保密也有其负面效应。原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的，是能够反映员工的绩效的，但保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系，削弱了收入和绩效的相关性所带来的激励效果。 实践证明，薪酬保密在内外部所产生的影响，常会被认为在“暗箱操作”，更易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。
五、绩效薪酬指标是啥？
是工资核算标准，根据业绩计算出来的。
六、什么是阿米巴薪酬绩效
阿米巴是企业内部划分为多个独立经营单元，通过内部定价和内部交易，实现各经营单元独立核算，核算各单元的边际利润，通过创造的边际利润给经营单元做激励分配，最终实现每个经营单元成本最小化、利润最大化，以确保企业的盈利。
阿米巴经营以心为本，兼顾长期利益与短期利益，阿米巴的绩效考核不予工资直接挂钩，在老板与员工之间建立信赖。阿米巴的绩效考核回归阿米巴经营原点，回归绩效的真正意义——培养阿米巴经营人才与阿米巴经营循环改善。企业推行阿米巴经营，如果不匹配科学的绩效考核体系，也就难以取得好的效果。
阿米巴经营模式通过制定出年度、月度经营计划，让各个阿米巴组织有了明确的自主经营目标，确定了获得整体认同的企业绩效分析及评价系统，并以此为基础构建基于公司整体绩效的员工个人绩效考核方案，让阿米巴的一切经营行为直接应对组织绩效的改善。
阿米巴领导人、员工的个人收益也与公司的整体利益挂钩，全公司上下形成目标共同体、利益共同体，将激活了员工的经营意识和主动性，打造激情四射的集体，依靠全体智慧和努力完成企业经营目标，实现企业的飞速发展。
七、HR 学会做薪酬绩效管理有多重要？
薪酬绩效工作可以说是HR六大模块中，成长速度最慢，成长周期最长的模块了，因为这个工作是靠积累大量的专业经验和沟通技巧以及比较高的格局来支撑的。
这里的薪酬绩效并非payroll和绩效执行的工作，而是拥有薪酬绩效管理的思维，执行工作是本位思维，但薪酬绩效是专业的管理思维。
举个栗子
薪酬 要做好，要懂组织架构、懂人员配置，懂岗位价值，会看人才盘点，会激励理论，会逻辑，懂分析，数据敏感，这些哪里是一个薪酬，都快占了战略的半壁江山了。
HR的日常工作中基础服务工作只能让业务熟悉你，但薪酬绩效管理工作可以让你拿到话语权，让业务尊重你。
八、hr谈了薪酬稳吗？
这个不一定的，即使谈了薪酬，也不是说肯定会要应聘者
当人事和应聘者谈薪酬的时候，并不是说一定非常稳妥，因为可能是hr的其中一个问题，如果说两者的薪酬期望相差非常大的话，基本上也就属于谈不拢的地步，作为公司来说，薪酬当然是越低越好，但是作为人来说，薪酬当然是越高越好
九、hr的绩效是怎么考核？
HR的绩效考核通常包括以下方面：
1.完成工作目标：HR工作需要完成一系列的目标，如制定招聘计划、开展员工培训、组织人事数据统计等等。完成目标的数量和质量都会影响绩效评估。
2.行为表现：HR工作需要与其他部门和员工进行沟通、协调和合作。因此，HR的绩效评估会考虑员工沟通、协调和合作的能力，以及对公司文化和价值观的理解和遵循。
3.个人能力：在HR工作中，与其他部门和员工打交道需要有较高的沟通、协调和解决问题的能力。因此，绩效评估也会考虑员工的技能水平和能力。
4.职业发展：HR员工需要在职业发展中有规划和发展。公司通常会考虑员工职业发展的计划和实施情况来评估绩效。
这些标准可能有所不同，根据具体公司和职位而异，但通常这些标准都是一个绩效考核的重要因素。
十、hr招人有绩效吗？
HR也是有绩效考核的，一般来说她也不想辛辛苦苦招来的人流失了。面试之前你认真分析了JD，并且充分展示了你的相关技能，这种情况下，HR还压价的话，大概是以下4种情况：
1.高估了自己的市场价值这种情况很常见，你拥有的80分能力，可能HR只看到了60分，或者你只让她看到了60分，再或者你以为的80分可能就是别人眼中的60分，所以会压价。2.公司已经有低薪资的候选人公司已经有了差不多的候选人，但还不是很满意，多招聘几个看看有没有更好的，也会出现压价的情况。
3.超过了公司的薪酬范围公司的正常薪酬就是压价后的数字，可能是公司的盈利模式的问题，这时候你就要好好考虑考虑了。
4.故意让你主动离开这种情况我碰到过几次，可能是你个人能力不匹配不想主动拒绝你，所以压低薪资让你主动离开。
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