一、如何利用薪酬调研进行薪酬管理？
进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：
1. 企业之间的相互调查。根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。
2. 通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。
3. 通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。
4. 采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。
5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。
在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。
• 一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。（详见上述方法）
• 二、确定薪酬设计的目的和策略
• 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。
• 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。
• 三、岗位序列划分和价值评估
• 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。
• 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。
• 四、薪酬体系设计
• 1、薪酬体系文件有哪些？
• 包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。
• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。
• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。
• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。
• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。
• 4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。
• 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。
• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。
• 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。
• 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。
二、员工绩效薪酬管理方案？
明确绩效管理是一个过程管理，不能指望单纯的绩效考核来实现对员工的有效激励，必须与薪酬制度相结合。只有对绩效管理理念有深入的认识之后，才能真正发挥绩效管理的作用。
绩效管理的核心理念是通过工作的过程管理，为组织目标的实现提供保障。
企业管理者的主要工作就是与员工明确各项工作的目标，以及在目标实现过程中提供所需要的支持与帮助，以协助其完成既定的目标。
三、如何做好绩效管理与薪酬分配？
1绩效管理与薪酬管理1.1绩效管理是企业(组织)根据一定的绩效评价考核办法通过对企业员工绩效进行持续开放沟通反馈,并就组织目标和目标实现达成共识,以达到改进组织绩效目的的过程。
绩效管理是一个持续的过程,其目的在于通过绩效反馈员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为,促进组织整体的绩效改进。
1.2一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核(评价)、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。1.2.1绩效计划。
绩效计划是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理的起点。
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
它不但要包括组织对员工工作成果的期望,还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。
绩效计划的制定与企业战略相关,有利于企业战略的实现,同时还要有可测量性,要可以量化的考核评价。1.2.2绩效监控。
绩效监控是指在绩效考核评价过程中企业内部管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活动。
绩效监控主要是通过管理者和员工持续的沟通,观测、预防或解决绩效周期内存在的问题,更好地完成绩效计划。
绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。1.2.3绩效辅导。
绩效辅导是指通过绩效监控,在掌握了下属的工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。
绩效辅导就是帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题,贯穿于绩效实施的整个过程,是一种经常性的管理行为。1.2.4绩效考核。
绩效考核是指企业为了实现生产经营目的,根据绩效计划,在运用特定的标准和指标的基础上,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的组织或个人完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。1.2.5绩效反馈。
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出被考核者工作中的不足并促使其加以改进的过程。
绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划,同时,管理者要向员工传达组织的期望,双方对绩效周期的目标进行探讨,最终形成一个绩效合约。1.2.6绩效改进。
绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距,制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。绩效管理理念和传统绩效考核理论最大的区别就是,绩效管理增加了绩效反馈和绩效改进,把以考核为目的的绩效考核改变为了促进绩效改进为目的的绩效管理。1.2.7绩效结果的应用。
绩效管理有两个重要目的一个就是绩效的改进,第二个重要目的就是绩效结果的应用。绩效结果的应用反过来又可以促进企业绩效的改进,对组织而言,如何应用绩效考核的结果同样是至关重要的。
从人力资源管理的各个方面来讲,绩效考核的结果可以应用于人员招聘、职位调整、薪酬发放、奖金分配、员工培训与开发、职业生涯规划。
