外企退休工资怎么计算？

一、外企退休工资怎么计算？

1.公司的奖励属于工资奖金所得，需要缴纳个人所得税。最高可以征收到45%。谁缴税，需要看你和公司的约定，一般情况下是谁得利，谁缴税。2.退休后的养老金计算，需要根据数据计算。比如，缴费年限、缴费指数、个人账户存款、退休年龄、当地上年度社平工资等。没有这些数据，无法准确计算。

二、京东离职员工有工资吗？

旷工离职算是解雇，解雇的话前面如果有欠工资是必须给你的，但离职当月的工资这个就是模糊地带，比较讲究的地方会按日给，不太讲究的地方不给也不好举报。

三、美国普通职员的工资是多少？

(1) 美国工资水平为月薪1200-2000美元属于低收进者，相当于8000-15000元人民币。　　(2)美国工资水平为月薪2000-4500美元(15000-30000元人民)在美国属于技术性白领或者有一定学历的职员　　(3)美国工资水平月薪上4500美元(3万人民币)的阶层是属于收进比较高的阶层，属于接近金领阶层，比如：大学教授，医生等。

四、九级职员工资怎么算？

好，很好，很好呀！

是个人都比河南高啊……

豫北某县级市，工作五年。

财政局，事业编，在乡镇财政所上班，九级职员。一月到手2100（包含200的下乡补，60的税务津贴。这两项局机关没有）多，半年一发绩效，平均一月300多点吧。所有的正常工资均摊起来一月不到2500。谁敢跟我比……一年13月、14工资加起来5000左右吧。

一年满打满算到手35000，有比我更低的么……

五、上海外企工资待遇如何，平均工资？

这个太笼统了啊，要看什么样的外企，有些很高，有些也一般

六、外企工资都是保密的么？

外企工资确实是保密的。这是明规则，不是潜规则。

试想，如果你知道，和你坐隔壁的那个二年级生，工资和你这个混了五年的老员工一样，你会不会不平衡？

甚至，如果你知道同样是五年级生，某甲的工资和你一样，但是你觉得自己无论技术还是贡献都比某甲突出得多，你会不会不平衡？

如果公司里有一半人都这么不平衡，天天找领导要个说法，领导还活不活了？

我做经理，最头疼的就是所谓的performance review，特别是加薪结果揭晓的那两个星期，时不时有人找我抱怨自己加薪加少了，贡献被低估了什么的，这还是在公司薪资保密的情况下。

如果公司薪资透明，我估计我的cube都要被人给拆了。当然拆我的cube事小，公司在这种氛围下怎么还能正经发展？

因为大多数外企，至少在明面上，是奉行所谓的“pay for performance”的，翻译成现代汉语，就是“多劳多得”。

问题是：无论研发、财务还是市场，这个“劳”，往往都不是能量化的啊。

但是“得”却是真金白银的。

为了解决这个矛盾，让工资不透明一点，还真是没有办法的办法。

跳槽的时候起薪是怎么定出来的？我的经验是：

－ 每个公司对每个职位都有一个指导范围，通常hiring manager和HR不可能在这个范围之外开价，而是尽可能的在这个范围之内，找到一个让应聘者满意，公司又不需要付出太多的点。

－ 如何让应聘者满意，最简单的办法就是看应聘者当前的薪水（所以当HR问你现在薪水的时候，不要不好意思，在保证真实的情况下多说一点，把加班费、补贴什么的都算进去，当然要讲清楚，是base pay还是total pay），然后加个20％－30％，通常情况下，如果这个价钱正好在目标职位的指导范围内，就用这个来offer应聘者。

－ 如果应聘者当前薪水已经很高，加20％已经超过了指导范围，有几种方法处理：

1. 如果应聘者本身条件不够过硬，又有其他条件类似的应聘者，通常我会倾向于放弃这个应聘者。

2. 如果应聘者特别优秀，职位要得又比较急，我会试着给这个职位调高一个级别。

3. 如果应聘者个人的加薪欲望不是太强，对职位也比较满意，我会试探给他一个比较低的加薪幅度，比如10％，看他会不会接受。

4. 入职奖金（sign-on bonus）也是常用来调整薪资预期差距的手段之一。

－ 如果应聘者当前薪水很低，即使加30％也大大低于指导范围，我通常会至少加到指导范围的下限以上。我给过最高的薪水，是他当前薪水的170％。应聘者当然大喜过望，但其实我给他的只是他那个职位薪水下限＋10％而已。

