高级管理人员该如何培育？

一、高级管理人员该如何培育？

这个问题，培训杂志做过深入的调查报道，下面我们以问答的形式，解答高管培训—怎样做才能更有效？

Q1: 高层管理者的决策关系着整个企业的生死存亡，他们的一举一动都意义重大。同时，高管的知识结构也存在老化衰退的问题，因此，对他们进行有效的培训十分重要。那么，应该怎样选择高管培训的内容与形式呢？

观点来自：广东现代社会发展研究院执行院长 谌新民

对高管的培训应该侧重于观念与理念，企业可以根据高管的实际情况，开设经营管理高级研修班，强化决策层所必需具备的高级工商管理知识，有针对性地学习现代企业管理知识和技术，有必要的还应该系统地学习现代市场营销、人力资源、金融财务、信息管理等高层次业务知识。高管的培训主要采用高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式，也可以进行在职高等学历教育和MBA、EMBA教育，或有计划地选送出国考察、业务进修。

Q2:培训经理在开展高层培训时可能会遇到这样的情况：虽然有些高管缺乏管理知识、专业知识，亟待学习、更新和补充，但高管们身在高位，自视甚高，只愿接受诸如战略经营等较高端的学习和培训。怎么解决这样的问题呢？

观点来自：《培训》杂志专家委员会成员 美国安迪曼咨询联合创始人 崔连斌

这是很多企业都存在的一个很常见的问题。一方面，高管培训的侧重点跟中基层员工培训的侧重点确实不同。这些不同主要是由工作内容决定的：中基层员工主要负责战略的执行和具体工作任务的完成，处于中观和微观的层次；而高层工作的重点在战略的制定、商业模式的设计、业务伙伴关系的建立、关键人才的保留、团队建设等宏观层面的决策及操作。尽管在现实工作中，某些高管们确实应加强管理知识和专业知识的训练，但相对而言，掌握如何对公司经营战略的方法给公司产生的影响和价值要大很多。所以，对他们而言，并不一定是自视过高，而是迫不得已，因为学习时间有限，只能“抓大放小”。当然，也存在部分高管自视过高的情况。他们自恃在公司的年资和经验，忽视对管理技能和专业技能的掌握。在这种情况下，可以考虑引入标杆学习、领导力测评等方法，让他们认识到自己的差距和不足。同时，可以建议领导按业绩提拔和晋升优秀年轻人才，创造出一种职业危机感，迫使他们参加培训部门组织的培训活动。

Q3：私人管理教练是高管培训课程的一个关键领域。越来越多的组织开始向商学院或培训机构提出要求，希望无论是针对少数员工的课程，还是为高管提供的一对一课程，都能加入管理教练培训的内容。那么，成为一名优秀的管理教练需要拥有哪些素质呢？

观点来自：创造性领导力培训中心教练与反馈服务部全球主渠 道格·利德尔（Doug Riddle）

管理教练必须具有作为团队一分子去进行思考的能力。同时，还必须善于人际交往，能够客观地看待问题，对自己要有充分的认识。管理教练应毫无为自己揽功之心，一心想着如何帮助他人获取成功。教练自己也必须有很大的勇气。他应该坚信：接受事实和信赖事实是解决复杂和混乱情况的关键。当然，拥有管理、领导或组织经验也非常重要。此外，管理教练与其他工具（如能力拓展等）结合起来使用，才能发挥最大功效。

Q4：“二十一世纪最重要的是人才”，这句话对组织的每个层级都适用，当然也包含高阶领导者。近年来，随着企业日益重视对高管人员的培训，一个问题也浮现了出来：针对高管的培训支出能否快速、明显地获得回报？

观点来自：《美国商业》周刊 编译：陈致中

虽然高管人员培训的方式有很多种，但若想获得成功，任何培训计划都有一项不可或缺的因素：主动的、高度投入的培训参与者。事实上，正由于提供高管培训的机构和项目是如此多样、如此难以选择，高管人员才应该主动地、积极地参加到培训计划的制定和选择中来，选出最符合自己和企业需求的培训方案。由于高管培训的机会多如牛毛，到底哪种培训的回报率最高，实在令人煞费思量。作为高管人员，自身就应该随时关注自己的培训需求以及外在的培训机会。特别是当职业生涯面临重大转折时：升迁、企业并购、从总部调到地区事业部（或是相反）、工作角色的重大转换等等。当然在其它时候，管理者也可能会热切感到培训的重要，例如自己觉得难以应付某项挑战，甚至自觉难以胜任目前的工作等。如果这时管理者无法从组织内部获得有效的指引，那么参加培训就成为唯一的选择

