绩效工资怎么算，如何确定绩效工资标准？

一、绩效工资怎么算，如何确定绩效工资标准？

一、绩效工资 什么是绩效工资呢？绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量。

二、如何通过岗位评估来确定薪酬标准？

岗位评估技术包括3个步骤：

1. 确定评估基准因素；

2. 将各岗位按基准因素进行记分；

3. 计算岗位价值；

岗位评估的制度可以依据不同公司的具体要求而不同，上述3个步骤已经广泛的应用于大量的公司岗位评估实践之中，经过多年的改进与更新，现在已经成为在全球范围内广泛运用的一个通用流程。岗位评估是根据公司对该岗位的实际需求来进行的，而不是根据工作中特定的人所拥有的经验或者技术来评定。

三、如何确定绩效契约？

绩效契约就是业绩合同，是各个岗位与上级就应实现的工作订立的正式书面协议。

1、定义公司各岗位的主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定。

2、确定各主要考察内容的权重。

3、参照历史业绩及未来策略重点设定业绩需达标准。

4、参与决定合同受约人薪酬与非物质奖惩。

四、绩效薪酬如何分配才合理？

1.

基数确定分配： 实行责任成本控制单位效益工资分配,可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。

2.

系数确定分配 ：未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配,可按系数确定分配。主要根据所任职务,水平,责任大小,岗位难易程度,一线与二、三线的区别,脑力劳动与体力劳动,室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案,可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。

五、薪酬等级要如何确定？

岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，是确定薪酬等级的依据。

1、岗位工作分析是岗位价值评价的前提，岗位价值评价是岗位工作分析逻辑结果；

2、岗位评价是一种多因素的定量评价系统，合易咨询在进行岗位价值评价时主要考量责任与影响、问题与解决、知识技能以及工作氛围四大维度，在此基础上建立岗位价值评估模型，展开岗位价值评估；

3、通过统计岗位评估结果，明确岗位价值排序，确定岗位薪酬的级别等级。

六、绩效薪资标准是怎么确定的？

一、什么是绩效工资

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

二、绩效工资的标准

目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。

专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。

第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。

第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

三、实施绩效工资的条件

绩效工资的实施需要具备一些条件，包括：

(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;

(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩;

(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的;

(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中

七、东航飞行员绩效薪酬基数标准？

东方航空公司飞行员工资待遇；

飞行员平均工资为40438元/月，其中50%的工资收入位于区间大于55000元/月以上，25%的工资收入位于区间20000-25000元/月。据分享数据统计，东方航空公司飞行员平均年终奖为28621元。

八、绩效薪酬是根据什么决定的薪酬？

绩效薪酬是根据个人工作表现，工作实际效果决定的薪酬

九、绩效与薪酬的关系？

1.

将老板与员工形成了对立的关系。从实际来看,老板喜欢做考核、要高绩效,而员工不愿意承受高目标高要求。 员工喜欢做激励、要高收入,而老板不愿意给员工高工资推高人力成本。如果老板要的绩效考核与员工要的薪酬激励是两个独立、对立的系统,老板与员工就不可能形成一个共同目标、共同思维。

2.

挂钩不能解决利益趋同的问题。虽然在操作上,很多企业都是从员工的过往薪酬中挖一块来放入“绩效工资”,或公司补贴一部分加薪放入其中 但存在4个根本性的问题:1)绩效工资占比低,力度小;2)弹性不大,力度不高;3)高目标之下,扣多奖少;4)员工认为绩效工资也是既得收入,不容如此减扣。

3.

传统薪酬模式遏制了人效提升。

十、在薪酬设计中，绩效工资和基本工资比例是如何确定的？

对于薪酬设计，无外乎于固定工资＋浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，互动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P。对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。以下比例仅供参考： 创业期和高速发展期的企业：浮动工资要多一点，比如基本工资占40％以下，而绩效奖金占到60％以上，主要是鼓励创业热情，以激励为主。 稳定或者稳定发展的企业，一般可以参照： 普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80％和20％； 中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70％和30％～60％和40％； 高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60％和40％～40％和60％； 销售人员：基层比绩效工资（佣金、奖金等）占60％以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。 技术人员：基本工资＋绩效工资＋项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。 以上数据仅供参考！

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