管理者如何打造最好团队？

一、管理者如何打造最好团队？

作为一名管理者，也是领导者，拥有好的团队主要满足但不限于以下几点：

1.工资待遇要到位。付出与得到成正比。

2.管理制度健全。必须有一套适合公司发展战略的管理制度，以制度制约人。

3.绩效考核到位。绩效与工资挂钩，铲除混日子者。

4.监管到位。工作每个流程必须细化，做好各工作环节的监管。

5.执行力到位。执行力不是口号，而是工作中的重要环节，做我所说，写我所做！

5.管理者的示范工作到位。

6.激励机制。

7.创新机制。

二、管理者最好的五种能力？

一名优秀的管理者应该具备沟通能力、协调能力、规划与统整能力、决策与执行能力、培训能力、统驭能力这六大能力。

1、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。

2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。

三、采访管理者最好提哪些问题？

这个问题，我理解其实是一场面对面的访谈。基于本人多年来为企业选拔高管的经验，我本着认真负责和耐心的态度，来从两方面来回答您：问什么和怎么问。

以下内容略长，但既然我如此认真的回答了，也请您认认真真的看完。

一、先说问什么。

高管，什么能力最重要？清晰识别管理者能力，找到他的个人特点，是我们提问题的基础。

首先，作为管理者，格局和视野最重要。他能不能超越个人视角，真正站在企业的视角去看问题，决定了他手下的队伍，日后究竟以何种方式发挥作用和发挥出多大作用，通常我会问：

在这行干了这几年（管理者一般都是有职业经历的人），请问是什么原因和动力使您一直在这行里工作呢？

问题背后，考察的是他的职场动机、价值观和个人站位的高低。

其次，行业洞察和理解（甚至行业前瞻）能力很重要。管理者，不是单纯的操作者和执行者，他对行业发展的认知和洞察，决定了他如何承接和实施本企业发展战略，以及他能够为企业发展带来什么。一般我会问：

基于您的工作感受，请问您怎么看待当前的行业现状和发展？

真正具有洞察力的管理者，会阐述行业发展历史、现状，存在的问题和改进方向，以及行业未来发展趋势。

再次，管理者的视距范围很重要。既然是管理者，就决定了他要与一般工作人员有区别。这决定了在团队中，他将营造出怎样的工作氛围，对其他成员有怎样的影响。

比如：您如何看待管理者在一个企业（或部门）中的角色和作用？

他的回答里，包含了他在一个组织中能够看到多远？他认可的组织角色，是否与组织所需要的角色一致，是否有潜在“个人价值观”与“企业价值观”不同向的风险；是奉献型还是索取型人格，是趋利还是成长等。（不要评价对错，而要通过答案去归类，目的是辨别企业有无条件和环境支持他的发展）

最后，一个管理者的管理理念和胸怀也很重要。他如何理解“管理”的定义和内涵，是发命令下指令，还是团队共同协作？他对于与自己认知不同和性格有差异的下属，如何相处？

相关问题：从您过往的工作经历和感悟来看，管理者能做好管理工作最重要的因素有哪些？过往经历中，最容易与您沟通和打交道的人群，他们有什么特征？

篇幅有限，还有一些问题不在此细说了，可私信交流。

记住，既然是采访，就一定要针对您想得到的问题答案，去挖掘管理者的个人特色，个人特点，这是判断管理者如何将一件事做好的根本原则。

二、再说怎么问。

各位从第一部分的提问问题，就能看出来，很多问题是不适宜直接发问的，直接发问很可能导致采访成为一次“尬聊”。

原因是什么呢？

其实就在于，管理者的能力、水平、见识和思维，都和采访人处于不同的层次。

第一，改变传统提问方式。

传统的开场，特别官方。会导致被采访者很被动，而且可能会有一种“被考试”的不适感。不外乎“请做一下自我介绍”，“请您描述一件自认为最值得骄傲的一件事？”对于管理者，特别是高管，他们是不屑于去认真回答的，在他们的潜意识里不可避免的带有居高临下的视角，而采访人若是带着给对方“考试”的心态提问，两者势必造成了开场的心理对立。

举例：我们知道，您在这行积累了相当丰富的经验，非常值得我们学习。今天有幸能与您进行一次谈话，感到非常荣幸。能否请教，您怎么看待目前咱们这个行业的发展现状？

这类问题，通常能考察出一个高级从业者对行业的思考，也能判断出他在行业中的经验累积。要注意，既然是高管，就应避免去问一些比较低端的问题，否则很容易使对方由于面试官的层次较低，而迅速丧失对企业的兴趣。

第二，谈话过程必须愉悦。

注意，必须是愉悦。当访谈过程中双方都板着脸的时候，其实你什么信息也无法获取。即便是能够获取，那也都是一些无效信息。对于公事公办的通用化回答，是没有办法分析出个人特点的。

