绩效奖励总量一般占经营收入多少？

一、绩效奖励总量一般占经营收入多少？

不能一概而论。

二、补发21年绩效有些什么规定？

关于补发21年绩效的规定，具体规定可能会因不同公司而有所不同。一般情况下，对于未发放或漏发的绩效，公司会有以下一些规定：

1. 查明原因：公司会调查绩效漏发或未发放的原因，包括员工个人原因或公司内部的管理问题。

2. 时间限制：绩效补发一般有时间限制，要求员工在一定期限内提出补发请求，否则将无法进行处理。

3. 证明材料：员工需要提供证明材料，如原始绩效评估报告、工作记录等，以证明漏发或未发放的事实和具体情况。

4. 流程审批：绩效补发通常需经过上级审批，以确保程序的公平和合规。

5. 薪资调整：绩效补发可能会导致薪资调整，所以员工需了解绩效补发后的薪资情况。

以上仅为一般情况下的规定，具体规定还需根据公司政策和相关法规来确定。对于具体情况，建议咨询公司的人力资源部门或上级领导。

三、绩效工资是按什么标准发放？

绩效工资是按照员工的绩效表现来发放的一种奖励性工资。具体来说，绩效工资的发放标准通常包括以下几个方面：

工作目标的完成情况：绩效工资的发放通常与员工完成工作目标的情况有关。如果员工能够按时完成任务并达到预期的质量标准，那么就有可能获得更高的绩效工资。

工作质量和效率：除了完成任务的数量和质量，员工的工作效率也是绩效工资的重要考核因素。如果员工能够在规定时间内高效地完成任务，那么就有可能获得更高的绩效工资。

工作态度和行为：员工的工作态度和行为也是绩效工资的考核因素之一。如果员工能够积极主动地工作、与同事和谐相处、遵守公司规定等，那么就有可能获得更高的绩效工资。

公司业绩和利润：公司业绩和利润也是影响绩效工资的因素之一。如果公司业绩和利润表现良好，那么员工有可能获得更高的绩效工资。

需要注意的是，不同公司和行业的绩效工资标准可能会有所不同，具体的发放标准需要根据公司的具体情况和政策来确定。

四、机械制造工作中的—PE、QE、IE是什么意思？

富士康师级员工主要岗位有哪些?

ME:制造工程师，大致有两个方向；一个是设备ME方向（应该也是进入富士康最有可能干的）主要负责产线上smt设备、组装设备的维护，维修保养，包括新设备的导入，安装等等。并且这个岗位和设备IE(工业工程)他们几乎干的一样的活。另外一个方向是生产流程的设计规划，作业手法的设计等等，这个方向又和PE的有些相似。

IE:工业工程，也分好多种，有设备IE,现场IE,以及经管IE,设备IE干的活和设备ME基本类似，现场IE主要工作是研究七大手法程序分析、时间分析、动作分析、流水线分析、稼动分析、物料分析、环境分析等等，主要工作就是如何提高工作效率，节约成本。经管IE接触的少，不知道具体干啥。

PE:产品工程师，或者制程工程师

产品工程师主要是研究产品的电子电路，发生异常时候去找原因，是批量性的，还是单一性的等待，失效分析。

制程PE又和制程ME差不多。

TE:测试工程师，测试工程师会分硬件的和软件的，软件的主要工作是写测试的流程，治具和产品的通信，测试产品的各个功能原件。硬件TE干的活就和设备IE或者ME差不多，不过硬件TE负责的设备是测试设备，而IE和ME负责的是组装设备，当然有的单位也是软硬件一起的。

PM:项目管理，这个也分好多种，有和客户对接的PM一般是按照项目走，一个新项目就需要一两个PM去和客户对接工作，把生产的整个进展情况，问题点反馈给客户，探讨解决方案(听说压力很大的，不过锻炼机会也多，都是500强客户，又锻炼英文 又锻炼表达)还有一种PM主要是和内部对接的，就是安排这个生产计划，协调各个单位合作生产。

人资:人资也分好几种，招募组，而且还分社招和校招，培训组:主要是组织新员工培训等等，薪资组:设计加班和薪资。绩效组:绩效考核。

QE:质量工程师:主要是检查和监督生产过程中的品质问题，如果出了品质异常容易写品质8d报告 。

其他:其他就是我基本不了解的,如采购，经管，供应链，就不了解了。

五、公司培训专员的薪资结构一般是怎么算的？

您好，公司培训专员的薪资结构通常是根据一定的因素来确定的。以下是一些常见的考虑因素：

1. 教育背景和工作经验：拥有更高的学历和相关领域的工作经验通常会获得更高的薪资。

2. 行业和公司规模：不同行业和公司规模对培训专员的薪资水平有不同的要求和标准。

3. 岗位职责和工作内容：培训专员的具体职责和工作内容会影响其薪资水平。例如，负责大规模培训项目的专员可能会获得更高的薪资。

4. 地理位置：不同地区的薪资水平存在差异，通常大城市的薪资水平较高。

5. 公司绩效和个人表现：公司绩效和个人表现往往会影响薪资水平。高绩效和出色的表现可能会获得更高的薪资。

除了基本薪资外，公司培训专员可能还有其他福利待遇，如绩效奖金、年终奖金、培训津贴等。具体的薪资结构还需要根据公司的政策和实际情况来确定。

六、企业的长期绩效如何计量？

首先根据企业净利润来制定整体员工工资总额，在根据工资总额制定计件工资与基数。大致是 生产数量×计件工资×基数=绩效工资 这是一般公司的计算标准。

绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

二、公司不给工资怎么办?

根据劳动合法第38条及第47条的规定，企业未及时足额向劳动者支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并要求企业按照法律规定向其支付解除合同的经济补偿金。除此之外，根据上文中关于企业法律责任的阐述，劳动者还可在企业克扣或者无故拖欠劳动者工资时要求企业加发相当于其工资报酬25%的经济补偿金。综合起来讲，劳动者可以通过以下方式来主张和维护自己的权利：

(1)劳动者可以向有管辖权的仲裁委员会就上述事项申请劳动仲裁，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。

应当注意的是，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，如果有关追索劳动报酬的争议金额没有超过当地月最低工资标准十二个月金额，那么仲裁裁决仅对企业具有终局效力，劳动者对仲裁裁决不服的，仍可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;如果有关追索劳动报酬的争议金额超过了当地月最低工资标准十二个月金额，那么仲裁裁决对劳动者和企业都不具有终局效力，任何一方对仲裁裁决不服的，均可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

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