一、外聘财务总监
外聘高端岗位的好处：
1、能马上就用。省略培养周期。
2、选择面相对比较广，毕竟社会上人才多。
3、没什么背景，也不存在什么拉帮结派，好管理。
4、有新思路、新思维能带入公司。
5、让内部的人员产生一种健康的竞争氛围。坏处：1、适应性可能是个问题，人才是人才，但能否适应公司氛围和沉淀下来也是个问题。2、需要时间，人才不是面包，上对面小卖铺随时可以买上一包，需要时间寻找和面试。3、费用可能会比较高。找猎头也是笔费用，要让人才跳槽，不出点血好像也不太可能。4、让内部的人产生不良情绪，做工作的时候需要我们，提拔的时候你就外聘。差不多了吧。
二、外派财务总监如何更好地履职
如何管理外派人员的建议
随着公司业务的发展壮大，为了进一步加强对子公司、分公司、办事处、项目部等分支机构的管理，促使外派人员能更好的为分支机构服务。充分发挥和调动外派人员的工作热情，使每位外派人员真正能够做到心往一块想，劲往一块使，使公司的事业进一步的发展。
外派人员是公司的桥梁纽带，对外派人员管理的好与坏，将是关系到公司的发展战略、企业文化、管理理念，资源的有效利用，管理水平的提升以及分支机构能否有效运营、健康和谐发展的关键所在。外派人员的甄选、培训、激励与约束、轮岗调整是集团公司及各分支机构赢得市场竞争力，提升企业知名度，获得更大经济效益的前提和保证。
现就如何管理好集团公司派驻各分支机构的人员提出以下拙见：
一、建立科学的甄选机制
外派人员甄选机制一般涉及三方面的内容：一是人员范围界定，二是甄选标准设计，三是甄选方法选择。
界定外派人员范围，一方面要考虑工作之需要，避免无谓地外派所带来的人力资源浪费；一方面要考虑可能发生的成本。对于任何一个分支机构而言，管理、财务、技术人员是必须外派的核心人员。这些人是公司的核心团队，派出这些人能够真正在分支机构中形成有利于集团公司的价值观和具有竞争力的管理体系。
科学的甄选标准，有助于识别最合适的外派人员。专业知识、业务能力、沟通能力、关系发展能力、适应能力、心理解压能力、经验资质、人格特征、家庭状况等都是甄选标准的内容。
优化的甄选方法选择，有助于体现备选人员的真正实力和公平竞争的原则。实践运用表明，简历与面试，智力与心理测试、人才测评等都是当今较为普遍采用的方法，只因企业特征和所甄选外派职位、管理幅度、经营规模、地理位置的不同，而选择不同的组合方法而已。
二、建立有效的培训机制
必要的培训是外派人员必经的门槛，目的在于使外派人员获得系统的经营管理知识和法律法规常识、业务专业知识。
不同的企业，培训的内容不尽相同。一般来讲，大体应包括以下几方面内容：语言表达能力培训，，管理技术能力培训，财务制度、法律法规培训、组织制度与执行力培训等。
三、健全严格的激励与约束机制
由于外派人员远离集团公司，其派驻的分支机构与集团公司具有不同的管理体系，自主决定性较强。因此，强化激励与约束管理显得尤为重要，激励不到位，约束无章循，将严重影响企业的形象，甚者为企业带来不可挽回的经济损失。
（一）合理的薪酬分配制度是外派人员管理的关键环节
外派人员薪酬策略、薪酬制度的确定，不仅关乎到外派人员工作积极性的高低，还关乎到外派人员品质情操、诚实守信、律己奉公等道德行为的规范。
从外派人员现行薪酬具体操作方法来看，除了根据自身发展阶段、目标以及成本预算外，还需要结合派驻地具体经济发展水平及其与集团公司的差异，并充分考虑员工对公平性的感受和期望，来做综合设计。对外派人员来说，津贴、补贴极其重要，因为这是调节他们心理平衡和生活保障的有效途径。
（二）、严格的约束监督制度是外派人员管理的重要保证
第一、尽可能以团队形式外派。为了避免外派人员容易产生自主权过大、失去现场监督等问题，每次外派至少两个人，形成一个能够互相支持和互相监督的外派团队。这些团队成员最好实行分线管理，财务人员直接隶属于集团公司财务主管部门管理，管理人员隶属于集团公司总经理或分外派人员的副总，技术人员隶属于集团公司总工程师或工程管理部门，真正形成权力制衡机制，有利于约束与监督。