怎么愉快？鸡汤文告诉过我们，愉快就是嘘寒问暖，人文关怀。

对不起，太low，这种居委会大妈级别的营造愉悦，会使一个原本正经八百的访谈，迅速垮掉成为一场菜市场门口的唠嗑。

对于有一定工作经验的高级技术人员，他们在企业可能一待就是3、5年，埋头专攻技术问题，不擅长也不乐意与人交流，但他们最大的特点也是优点，就是善于钻研有韧劲。因此，营造愉快氛围可从欣赏角度展开。“我最欣赏技术专家的执着和坚韧，这么多年您一直在本企业工作，该企业最吸引你或者最令你感到有收获的因素有哪些呢？”

高管一般容易对过去的成绩居功自傲，他们往往是上一个企业的功勋元老，能力和水平都极高，甚至是和企业一起成长起来的，他们事务繁忙，不想浪费时间在所谓的低效面谈中，所以往往显得耐心不够，对采访者不正眼看。但这个心态的根源，其实来自于他们对主导访谈人员的不屑，因为他们的潜台词是：你谁啊，凭什么来访谈我，采访我？这种心态决定访谈开场气氛一定不是愉快的。但要迅速扭转这种氛围，就要试图读懂人心。“本企业现在发展到今天，是和您的巨大付出密不可分的，能够想象在过去的那些日子里，您以及其他功勋级元老和企业一同成长，这个过程必定艰难又令人回味。企业发展到今天，您能跟我们分享一下这些年您总结出的带领企业把握方向时最重要的几个核心在哪里吗？”请带着请教和学习的心态与他们进行访谈，一定事半功倍。

第三，问题需要做巧妙设计。

为什么不是设计问题？因为设计问题的重点在于“问题”，而我想说的问题设计，重点在于“设计”。

我们要问什么问题，想了解哪些信息，这些都是在我们访谈开始前早就应该准备妥当的内心戏。但这些问题要怎么问出来，就需要设计。

1、举例：考察对“996”的认同与排斥。

*一般问法：“公司这么忙，有很多加班，那您愿意加班吗？”“嗯，愿意啊”

*经过设计的问法：“现在是公司创业期，很多事在上班时间可能无法做完，但我们还需要在工作之余做一些自己喜欢的事，这种工作和个人生活之间的矛盾，想向您请教下该怎么平衡呢？”

“是呀，说实话这也正是我在职场多年始终需要面对的主要矛盾，可是到我这个层面，已经不看重能拿多少薪酬了，我看重的是能否有一个合适的平台实现自身在行业中的价值”。

——感受一下两种不同问法下回答的真实性。

2、举例：考察与本企业文化的匹配度。

*一般问法：“请问您崇尚狼性文化吗”“当然啊，狼性文化让大家都充满了竞争力”

*经过设计的问法：“您认为企业应该提倡一种怎样的文化，才能让大家即和谐相处，还充满工作积极性？”

“现在社会上有一种说法是狼性文化，我个人认为这个文化的营造可能更偏向于营销队伍的建设，而不适用于我们企业的客服部，我认为企业内部不应单纯宣扬竞争和激进，还应该灌输人文主义和柔性管理，让大家感受到工作氛围是温馨和受到关注的”。

——感受一下两种不同问法下回答的可取性。

第四，逻辑关系要很明确。

高手之间的对话，往往产生在棋逢对手的交流中。

很多次对企业高管的访谈，最后失败的原因都在于，你根本不是对方的对手。所以，对方不屑于和你交流，抛给你的信息，都是通用信息和公开信息，最后只能流于公事公办，草率结束。这一场对话中，你无法获取任何关于个人特点的信息，更别提通过对领导者个人的判断延伸到对未来企业贡献方面的判断了。

所以，跟高手过招，就要找准与高手对路的基础门槛。

如果我们没有高手那么资深的行业知识，也没有高手那么牛逼闪闪的头衔，那么至少，你要具备严密的提问逻辑。

我们的提问要一环扣一环，下一个问题是和上一个问题紧密相关的，而前四个问题和后四个问题又是分属不同领域的，是完全穷尽的；同时我们的提问，不是令对方一听马上就知道如何回答的，是真正可以引发思考的，是他可能平时因为工作繁忙缺少时间深度梳理的。