1.3薪酬管理就是指一个企业(组织)根据所有员工所提供的服务来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中,企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式做出决策;同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。1.4薪酬管理有四个主要方面:薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策。1.4.1薪酬体系是指在薪酬管理中决定企业的基本薪酬以什么为基础发放的体系。目前国际通用的薪酬体系有:职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系;在我国目前在这三种薪酬体系中,职位薪酬体系应用范围最广。职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系就是指在企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作自身的价值、员所掌握的技能水平及员工所具备的能力或任职资格。职位(岗位)薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系,而技能和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。1.4.2薪酬水平是指企业中各个职位、各个部门以及整个企业的平均薪酬水平。在传统的的薪酬水平概念中,更多的是关注企业的整体的薪酬水平,而现在越来越多的开始关注职位和职位之间或者不同企业之间同类工作岗位的薪酬水平,而不再是笼统的拿企业平均薪酬水平来对比。1.4.3薪酬结构是指在一个企业的内部不同职位的薪酬水平之间的相互关系,它主要涉及薪酬的内部一致性和内部公平性问题。在企业总体薪酬水平确定的情况下,员工对企业内部薪酬结构极为关注,薪酬结构实际上反映了企业对职位重要性和职位价值的看法。1.4.4薪酬政策主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定等;企业薪酬政策必须确保员工对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于企业以及员工目标的实现。
四、如何运用绩效与薪酬管理激励员工？
绩效与薪酬管理是一种行之有效的激励员工工作积极性的有效方式。
它可以通过改进内部激励系统，建立一套更加合理的薪酬管理激励机制，使员工能够更加全力以赴去完成考核任务；同时，为员工提供良好的发展机会，如晋升、培训等，以提高员工工作热情。
五、延期发放绩效薪酬如何进行账务处理？
延迟支付年底的绩效工资，推迟到这个月来发放的话，应该和本月工资一起按总额扣取个人所得税，税率没有优惠，每个人一年只有一次大额度的税务优惠政策，不知你们财务是用到哪里上了。
如果大额度的话那就一样方正都是扣那么多，如果不多不少，加上补发会到达上一个档次税点，那就有点坑。
六、什么理论需要对绩效管理系统和薪酬管理系统进行改善？
人力资源理论绩效管理系统和薪酬管理系统进行改善。
七、如何进行企业绩效管理？
第一，绩效目标制定时需要注意员工的参与。特别要注意，考核指标不必太多，但是要体现短期和长期的关键任务。个人绩效目标的制定，一方面要根据企业目标层层分解下来得到，这体现了企业的战略目标。然而，在推行绩效管理的过程中往往会存在这企业的战略目标的要求和员工自身的实际状况不相符的情况。在这种情况下，管理者一是要向员工解释和说明企业的战略，二是要在目标制定过程中，根据员工的实际情况，与员工进行协商，进而制定出一个合理的目标，达到组织目标和个人目标一致的效果。
第二，注意绩效管理与利益挂钩方式。尽管企业在推行绩效管理过程中不是给员工扣工资，这也意味着我们不对一些不合格的员工进行惩罚。绩效评价体系根据其导向性不同，可以分为三类——业绩评价系统、任职资格评价系统和执行力评价系统。业绩评价系统旨在提升员工的业绩，因此与企业的薪酬制度相联系；任职资格评价系统对员工胜任某项岗位所需要的能力、素质和经验等进行了界定，与企业的能力提升和职业晋升想联系；而执行力评价系统希望能够对员工的执行力有一个提升，它与企业的淘汰机制是挂钩的。
第三，注意配套的数据记录体系的建设。很多企业在日常工作时没有做到及时记录，是的绩效考核时没有依据甚至依据不足。华恒智信认为，一次考核三次记录是绩效管理中的一个比较好的原则，即年度考核每季度记录，季度考核每月记录、月度考核每周记录，这样既能为企业提供比较可信的依据，而且也不会为管理者带来太多的负担。
八、如何引出薪酬管理？为什么要进行薪酬管理？
“薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由于人们对薪酬的理解存在着差异,因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。薪酬的重要性和职能既可从雇员方面分析,也可从雇主方面分析。如果从一般管理的角度看,其重要性和基本职能主要体现为激励、增值、协调和实现员工自我价值四个方面。”
九、银行绩效薪酬扣回管理办法？
1.
银行保险机构应当按规定建立并完善绩效薪酬追索扣回机制,健全劳动合同、薪酬管理、绩效考核等管理制度,充分运用薪酬工具,平衡好当期与长期、收益与风险的关系,确保薪酬激励与风险调整后的业绩相匹配,防范激进经营行为和违法违规行为,不断促进银行保险机构稳健经营和可持续发展。
2.
绩效薪酬追索扣回制度包括绩效薪酬追索扣回的适用情形、追索扣回比例、工作程序、责任部门、争议处理、内部监督及问责等内容。 银行保险机构根据本指导意见制定绩效薪酬追索扣回制度时,应当结合自身实际情况,充分征求相关人员意见,履行必要程序,人力资源部门负责具体事项的落实,风险控制、合规管理、审计、财务等相关部门应积极参与配合。
3.
银行保险机构应根据绩效薪酬追索扣回制度,健全劳动合同,约定双方关于绩效薪酬
十、绩效考核与薪酬管理方案？
下面是一个通用的绩效考核与薪酬管理方案：
确定绩效评估指标和权重：企业应该根据业务需求和目标，制定适当的绩效评估指标和权重，以确保评估的准确性和公正性。例如，销售额、客户满意度、项目完成时间等。
设定绩效目标和计划：企业应该为每个员工设定明确的绩效目标和计划，以帮助他们更好地完成工作任务。这些目标和计划应该与绩效评估指标和权重相匹配。
进行绩效评估：企业应该定期对员工进行绩效评估，以了解他们的工作表现和达成的目标。评估可以通过定期面谈、360度反馈等形式进行。
确定薪酬水平：企业应该根据员工的绩效评估结果，确定其相应的薪酬水平。这可以通过制定一个薪酬等级或范围，或者根据绩效评估结果提供适当的奖金或提升薪资等方式实现。
实施激励计划：企业可以根据员工的绩效评估结果，提供一些激励计划来激励员工更好地完成工作。这些计划可以包括奖金、股票期权、福利等。
监督和改进：企业应该定期监督和改进绩效考核与薪酬管理方案，以确保其有效性和适应性。企业可以通过跟踪员工绩效、对员工的反馈、调查等方式，了解方案的优点和缺点，并针对性地进行改进。
需要注意的是，绩效考核与薪酬管理方案应该遵循公正、透明、客观的原则，以确保所有员工都受到公平对待，并且能够得到相应的奖励和激励。
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