第二、建立定期外派人员述职制度和集团公司审计制度。为避免外派人员长期离开集团公司而产生的管理理念差异，以及由此形成的独断专行倾向，有必要定期招其回集团公司进行述职，有助于维系与集团公司及家人的感情。作为集团公司定期派出各种审计人员到分支机构进行财务、管理等方面的审计，有助于分支机构规范经营，有助于使外派人员感受到母公司的监督压力。
第三、加强外派人员工作业绩考核。为适应远程管理的需要，设计一套有效的外派人员绩效考核体系，是集团公司必做的课程。考核应注重管理、财务、技术指标的考核。建议对外派人员实行责任保证金制度，以外派人员每月工资总额的15%-25%累计到年终。按照考核结果分等级发放，以利加强外派人员对分支机构的监管。
四、做好轮岗调整规划
为了公司的发展和进步，做好外派人员轮岗调整规划，以免外派人员长期派驻一个地方产生工作惰性、失去工作热情。
总而言之，企业外派的人员应是具有专业管理水平的人才，是企业核心员工的中坚，是企业人力资源管理和开发的高地，是企业财富创造的贡献者，管理好他们等于管理好了自己，拥有了他们等于拥有了企业的未来。
三、外派财务总监述职报告总结
同是一家北京建筑国企的外派会计说一点没用的 工作条件是在工地，但是你是属于办公室的，下工地的机会不会太多，工作的强度也不大，很多时候都是比较闲的，这是一个没有太大负担，工资一般（和同期毕业生比还是不错的）的工作。 说完了好的，轮到我喷了：
第一没有私生活，天天在工地，不是办公室就是宿舍，别想着去哪里干嘛干嘛，不太现实。
第二风气太差，工地现场喝酒抽烟爆粗话什么的都不叫事，但是每次喝酒喝到吐，抽烟抽到吐，累的不是身体是心第三，会计在建筑企业前途不大，当然你家里有人当我没说，一个会计熬死也就是个成本员，什么经营经理，技术经理那是为学造价和学土木的孩子准备的，你洗洗睡吧（但不是没有财务出身当经理的，我只说概率，我们单位就一个，并且我们单位很大）。
如果路能回头，我会很努力去应聘会计师事务所，或者选一个有前途的行业，安安心心在这个行业做个几十年，撑不着但是肯定也饿不死。
最起码的一生总归是有的，总比现在好
四、外派财务总监如何开展工作
劳务派遣业务是种全新的人事服务业务，也可称作雇员外派，员工租赁等等。是随 着社会化分工的不断细分，而衍生出的一种新兴行业，劳务派遣可跨地区、跨行业进 行，通过劳务派遣可为不同企业提供多标准、多层次、灵活可靠人员，以满足用人单 位对各类人员的需求。 劳务派遣员工管理如下： （一）派遣人员辞职或被派遣单位解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司的商业秘密。 （二）劳务派遣人员上岗前应学习、了解本公司依法制定的各项规章制度，遵守用工单位的劳动纪律与相关规定。 （三）派遣期间，本单位可根据工作需要，以及被派遣劳务人员的技能，可调整其工作岗位。 （四）劳务派遣人员应严格按照岗位职责要求，认真履职。经本单位相关部门联合检查发现未履行工作职责的，发现一次扣发当月劳务报酬的30%，发现二次扣发当月劳务报酬50%，发现三次即退回派遣单位。 （五）根据工作岗位性质,按相关政策规定为派遣人员提供相关的劳动保护用品，派遣人员因工受伤,应按有关规定向派遣单位申报工伤。 （六）派遣人员有下列情形之一的，本公司有权随时将该派遣人员退回派遣单位，由派遣单位为其办理解除或者终止劳动关系手续： 1、试用期间被证明不符合录用条件的。 2、严重违反本公司的规章制度的。 3、失职、营私舞弊，给本公司利益造成损害的。 4、派遣人员同时与其他用工单位建立劳动关系的。 5、隐瞒个人真实情况，导致派遣单位与本公司的相关用工信息错误的。 6、被依法追究刑事责任的。 （七）条劳务派遣人员有下列情形之一的，本单位可提前三十天以书面的形式通知劳务派遣人员及派遣单位，将劳务派遣人员退回派遣公司，由派遣公司为其办理解除或者终止劳动关系手续。 1、劳务派遣人员患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由本公司另行安排的工作的。 2、劳务派遣人员不能胜任工作,经过派遣公司培训或者经本公司调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 3、派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原派遣协议无法履行，经当事人（三方）协商不能就变更派遣协议和劳动合同内容达成协议的。 