以下的指示可以让管理者取得最好的培训效果：

1. 了解组织的培训规划和资源。管理者首先应该确认自己的公司属于哪一种，而培训资源又该如何去争取。
2. 展现自己的潜力。适时地向上司展现你的领导潜力、人际技巧，以及你对参与培训的激情。很多时候，你的热情能够感染你的上级，使你的进修计划更加顺利。
3. 把培训的投入和预期回报具体化。众所皆知，高管培训费用通常十分高昂，然而，回报也可能相当可观。最近的一些研究显示，有效的高管培训计划可以获得多达500%至600%的收益率。因此，尽量向公司展现这项培训对你、对企业将有怎样的帮助。如果你自己控制着预算，事情就更简单了，只需向财务人员解释清楚，你的培训经费要花在哪里、花多少？
4. 抓住现在。不要等到火烧眉毛了才想到去接受培训。无论你期望的培训方式是什么，及早提出培训计划都更容易获得财务和人际支持，不要等到为时已晚才去做。
5. 明确知道你要的是什么。有些管理者希望学习新的技能，有些人则希望通过培训来培养自己进一步升迁所需具备的素质，还有些人只是想在培训中发掘机会。先了解你到底想从培训中获得什么，然后你才能有效地接受培训。
6. 知足常乐。囫囵吞枣式的学习不会有效果，一般而言，锁定一到三个领域的知识可以使培训获得最大成果。当然，如果你的野心更大，可以考虑制定长期的发展计划。但一次接收太多东西，最后只会使你停滞不前。
7. 接受事实。当培训进入反馈阶段时，很多管理者拒绝接受和自己想法相左的回馈意见，例如“我不是好的团队参与者”。但这些回馈正是培训成功的关键，唯有虚心接受自己的缺陷，才有望改正它们。因此，时刻注意自己是否犯了自我中心的毛病。
8. 关注培训机构的可靠度和灵活性。可靠度和灵活性是选择培训机构或讲师的最重要标准，该培训机构是否够专业、能够满足你的求知若渴？培训机构总有满箱的教材和方案，但你的时间和金钱有限，它能否适应你的需求而灵活调整培训方案？
9. 考虑替代方案。企业外训的时间和财务成本往往显得过于高昂，你不得不考虑在组织内部寻找替代方法。和你最尊敬的上司或人力资源主管谈谈，有时候，你不需要劳心劳力去参加外面的培训课程，自己公司内部就是最好的课堂。
10. 全心投入到培训中。无论培训计划的选择与制定有多完美，如果管理者每次上课不是睡觉就是有接不完的电话，则一切都是白搭。一切的培训都需要管理者的全神贯注与主动参与，这包括认真投入每一次课程、细心准备作业或案例，还有在讲师或导师的协助下，把吸收到的知识融入自己的工作中。

高管人员的时间是宝贵的。明智地把时间投入到正确的培训计划中，将可以为个人和组织创造最高的价值。

案例：中集集团 高管领导力发展之旅

分享嘉宾：中集学院院长 张卫红

2010年，中集集团总裁麦伯良先生发起领导力发展A1计划，标志着中集高管领导力的发展开始走上正轨。2018年，中集集团领导力发展已经走到了第八个年头，从外部咨询公司到中集学院主导，逐步形成了中集的高管领导力发展理念和发展方法，能够更好地为中集事业输送优秀的高级管理人才。

从A1到A3的发展历程

A1计划：高层的全程参与和支持下，建立了基本的领导力发展理念。

A2为期三年，基于A1计划，在四个方面进行了丰富和完善，并取得了良好的效果。这四个方面包括：聚焦战略要求下的核心领导力；以推动学员关键课题践行领导力；构建土壤，夯实关键领导力；融入组织基因，固化领导力。

A3精进期，依托A2计划，中集学院开始了新的领导力发展实践，以期为整个集团贡献更大的收益。

• 第一，强调一致性，承接A2发展成果。
• 第二，关注组织发展需要，聚焦战略性课题。
• 第三，领导者发展领导者，推动领导力传承。

培养高管的感悟

一个成功的高管领导力发展项目必须有以下几个条件：

• 第一，聚焦核心的战略和关键领导力；
• 第二，一定在人力资源战略下开展，“育”应该同“选”“用”“留”相融合；
• 第三，吸引CEO、学员上级以及导师的支持和参与；
• 第四，解决组织问题，提升组织能力；
• 第五，坚守成人学习的本质，激发学员的内在动机。