当对方发现或者感受到，你和他的思维在同一个层次上，善于归纳总结，善于发现事物内部联系，善于琢磨运行规律的时候，他就为你打开了话匣子。

他会觉得，你值得对话。甚至，值得对等交流。

我在平时的高管访谈中，见过提问者东一榔头西一棒子的提问，搞得对方暗自摇头，不悦之情溢于言表，马上就开始不停看表。

一个思维散乱的，毫无逻辑可言的提问者，能从对方那里问出什么信息呢？如果无法获取信息，接下来的工作要如何开展？

两方面分别是“术”和“道”。而“道”更为重要。

（感谢您能够全部看完。我是Anne，一个懂点教育的人才发展专家。希望对提问者有所帮助！）

四、质量体系内部审核，审核对象最高管理者，应该怎么提问？

我正好是做体系的，对于这个问题确实有点头疼。面对最高管理者，确实有点不敢提问。不过没关系，你可以与之进行讨论，或者是说接受最高管理者对待某个问题的指示或者说新的理念，这样也实现了你的提问。说白了就是要注意方式方法。一般审核的话应该涉及以下内容：

1、上年度管理评审的事项（策划，频率，评审输入和输出结果）

2、上年度内审情况（策划、内审组织成员、频率，检查表和记录，内审报告），以及本次内审组织情况汇报；

（审核人大致介绍一下即可）

3、目标统计分析测量结果4、客户客诉及满意度情况及改进情况5、持续改进情况6、人力资源情况，内部人员能力情况7、最高管理者的新要求。等等。

五、能源管理体系审核资料清单

能源管理体系审核资料清单

在进行能源管理体系审核时，准备充分的审核资料是至关重要的。审核资料清单是审核过程中的指导，能够帮助组织确保审核顺利进行并达到预期的结果。本文将详细介绍能源管理体系审核资料清单的内容，以便您能够全面准备。

1. 能源政策文件

• 能源政策文件是组织关于能源管理承诺和目标的正式文件。审核人员将会审查这些文件，以确保组织的能源政策符合相关标准和法规要求。

2. 能源方案和目标

• 能源方案和目标是组织实施的具体措施和能源节约目标。这些目标应当明确、可衡量，并与能源管理体系的要求相符。

3. 能源管理手册

• 能源管理手册是组织关于能源管理体系的文件，其中包括了能源政策、目标、责任、程序等相关内容。审核人员将会审查该手册，以确保其符合标准要求。

4. 能源核查记录

• 能源核查记录是组织对能源使用进行核查的记录，包括能源消耗数据、能源节约措施的实施情况等。这些记录对于审核组织的能源管理绩效至关重要。

5. 能源管理体系文件

• 能源管理体系文件包括了各种文件和记录，涵盖了能源管理体系的各个方面。这些文件应当完整、准确，并符合标准的要求。

6. 能源管理体系绩效数据

• 能源管理体系绩效数据是反映组织能源管理绩效的数据记录，包括能源消耗情况、能源效率改善情况等。审核人员将会通过这些数据评估组织的绩效水平。

7. 能源管理相关培训记录

• 能源管理相关培训记录包括组织针对能源管理体系进行的培训记录，涵盖了员工培训情况、培训内容、培训效果评估等内容。这些记录反映了组织对于能源管理的重视程度。

8. 能源管理相关沟通记录

• 能源管理相关沟通记录包括组织内外部关于能源管理的沟通记录，如会议记录、邮件沟通记录等。这些记录反映了组织对于能源管理的传达与交流情况。

9. 能源管理体系审核报告

• 能源管理体系审核报告是审核人员对组织能源管理体系审核结果的正式报告。该报告包括了审核结论、发现的问题、改进建议等内容。

结语

以上便是能源管理体系审核资料清单的主要内容。通过准备充分的审核资料，组织可以更好地应对审核过程，确保能源管理体系的有效实施。希望本文对您有所帮助，祝您的能源管理体系审核顺利通过！

六、内部管理体系审核检查清单

当涉及到企业的内部管理体系审核检查，一个完善的清单是至关重要的。内部管理体系审核检查清单是企业确保其运作顺利、合规性得以维持的关键工具。它不仅可以帮助企业全面了解和评估自身的管理体系，还可以发现存在的问题和潜在风险，并及时采取措施加以解决。

为什么需要内部管理体系审核检查清单？

内部管理体系审核检查清单的作用不可小觑。首先，通过定期的内部审核，企业能够确保自身的运作符合相关法律法规的要求，保持内部管理体系的有效性和持续改进。其次，清单的制定可以帮助企业建立明确的审核标准和流程，便于审核人员进行工作，并将审核结果进行记录和跟踪。最后，内部管理体系审核检查清单还可以作为企业进行外部认证审核前的准备工作，为通过外部认证提供有力支持。

内部管理体系审核检查清单的内容

一个全面的内部管理体系审核检查清单应包含多个方面的内容：

• 组织结构与职责
• 制度与流程
• 文件管理
• 内部沟通与协作
• 风险管理与控制
• 绩效评价与持续改进

每个方面都需要细化为具体的检查项，以确保审核的全面性和有效性。比如，在组织结构与职责方面，清单可以包括对各部门职责的明确性、上下级关系的清晰性等内容；在文件管理方面，可以包括文件编制与更新的规范性、文件保存与归档的完整性等检查项。

