一、公司没有薪酬体系，没有绩效考核，如何建立？
一、设计薪酬绩效体系，要考虑企业与员工双赢。
从企业层面来讲，企业最核心的目的就是盈利，但人力是一个很大的成本，要实现持续盈利，就需要有效的绩效管理来实现。
从员工层面来说，上班是为了赚钱，公司有盈利能力，员工才能多挣钱。
公司能盈利，员工能赚钱，这样的薪酬绩效机制才是有效的。
二、控制人力成本是薪酬设计的重点。
控制人力成本，不等于降低员工薪资和福利，重点是要改变员工的激励模式，钱要花在有效的地方，换句话说：每付出一份人力成本都应该有相对应的产出。
薪酬设计的核心点：人力成本与公司收入成比列关系。
三、员工的薪酬结构和逻辑。
首先要有一个薪酬绩效的整体方案，要明确现在的薪酬状况，预期目标是什么？中心思想是控制多少成本，其次预估人均产值提高多少？这是薪酬设计的目标。
再往下是要要把员工的个人收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一要素是员工的固定工资，这部分做得好与坏，会直接影响到引进人才和是否留住人才。
四、固定工资的设计。
固定工资设计的原则是： 固定工资要跟市场对接；固定工资要按级别来设定。
1、需要把岗位序列理出来，再把岗位等级做出来，每一等级要跟市场薪酬进行对接，看看对标的公司薪酬是多少。
2. 制定岗位等级标准，薪资等级最核心的点是基于岗位等级对应的标准。什么情况下可以定级为助理、专员、经理？他们薪资就套用什么等级的薪级。
五、浮动工资。
1、基于岗位的激励模式。
岗位的浮动工资很复杂，既要考虑单个岗位的完成情况，还要基于团队效率，都要跟绩效挂钩。
设定一个奖金，到某一个量给相应的奖金。换句话说，要明白这个岗位最终输出的是什么？达到什么结果才是优的，基于这个结果设定KPI，再去给员工设定一个激励方案。
2、基于项目的激励模式。
短期的项目比较简单，完成一个项目达到某种效果给相应奖金。操作中要把项目的逻辑出来，判断什么样的项目才是可以被激励的（对公司未来业绩有支撑的），可以设定一个项目奖。
针对长期的项目，项目周期比较长，可以考虑允许员工入股，比如项目里的20%是由员工出资的，是风险投资，大家一起来共担，前期是这个项目收益是可以共享的。如果收益模糊不清就不建议这么做。
无论是团队项目还是个人岗位，最核心的是关注产出，产出什么就对应什么激励，绩效管理最核心的思想不是只做一个考核，最核心的点是关注“产出”。
二、薪酬体系属于什么体系？
答，薪酬体系，在人力资源管理的角度上说是人力资源管理体系，在财务管理的角度来看，也属于财务管理的体系。
三、麦肯锡薪酬体系？
McKinsey&Company (麦肯锡咨询)国内起薪:30W-35W / 年 北美起薪:约14W美元(约96万人民币)作为全球最顶尖的管理咨询公司,同时也是对入职员工院校背景要求达到极致的代表,麦肯锡的起薪在即使在 Tier 1 咨询中也可称为龙头。
四、aws薪酬体系？
aws薪酬体系指的是亚马逊云科技薪酬体系。
亚马逊AWS工资待遇，在职朋职业圈上已有3位圈友现身分享，根据网友分享统计，亚马逊AWS平均工资为4509元/月，其中50%的工资收入位于区间4000-5000元/月，50%的工资收入位于区间5000-6000元/月。
薪资数据由外国劳工认证办公室发布；值得注意的是，该数据不包括股票和奖金，对AWS员工来说这是基本年薪之外的一大笔薪酬。工程师们提交工资总额的网站levels.fyi的数据显示，一名首席软件开发工程师的基本年薪为162000美元，外加330000美元的股票和57000美元的奖金。
五、薪酬绩效考核方法？
薪酬绩效考核办法：
一是计件制，二是计时制，三是测评制，四是积分制，五是服务反馈制
六、薪酬体系和薪酬制度的区别？
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。 薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬体系是人力资源管理六大板块薪酬管理中的一部分。
七、店长薪酬绩效考核方案？
薪酬与绩效是紧密相连的。
绩效考核是评估店长工作表现的过程，而薪酬管理方案则是控制和分配公司薪酬的系统。
如果绩效考核得分越高，店长就有可能获得更高的薪酬和更好的晋升机会。
因此，公司需要建立公正合理的薪酬管理制度，以便根据店长的绩效考核结果合理地分配薪酬。
此外，薪酬管理方案应该与公司的目标相一致，不仅要对高绩效店长给予奖励，也需要对低绩效员工采取激励措施，以提高他们的绩效表现。
因此，绩效考核和薪酬管理方案是公司管理体系中不可或缺的两个环节，可以帮助公司提高员工的工作效率、绩效和士气。
八、什么是薪酬绩效考核？
是指工资是按照劳动的强度和上级要求的数量质量统一来衡量计算的
九、什么叫薪酬体系？
薪酬体系的设计原则并没有特别具体的要求，每个企业可以根据具体情况有所变化和调整，但是有这么几个是要坚持的：
1、 薪酬总量控制原则：薪酬的总量是要控制的，不能无限制的进行增加，必须要与企业的经营收益等挂钩；
2、 对内对外公平的原则：薪酬是企业员工息息相关的利益关键，如果对内不公平就容易引起内部员工的矛盾，对外不公平又容易导致员工流失；
3、 战略导向的原则：薪酬体系的设计必须要与企业的战略目标达成相一致，通俗一点说就是一个好的薪酬体系要能够更好地引导和推进战略目标的达成；
4、 有效激励的原则：薪酬设计必须要有激励性，从薪酬的结构、兑现方式等给予员工一定的激励作用，更大家更卖力的去完成工作目标或者任务；
5、 经济原则：薪酬设计要充分考虑企业与员工的平衡，也就是说薪酬设计既要让员工满意，也要让企业在能够承受的范围；
6、 合法原则：薪酬设计的时候要考虑劳动法一些用工的规定，不要碰触及红线，尤其在签订劳动合同时工资部分的描述要非常慎重，因为这个引起的员工纠纷不在少数。
十、薪酬体系的概念？
体系是由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体，薪酬体系概念有狭义与广义之分，狭义的薪酬体系是指薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。
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