4、本公司因生产经营组织发生变更或因业务流程再造，依法裁减人员的。 5、日常工作检查三次未履行工作职责或年度考核不及格的，无故连续旷工三天（含）以上的 6、劳务派遣人员劳务派遣期满的。 7、相关法律法规规定的其他情形。 （八）根据各岗位工作职责要求适当调整劳务派遣人员的工作时间；劳务派遣人员应在规定的工作时间内完成相应的工作任务；确需加班应经本单位职能管理部门负责人同意下达加班通知书后方可加班；如遇加班本单位应当安排劳务派遣人员调休，无法安排调休的，按照劳动法的规定支付加班报酬。加班报酬的支付方式与其工资的支付方式相同。 （九）劳务派遣人员的工资标准由派遣单位与被派遣单位共同商定，由派遣单位支付工资，被派遣单位以劳务费形式支付。派遣人员的工资标准参照单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 （十）劳务派遣期间，本单位对派遣人员实行月度与年度绩效考核。月度考核以完成一定的工作量及出勤情况为主，考核结果与当月的劳务报酬挂钩；年度考核主要依据个人的工作能力、工作贡献、工作业绩、出勤情况、工作年限进行评定，考核结果与年度调整劳务报酬挂钩。具体考核办法根据各岗位不同工作性质而制定。 （十一）派遣人员工资，由派遣单位按规定支付,工资的发放时间为次月的十五日之前,如遇节假日可以顺延。 （十二）派遣人员的假期参照派遣单位的管理规定和《员工劳动管理暂行规定》（以下简称《暂行规定》）执行，两者存在不一致的，参照《暂行规定》执行。 1、派遣人员在本单位工作期间的休息休假按照国家和本单位的有关规定执行。 2、对派遣人员的考勤内容包括出勤、病事假、迟到、早退、旷工等项目。 3、派遣人员应严格执行本公司的考勤制度，按时到岗完成相关工作任务。 4、派遣人员违反本公司考勤制度的，本公司将参照《公司考勤管理办法》予以处理。 公司有权向派遣单位如实反馈劳务派遣人员的工作表现，并以此作为派遣单位对派遣人员进行奖惩的依据。
五、外派财务总监述职报告范文
最高人民检察院日于2020年5月印发《关于开展检察官业绩考评工作的若干规定》(下称《规定》)，进一步规范检察官业绩考评工作，内容涵盖检察官办理案件和其他检察业务的质量、效率、效果等的考核评价。具体内容如下：
第一章 总 则
第一条 为深化司法体制综合配套改革，规范检察官业绩考评，构建科学高效的检察管理体系，促进检察官依法办案、尽责履职、担当作为，根据《中华人民共和国公务员法》《中华人民共和国检察官法》和司法责任制改革有关要求，结合检察工作实际，制定本规定。
第二条 本规定所称检察官业绩考评，是指根据法律、司法解释以及检察官岗位说明书、司法办案权力清单等规定的检察官职责，对检察官办理案件和其他检察业务的质量、效率、效果等进行的考核评价。
检察官其他考评项目，依照公务员考核有关规定进行。
第三条 检察官业绩考评在各级人民检察院党组的领导下，由检察官考评委员会及检察官考评工作办公室统筹组织，业务部门及其他相关部门配合实施。检察官考评委员会组成人员五至九人，由本院领导班子成员、相关职能部门主要负责人和检察官代表等组成，主任由本院检察长担任。检察官考评工作办公室负责检察官考评委员会日常工作，成员由干部人事、案件管理、检务督察等有关部门负责同志组成。
第四条 检察官业绩考评应当坚持党的领导，遵循检察工作规律;坚持公平公开公正，聚焦主责主业;坚持定量与定性相结合，科学合理管用的原则。业绩考评应当突出质量导向，注重实效，鼓励检察官依法履职实现政治效果、社会效果、法律效果高度统一。
第二章 考评内容
第五条 检察官业绩考评实行指标化评价、量化评分。各级人民检察院根据本院检察官业务工作实际，围绕质量、效率、效果等考评内容，具体设置考评项目指标和计分分值。
第六条 检察业务工作质量，重点考评检察官办案中证据审查、事实认定、法律适用、文书制作、应急处置、释法说理等质量情况，以及信息录入、案件归档、办案规范性等情况。要以案件办理结果、法定或者有关规定的要求为标准，结合本院、本业务条线检察官总体工作质量水平，合理确定评价指标和计分分值。