如何制定内部管理体系审核检查清单？

制定内部管理体系审核检查清单需要一定的经验和方法。首先，需要明确清单的目的和范围，确定要审核的重点和重要性。其次，可以参考相关的标准和法规要求，结合企业自身的特点和实际情况，制定适用的审核清单。最后，清单的制定应该经过多次验证和修订，确保其能够充分覆盖审核的各个方面，既不遗漏重要内容，也不重复冗余。

内部管理体系审核检查清单的执行和跟踪

内部管理体系审核检查清单的执行应当严格按照程序进行，确保每一项检查项都得到仔细的审查和评估。在执行过程中，应当及时记录审核的结果和相关问题，并根据情况采取改进措施。同时，审核人员应当具有专业的背景和经验，能够客观、公正地进行审核工作。

在审核结束后，需要对审核结果进行总结和分析，制定改进计划并及时跟踪落实。审核结果及改进措施的执行情况应当进行记录和归档，以备将来的参考和复核。

结语

内部管理体系审核检查清单是企业内控和合规管理的重要工具，对于确保企业的长期发展和持续改进至关重要。通过制定适用的审核清单，建立规范的审核流程和程序，加强内部审核的力度和深度，企业能够更好地识别和应对各种风险，提升自身的管理水平和竞争力。

七、诚信管理体系认证审核清单

诚信管理体系认证审核清单

随着社会经济的发展，企业在经营过程中面临着越来越多的挑战和压力。为了提升企业的管理水平和信誉度，越来越多的企业开始选择进行诚信管理体系认证。诚信管理体系认证是企业通过制定并实施一系列符合要求的制度、流程和标准，以确保企业诚信经营、遵法合规、合理合法的管理体系，从而提升企业综合实力和竞争力。

认证审核清单

1. 管理文件审核

• 核对企业诚信管理文件是否齐全、符合相关标准要求
• 审核企业管理文件的合规性和有效性

2. 管理制度审核

• 评估企业诚信管理制度的设计、实施和运行情况
• 核实企业管理制度是否能够有效确保诚信经营和合规操作

3. 内部审核与评审

• 检查企业内部审核制度的建立和执行情况
• 评价内部审核对企业诚信管理体系的有效性和持续改进作用

4. 管理流程审核

• 审查企业诚信管理流程的设计和实施
• 验证管理流程是否能够确保业务活动的规范和合法合规

5. 管理绩效审核

• 评估企业诚信管理绩效目标的设定和达成情况
• 分析诚信管理绩效对企业经营效益和社会形象的影响

6. 外部客户沟通审核

• 检查企业与外部客户沟通的方式和效果
• 评估外部客户对企业诚信管理的认知和反馈

通过对企业诚信管理体系的认证审核，不仅可以帮助企业建立起规范的管理体系，提升企业管理水平和绩效，还能够增强企业的社会责任感和竞争力。诚信管理体系认证审核清单的建立和执行，对于企业提升诚信经营水平，树立良好企业形象，具有重要的指导和借鉴意义。

如果您的企业也在考虑进行诚信管理体系认证，建议您提前准备好认证审核清单，以确保您的企业顺利通过认证审核，提升企业的管理水平和信誉度。希望本文的内容对您有所帮助，谢谢阅读！

八、ISO/TS16949标准5.3质量方针由谁制定？由谁审核？由谁批准？管理者代表还是最高管理者？

最高管理者制定、批准、颁布实施。

九、管理者怎么去留人要以什么样的方式才是最好的？

现在中国的中小企业在管理用人留人这块都是头疼的事情，每天都讲招工难，其实中国人还挺多。如果企业做好留人的工作也不难招工。可以从以下几点来入手。

第一首先做好企业文化让员工对企业有归属感，可以从集体活动做起，如个种球类的比赛。每季度的集体聚餐。大型节日的晚会。每月员工的集体生日会等等。

第二工人在企业工作的目的就是为了挣钱和自我发展。那企业就要给出合理的薪酬。有推动力的上升空间。不可随意拖欠员工工资。

第三面对员工的离职必须要非常重视，了解离职的原因是什么？做好分析表。分析员工离职的主要因素从而不断地加强企业自身的改善。从而更好的留住员工。

十、请给出5个和FSMS相关的例子说明怎样对最高管理者的承诺进行审核？

见第5章节，大致审核：

1、是否提供了体系运行必要的资源，如人员、办公设备、测量仪器。

2、其是否进行管理评审。

3、是否制定了满足客户要求及持续改进的质量方针。

4、是否任命了管理者代表。

5、是否确定了组织量化质量目标。

6、是否确立了组织结构，并对结构中涉及的岗位确立了职责和权限。

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