关于kpi(绩效管理)的起源？

一、关于kpi(绩效管理)的起源？

KPI是重要績效指標的英文縮寫，全稱是Key Performance Indicators或Key Performance Indexing。源自欧洲 KPI的定義︰KPI是事先認同的、能量化且可測量的值，它是影響一個企業成功的關鍵要素。KPI幫助企業對通向目標的過程進行定義和測量。

二、传统kpi绩效管理的弊端？

KPI考核法存在的缺点：

(1)KPI指标设计难度较大，难以界定。KPI倾向于对企业战略目标产生关键性影响的定量化指标，指标设计难度大，需要指标设计者具备相对较高的专业知识与能力，充分考虑指标的实用性、可操作性、客观公正性。

（2）KPI考核适用范围有限，并不适用于所有岗位。因为KPI倾向于定量化的考核，而对于不直接产生具体业绩的职能部门而言，则难以量化其工作业绩。另外，对于中高层管理者，因其绩效周期较长，也不适应于定期的KPI考核。

(3)KPI指标缺乏弹性，一经设定，短期内将不会做出变更，容易导致考核者过于关注事先设定的考核指标，陷入机械式的考核方式，忽视了许多临时性、非主观性等因素，容易造成考核的异议，引起被考核者的不满。

三、kpi绩效管理适用哪些岗位？

1、KPI考核的实质在于：(1)关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。(2)将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。(3)检测管理中存在的关键问题，快速找到症结。

2、核心价值：对企业战略进行有效的分解和执行，使上下级绩效目标相互承接；使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。

3、企业考核KPI适用于：中高层管理人员、业务岗位人员、研发岗位人员，即适合对于处于企业价值链上的关键岗位人员进行考核。

四、kpi绩效管理如何提高管理者？

kpi绩效管理要提高管理者应管理好以下三个方面：

一是管理者必须清楚地定位自己的角色，端正心态，提升能力，采用不同的管理行为。

二是管理者要不断提高自己的时间管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事。

三是管理者要不断地提高对自我的认知能力，不断完善自己。

五、为什么kpi绩效管理存在问题？

kpi绩效管理，不是万能的，是一种相对规范标准的绩效考核方式。不是，任何企业都适用。因为：

1.提取kpi指标，对于管理者而言，是一种极具技术性的考验，提取指标不难，难在指标考核标准的设定上。

2.kpi指标是一把双刃剑，用好了可以调动被考核人的积极性，用不好可以抹杀积极性。

六、okr kpi都是绩效管理的工具吗？

常用的绩效管理工具有MBO，KPI，BSC，OKR等；在做内部绩效管理时，到底选择那种工具，主要与企业的发展阶段、企业规模、企业文化、企业管理水平、老板的风格等因素有关；

OKR诞生于互联网行业，它更多提倡的是团队共融、共创、共担、共享，所以需要企业文化更加开放与包容。

七、绩效管理中目标管理和KPI管理有什么区别？

首先，目标管理是管理方法，KPI是管理工具。百年管理学，积累很多理论，最早科学管理开始。

目标管理是指区别于以往在制定目标时从上到下的传达和执行。

目标管理主张针对公司战略目标，应由员工与上级一起制定和调整，使目标可执行，核心是“让员工做转变为我要做”的管理模式，最终达到绩效管理目的。

在制定目标的过程中，可采用很多工具来细化目标，找出具体指标，这时可能会用到KPI等管理工具。

理论来源于实践，又为实践服务。管理理论也如此。

八、kpi绩效可以改动吗？

当然是可以重新修订的，只要符合公司的相关规定，绩效考核方案是公司内部管理制度，自然由公司自己按流程进行修改。

第一个，当我们外围的环境发生了很大的变化的时候，这时候指标需要调整。

第二个，员工变动。

第三个，任务取消。

那在绩效指标调整的时候，一般的我们绩效大概是跟这三个人相关

九、KPI与绩效考核？

KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。1、意义：企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

2、KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用。

即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

3、企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

4、确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

十、kpi绩效模板怎么写？

KPI可以采用平衡计分法进行绩效设定

第一部分：财务指标考核；月度营收、月度毛利率、月度管理费用费率等财务数据。

第二部分：核心工作内容；一般3-5项，具体参照岗位职责定义

第三部分：团队搭建效果及个人成长提升部分。

根据不同职能定义，上述三个部分所占比例均有所不同。

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