一、薪酬和绩效管理人员必须具备哪些条件？
其具备的条件为：
（一）绩效薪酬设计的基础
在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。
（二）设计业绩薪酬
绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬增长方式等。
1、绩效薪酬的支付形式；
2、绩效薪酬关注的对象；
3、绩效薪酬配置比例；
4、绩效等级；
5、绩效分布；
6、绩效薪酬分配方式；
7、绩效薪酬增长。
二、人力资源薪酬绩效模块怎么做？
人力资源是一项专业且社交性比较强的工作，薪酬绩效这两个模块直接关系着员工的切实利益，也是公司的敏感话题。因此，要做好这两个模块的工作，非常不容易，可以从以下六方面着手：1、清楚理解核算规则
2、熟练掌握核算方法
3、娴熟运用沟通技巧
4、做好保密工作
5、做好上传下达
6、积极思考，及时总结
三、企业在薪酬制定中应如何考虑能力的问题？
薪酬想要按劳分配，按照能力来，最好的设置就是基本工资加绩效工资的方式，而且绩效工资根据工作考核来支付。
如果不区分基本工资和绩效工资，那就是所谓的吃大锅饭，会造成大家都不努力，得过且过，工作没有积极性，如果区分绩效就可以按照工作能力来分配。
四、做薪酬需要哪些能力？
做薪酬需要以下这些能力？
第1级：“算工资”
这一级的薪酬管理岗位人员通常做的工作是核对考勤，测算工资，发工资，走流程等基础性的薪酬核对和测算工作。
第2级：“作分析”
这一级的薪酬管理岗位人员开始能够做一些内部薪酬分析，会基础的EXCEL应用，能够将月/季度/年薪酬的结果呈现出来并做基础分析，供简单的决策使用。
第3级：“做调研”
这一级的薪酬管理岗位人员开始懂得关注同类行业/同类岗位/同类等级的外部薪酬水平。
能够独立操作外部的薪酬调研，关注外部薪酬与内部薪酬的差距，能说出一些关键岗位内外部薪酬的差距。
第4级：“细分析”
这一级的薪酬管理岗位人员能够将内部薪酬数据与外部调研数据做详细的比较和分析，能够精确看出内外部薪酬之间的差距。
这一级，需要薪酬管理岗位人员懂EXCEL的深层应用，需要具备较强的数据分析能力。
第5级：“做方案”
这一级的薪酬管理岗位人员能独立的根据前面一切的基础或复杂的数据和分析。
找出公司当前薪酬体系中存在的问题，做出符合公司需要的整体薪酬制度和必要的薪酬调整方案。
第6级：“通财务”
这一级的薪酬管理岗位人员对人力资源的投资回报率的概念有比较深刻的理解，熟悉人力费用、劳动效率等相关概念。
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