第七条 检察业务工作效率，要综合考虑业务工作的性质、复杂程度等因素，对考评周期内检察官办理各类案件以及相关业务工作的数量、投入状况作出评价。考评周期内检察官办理的业务量越大，效率越高;反之，考评周期内检察官办理的业务量越小，效率越低。超过法定办案期限、不符合规定时间要求的，视情予以减分。
第八条 检察业务工作效果，重点考评检察官履职是否实现政治效果、社会效果和法律效果的统一。要在严格执行法律、司法解释的基础上，以是否实现为大局服务、为人民司法、改进社会治理、落实中央政策等效果为标准，给予明显加分或者减分。对引领司法办案、创新司法理念、推动社会进步等案件，应当给予更高加分。因机械办案、就案办案等导致违背政治效果、社会效果和法律效果统一要求，引发负面舆情、申诉信访、矛盾激化以及其他影响经济社会发展情况的，视情予以减分。
第九条 效果指标设置要体现难度和区分度，突出政策性、灵活性和阶段性，根据党中央决策部署和司法政策及时调整、动态设置，充分发挥抓落实、补短板、强弱项的指挥棒功能。可以根据同级党委和上级人民检察院部署确定若干重点案件或者业务类型，结合其他诉讼主体或者单位部门是否认同、采纳、整改、建章立制以及表彰奖励等外部评价情况设置指标，增加其质量、效率计分权重或者在效果考评中额外加分，也可以将质量指标部分内容调整为效果指标。
第十条 最高人民检察院确定检察官业绩考评的主要业务类型，制定并发布检察官业绩考评主要指标及计分规则。省级人民检察院要发挥统筹和示范作用，在最高人民检察院发布的考评指标基础上，研究制定实施细则，选择使用或者创设符合本地实际的具体指标及计分分值。各级人民检察院可以结合本层级检察院的职能定位，针对本院重点工作和办案业务突出问题，增加或者减少考评指标、调整具体分值，并报上一级人民检察院备案。
下级人民检察院考评指标的正向或者负向评价标准应当与上级人民检察院一致，主要指标要统一设置。各级人民检察院另行增加考评指标的，加分、减分标准不得与本规定确定的原则和方向相悖。
第十一条 考评指标设置可以逐步完善、动态调整。各级人民检察院要根据党和国家工作部署、司法政策、检察重点工作和具体办案情况变化，结合本地区、本院工作和队伍建设情况，每半年或者一年对考评指标作评估研判，视情作适当调整。
第十二条 各级人民检察院对检察官在办理检察业务的同时根据组织安排参加教学、重大课题研究、案例研编等工作，可以通过增设考评指标、加分项目或者提高考评分值等方式，促进相关检察业务工作。
第三章 考评方法
第十三条 检察官业绩考评采取量化打分的方式，依照本规定计分规则综合计算后，形成检察官的业绩考评得分。评分实行计分总量控制，原则上质量得分不超过满分分值的40%，效率得分不超过30%，效果得分不超过30%。
第十四条 办理业务质量、效果得分应当根据各项指标所对应的计分规则和加分、减分分值进行综合计算。案件流程监控、案件质量评查的结果应当作为质量、效果评价的重要依据之一。
质量、效果考评，一般应当对检察官办理的案件和业务逐件累计计分。可以根据考评情况对预设基础分进行加分或者减分，也可以直接根据考评情况合计得分。效果考评加分或者减分，由考评委员会审核。
第十五条 对于跨考评年度的案件，同一质量、效果指标不重复计分。对于案件办结后发现或者出现的质量、效果情况，根据司法责任制要求，按照相关考评指标及计分规则计入当年度考评得分。
第十六条 办理业务效率得分，即考评周期内检察官业务工作量的多少，可以考虑引入办案(业务)强度、案件(业务)类型和个人贡献度等因素进行综合计算。
各级人民检察院应当结合本地实际，依据检察官在考评周期内开展不同司法业务活动所需要的工作量来设定业务强度系数;依据业务工作的难易程度、办案用时、流程节点等因素确定业务类型系数;通过计算检察官考评周期内个人的业务办理数量占本院或者本地区同期该业务条线办理业务总量的比例来确定个人贡献度。各级人民检察院可以研究确定适合本地实际的计算公式。
第十七条 对于履行检察职责参加党和国家中心工作、地方党委政府确定的重点工作，上级人民检察院统一调用办理非本院案件，以及根据组织安排承担非检察业务工作，可单列评价，视情比照确定得分。
