一、企业战略性薪酬管理的重要目标？
薪酬管理的目标是哪些
(1)效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
(2)公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
(3)合法目标
二、绩效与薪酬的关系是什么？
绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。
在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。
★建立绩效薪酬设计的基础
在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。
三、事业单位月奖励性绩效和年终绩效一样吗？
事业单位月奖励性绩效和年终绩效不一样。实施事业单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资绩效。
工资总额按干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%;奖励性绩效工资占30%。奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下:干部职工奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额?绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分 (绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)。
四、现在有考绩效薪酬管理师和人力资源经理这些证书的，请问这个证有用吗？
有点用，中国毕竟是个拿证当敲门砖的时代啊。
但是具体工作中还是要看能力滴。
五、如何用绩效考评和激励薪酬留住企业员工？
在我多年的实践中靠绩效考评留住员工的概率较小，绩效考评是把双刃剑，大家都把考核，运用不好，反而员工流失率加剧。靠激励薪酬有时成本过高，老板未必会同意这样的方案。怎么把员工留住，如何由外在机制监督转变为员工内驱力，是个系统思考的问题。下面谈谈我的看法。
1.绩效考评与绩效管理。首先员工的绩效及忠诚度不是考出来的，而是管理出来的，绩效考评只是绩效管理的一个环节，它只是单相的考核，而绩效管理，很在乎的是如何帮助员工提升绩效，进而提升企业绩效。员工的能力提升了，职位和待遇都得到了提高，对企业的忠诚度会高。
2.考核指标的设定。目前大部分企业在制定考核指标时，最大的问题就是指标和目标值及考核标注未达成共识。定指标时拍脑袋，员工惧于领导权威，拍胸脯保证，工作过程中拍大腿后悔，完不成拍屁股走人。所以在定考核指标时一定要多沟通，达成共识，可考虑运用鱼骨图，BSC，价值树，头脑风暴等方法。
3.考核工资设置。大部分公司未做过考核，也没有考核工资，突然想做绩效考核，直接在员工的工资中拿出一部分作为考核工资，员工肯定不乐意，有怨气，最后离职。建议在设置考核工资时，二八开。举个例子，如果某岗位考核工资基数是500，在员工工资里拿400，公司拿100。或者三七开。
4.避免员工绩效与公司战略目标脱节。我们在做绩效考核时，往往会出现员工的绩效分数很高，而企业的业绩完成的不好，公司还照样忍痛为员工发绩效工资。此时流的泪肯定是彼时做绩效考核政策时脑子进的水。为此建议实行捆绑式绩效考核方法，员工的考核系数和部门负责人考核系数挂钩，部门负责人的考核系数和公司考核系数挂钩，具体多少权重视实际而定。
5.考核结果的应用。对于考核结果首先要保证相对的公平、公正。再就是对考核结果的应用要多元化，考虑与薪酬挂钩、用于员工培训、职位晋升、员工淘汰等方面的依据。但不管怎么用，要不忘初心，要回到绩效管理上来，目的是提升员工的绩效，进而提升企业的效益。
6.老板一定要为你站台。如果做绩效考核工作，一定要有老板的大力支持，否则你是推动不了的，说不定连自己的职位都不保。建议成立绩效考评小组，老板任组长，人资负责人做副组长，其他管理人员为组员，明确职责。
最后想说一下，留住员工的方法很多，不能只依靠绩效考评和薪酬。最主要的是研究人性，以人为本，了解员工的想法，设计多元化的激励手段，比如员工积分管理、荣誉表彰、打造企业文化、外出培训、父母孝顺奖金等等，激励要不断创新，并且要及时兑现，才能起到效果。
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