内容来源于《培训》杂志。更多精彩内容请点击>>>知乎专栏：培训指南培训师修炼丨人才梯队丨行动学习领导力发展丨人才测评丨企业大学学习好工具丨课程开发丨微课设计

二、企业高级管理人员的特点？

企业高管是企业运营的核心人物，是完成董事会目标的执行者。一个优秀的高层管理者，不仅要有出色的业务能力，而且需要具备一定的财务水平。懂得施展财务管理的魅力，透过数字管理企业，才能称得上是一位具有现代管理水平的职业经理人。

三、高级管理人员的面试维度？

首先是价值观匹配

业绩导向能力：就是以结果作为衡量工作成效的主要依据；重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。作为一名领导者必须具备这样的业绩导向意识，一切以结果说话的思维模式。

团队领导能力：用一句话解释:能借鉴并利用他人能力的一种能力。也就是说，具有凝聚员工，让员工信服，能够激发员工，并知人善用的能力。

当然，价值观匹配，也是可以做一个维度；

协调影响能力：指管理者能对平行部门善于协调平衡，对下属能够进行有效激励，对上级能够进行有效的影响与说服；用一句话概栝：能说服他人接受自己的观点，按照自己的想法与要求行动，能有效的激励他人。

战略思考能力：管理者能够不断提升自身对行业的思考，对企业中长期战略的思考，对部门年度或更远的规划与目标的思考；作决策时能够着眼于未来，制订计划与目标时更关注长远规划，能站在企业（部门）长期发展的角度进行思考的能力。

四、高级管理人员包括经理吗？

高级管理人员包括经理，具体是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

任职的限制

由于高级管理人员对于公司的经营管理和业绩效益负有重要的责任，公司法对他们的任职资格有较为严格的限制性条件。根据公司法的规定，有下列情形之一的，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员：

(1)无民事行为能力或者限制民事行为能力；

(2)因犯有贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪，被判处刑罚，执行期满未逾5年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾5年；

(3)担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，并对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾3年；

(4)担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾3年；

(5)个人所负数额较大的债务到期未清偿。

上述各项规定，适用于有限责任公司和股份有限公司的董事、监事和高级管理人员。

高级管理人员如果在任职期间出现上述情形的，公司应当解除其职务。

公司董事会聘任高级管理人员，均应遵守上述规定的条件。如果公司未按上述条件聘任高级管理人员，则该委派行为、选举行为和聘任行为无效。

五、什么是企业高级管理人员？

企业的高级管理人员是指：企业董事长、副董事长、总经理、分管各部门的副总经理、总经济师、总会计师、总工程师、财务总监等。

六、董事是不是高级管理人员？

公司高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。一般而言，他们负起公司例行公务的种种责任，也拥有来自董事会或主要股东所授予之特定的执行权力。

有部份企业为强化他们的职权等，会另外授予他们执行董事的职衔。

而如果他们本身就是合伙人或股东，执行董事也是他们另一个重要的职称。虽然他们要负起例行公务的责任，然而主要职司实是行政管理或重大公司政策的执行等。

七、公司高级管理人员的概述？

根据《公司法》第216条第（一）项的规定，公司高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

八、上市高级管理人员有哪些？

上市公司高管有公司董事长，上市公司总经理，上市公司副总经理，还有董事会秘书，董秘负责上市公司投资者问答，解决投资者不明白的问题，上与董事会沟通，下与投资人互动，展示上市公司雄厚实力，董事长责任重大负责集团整个事务与核心问题，联系战略投资者，和银行高管就资金问题达成致，并亲自签约项目合同，等重大事项。

九、酒店高级管理人员就业要求？

就业要求:相关管理经验3-5年

本科以上学历

十、高级管理人员主要包括哪些？

高级管理人员是指企业或组织中担任高级管理职位的人员。一般包括以下几类：

1. 高级执行官（CEO）或总裁：企业的最高领导人，负责制定和执行战略规划、决策公司业务、处理公司的财务、市场和人力资源等方面的工作。

2. 高级副总裁或副总经理：是CEO或总裁的副手，通常负责特定职能领域的经营管理，如生产、销售、财务、技术或人力资源等。

3. 部门负责人或高级主管：是负责特定职能或业务领域的管理人员，如市场营销主管、财务主管、技术主管和人力资源主管等。

4. 区域经理：负责特定区域的业务运营、销售和市场活动等。

5. 顾问或高级顾问：是为组织提供战略咨询、创新和发展建议的高级管理专家，他们具有丰富的经验和专业知识。

6. 联席执行官（COO）: 负责日常运营、业务流程及营销策略等相关工作，也是常被称为战略执行官，协助CEO实现企业目标。

以上职位只是一些常见的高级管理职位，实际上，在企业、组织或机构中担任高级管理职位的人员还可能有其他的职称。不同机构的职位设置可能会有所不同，但可以总体划分为以上几类。

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