入职薪水太高或者太低，从管理的角度讲都是问题。

入职薪水太高，以后调薪的幅度就受限制；

入职薪水太低，员工迟早会知道，员工的积极性会受打击。

所以，比较理想的入职薪水，应该是比现在同职位员工的平均薪水略微低一点。等他上手之后，如果表现良好，加一次薪水就可以超过平均水平。

起薪重要不重要？当然重要。以后的所有加薪、升职，基本都是以起薪为基础，按百分比往上加的，所以起薪高，以后的加薪绝对数也会高。

但是起薪也不是那么重要。如果是靠谱的公司，给的起薪一定是你当前职位的合理范围内的。如果起薪太高，说明公司对你的期望值也高，一旦做得不够令人满意，那么对职业前途反而有副作用。另一方面，经理们也不是傻子，他们会不断的调整对每个员工的期望和加薪幅度，起薪高，表现又没那么突出的，加薪幅度会小一点；起薪低，表现良好的，加薪幅度会高一点。经过两三个加薪周期之后，大家的薪水基本都在同一个水平上了。所以入职三年之后，基本上每个人的薪水就反映了这个人在其岗位上的价值。

最后，如果你确实觉得自己的起薪低了，或者加薪少了，一定要说出来。让你的经理知道，你对加薪有意见。外企，特别是美国企业的文化就是“会哭的孩子有奶吃”。加薪、升职这些机会都是自己争取来的。你不说，没人会特意关心你。

另外，楼主如果想了解的外企是有一定知名度的美国企业，可以去http://www.glassdoor.com看看，说不定会有惊喜。

以上。

七、成都的外企工资水平？

3000-5000如果你能力很好，一定超过这个价位最后希望你在成都找到一个满意的工作

八、医药代表在外企工资高吗？

回答比较全，简单补充几点，希望有用。

1代表流动性高，属于正常现象，销售流动性就是大，其他行业销售岗位一样。

2外企在中国的优势不再，加剧代表往国内企业发展，代表可接受的选择多，更容易流动。

3代表基本工资高，对于降低流行性的作用并不大。基本工资高，只会让转行的代表减少。有句话叫做，水涨船高，整个外企薪资都高，做的不开心，挣的钱少，该换还不是得换。

4圈子小，对于减少流动性的帮助也不大。中国的医药外企，起码有几十家，一年换一家，够你换一辈子了。

圈子再少，还是够你换，只要你有能力。

5行业变动，年轻的代表躁动，年资深的代表看外部发展机会。

6企业研发能力越来越强，新产品越来越多，可选择的产品多，机会多。虽然，研发速度赶不上旧产品岗位缩减速度。7行业压缩，裁员造成流动。

国家控制医保费用支出，行业增速减慢，虽然还会增长，但像以前20%+的增速，一去不复返。

尤其是普药面临更大的降价压力，国家会通过招标、二次议价和GPO 一直把非专利药的价格打到成本附近。

产品收益少，团队必要缩减，甚至被卖，整个产品的销售人员都要变动。妈淡，说来说去，行业躁动，大家都在躁动，医药代表流动性不大都难。代表的职业发展现状如何？可能是更多的往非销售岗位发展吧，如市场部，准入等在微信公众号【罗湿兄】中回复“资料”即可获取各大医药外企培训资料，求职资料（面试资料，简历模板），助你自学成长。回复“获取”。领取5000本精选书籍+PDF电子书合集+中外名著，你能想到的书可能都有。回复“PPT”。获取价值3万的PPT精品教程和素材库。进来看看，也许就有你想要的~

九、国贸外企上班月工资多少？

外企行业不同，工种不同，工作年限不同，工资都是不一样的。不过普遍比私企要高出很多。按照工作三年的中底层人员来说，也能拿10k/月。至于下班时间，也都不尽相同，一般是朝九晚五，下午5点下班，中关村这边是这样的。加班是平常的事，但都有加班费，节假日还有三倍工资，外企在这点上是很正规的。

工作压力比较大，因为一般都有KPI的考核，完不成会有相应惩罚措施。

十、外企的工资是多少，在深圳？

要看是什么公司，什么工种了。

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