一、绩效管理的特点？
多劳多得，按工作业绩和工作效果分配，提现劳动价值，提升工作效率
二、团队绩效薪酬制度的特点和适用条件是什么？
在当今企业绩效薪酬设计的体系中，以团队和部门作为考核单位的相关内容已经越来越重要，特别是团队绩效薪酬制度，其特点包括我想几个方面：
第一，团队的绩效薪酬制度设定与量化指标的设计，需要和团队整体的目标相配套，这个目标最好是可量化可评估的目标。
第二，根据不同团队的职能特点，设定相契合的绩效考察模式和条件，区别以目标组织形态的团队，还是以同一类职能为组织形态的团队，针对性设计配套内容。
第三，在团队绩效考察中设定个人和团队领导之间的权重配比关系，按照不同岗位和级别设定不同的分配权重，从而自上而下的形成完整的绩效薪酬制度。
就适用条件而言，对团队薪资绩效制度的设计还是需要充分考虑团队类型和工作模式，根据不同团队类型和工作性质，例如：工作量，里程碑目标，业绩指标，kpi指标等考察条件，进行团队整体的绩效设定。
三、薪酬绩效经理职责是什么？
拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据
组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争
监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪
不过基于中国人力资源现状，工作主要以最后的数据操作为主
四、薪酬绩效经理有前途吗？
薪酬绩效经理有没有前途，取决于自己基本功的掌握，总体来说是很有前途的，基本功扎实能够为公司创造价值，能够高工资拿得长久，反之则不然。
我刚入行的时候，刚好赶上公司在推行绩效管理，导入平衡计分卡体系。当时我就是一个人资专员，专门做数据收集，但是在2009年导入的阶段就学学习到了比较多的系统知识。推行的过程中，不断总结，不断复盘，获得了很多书本中没有的实操经验。
后来咨询公司退出，在操作的过程中不断总结，并主导调整绩效方向做过很多的尝试。做过全员考核（自己和自己比），也做过正态分布。
后来公司又让我去做薪酬审核，审核整个集团的薪资合理性，审核的过程中也能够发现很多问题，顺便把公司的计件公司梳理了一遍。
刚开始做绩效的时候，觉得很憋屈，处处碰壁，人家总觉得我是考核他们的，但是时间久了，发现自己对公司业务非常熟悉，熟悉以后无论做培训害死做劳动关系都很顺手。
做薪资审核则让我对数据有了更加敏锐的感觉，同时因为比较会总结，能够提出改善的方案，公司也提升我做了薪酬绩效经理，然后再走上人资总负责人的岗位。
后来，我觉得自己在公司遇到天花板了，就把自己的简历放在招聘网上，结果招来了很多猎头的询问，一般都可以开到20-30万，都是来找我做绩效薪酬的。
我也和很多5亿规模的老板，老板娘沟通 他们都希望能够引入专业的绩效薪酬负责人进来，这两块强，基本上就抓住了人力的核心。
好好做专业来了，很有前途。
五、薪酬绩效经理面试应对技巧？
1.外在形象要整洁。 2.面试时要掌握知识点。薪酬专员必须要知道薪酬体系及设计方法、个人所得税计算方式、社保及公积金办理方式、薪酬结构、薪酬评价及岗位评价等。
3.反馈时要直接。反馈要具体，并且包含可以提供参考或依据的事实时，反馈最有效。
4.反馈时考虑时间安排。人们有些时候愿意接受反馈信息，有些时候则不愿意。
5.反馈时共同规划。在面谈时，经理往往侧重于讲员工应该怎么做才能改善绩效，可以共同规划行为。
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