第十八条 对于过问或者干预、插手检察办理案件等应当记录和报告的行为，检察官未全面如实记录和报告的，相关案件不得计入考评得分或者加分，并要按规定追究检察官责任。
第十九条 检察官在办理新类型案件过程中出现失误错误，经考评委员会综合分析给予容错的，应当客观评价，合理确定考评计分。
检察官办理案件中不当履职、出现失误错误后，主动运用诉讼监督方式进行纠错的，可以不减分或者视情加分。
第二十条 对检察官承办且由检察委员会讨论决定或者检察长决定的案件，应当考虑检察官在案件中的具体作用和职责，确定相应的考评计分规则。
检察长对检察官承办的案件进行审核，提请检察委员会讨论决定或者直接作出决定，检察官的处理意见依照法定程序、质量评查等被认定为错误或者明显不当的，对检察官予以减分;检察官的处理意见正确或者无明显不当的，对检察官不予减分。
第二十一条 对检察官的业绩考评，原则上在本院同类业务岗位之间进行比较。各级人民检察院可以结合本院工作实际，结合评价检察官所在部门办理案件质量、效率、效果等因素，对不同业务条线、岗位的检察官进行综合比较，作出合理评价。
第四章 考评组织实施
第二十二条 检察官业绩考评可以采取平时业绩考评和年度业绩考评相结合，群众监督和组织考评相结合的方式进行。年度业绩考评主要程序包括：制定本级检察院检察官业绩考评方案，视情况由各业务部门制定具体细则，检察官考评委员会组织考核评价，根据需要听取纪检监察部门意见，院党组确定考评等次，公示等。考评结果以书面形式通知检察官本人。检察官对考评结果如果有异议，可以申请复核。本院考评委员会应当及时进行审查，做出维持或者变更的决定。检察官考评委员会可以根据检察官年度业绩考评情况，向院党组提出考评对象能否胜任检察官职务的意见。
年度业绩考评以平时业绩考评为基础。检察官平时履职情况和办案业务数据由所在业务部门记录，其他项目由相关部门负责记录，并定期公布和报送本院检察官考评委员会。检察官认为办案业务数据和履职情况记录有误的，可以向检察官考评委员会反映。
第二十三条 检察官业绩考评以全国检察机关统一业务应用系统统计子系统采集的数据为主要依据。其他数据作为考评依据的，应当有规范的认定标准和程序，由检察长或者检察官考评委员会审核确定。
业绩考评数据应当真实准确、实事求是，检察官考评委员会要严格审核，上级人民检察院要加强监督检查。对检察官在办案和业务工作中存在弄虚作假、伪造考评数据等行为的，应当及时纠正，视情责令检查、通报批评;情节严重造成评价结果失真失实的，依照有关规定予以严肃处理。
第二十四条 各级人民检察院可以依托信息化系统，积极探索开展网上检察官业绩考评，提高考评工作智能化水平，力求简便、快捷、集成，防止繁琐操作。
第二十五条 检察官在考评年度内存在以下特殊情形的，区分情况进行处理：经组织选派参与非属检察业务的专项工作、学习培训、挂职锻炼、借调等外派任务六个月以上的，由检察官考评委员会根据其工作表现提出考评等次建议。病、事假累计超过六个月的，不进行业绩考评。考评时因涉嫌违法违纪被立案调查、侦查尚未结案的，暂不确定考评等次，待调查、侦查结束后再根据处理结果补定等次。其他特殊情形的考评，可参照公务员考核有关规定进行。
第二十六条 担任领导职务的检察官业绩考评，执行最高人民检察院《关于检察长、副检察长、检察委员会专职委员办理案件有关问题的意见》等有关文件要求，建立区别于其他检察官的考评机制。可以根据职务特点和工作职责，在统一设定平均分的基础上，对办理案件情况进行单独计分，作为评定业绩考评等次的依据。
市、县两级人民检察院检察长的业绩考评等次，由上级人民检察院评定;副检察长、检察委员会专职委员的考评原则上在本院进行，考评结果报上级人民检察院备案审核。业务部门负责人的考评，依据其所在部门工作成效、个人办案和其他业务工作情况，由分管检察长提出考评等次初评意见，经检察官考评委员会研究后提出考评等次意见。
第五章 考评结果及运用
第二十七条 检察官年度业绩考评结果一般分为优秀、良好、合格、不合格四种等次。各检察院要明确考评合格应达到的标准和分值。检察官工作业绩达到考评标准和规定要求的，可分别评定为优秀、良好、合格等次。评定为优秀等次的比例，一般不超过各检察院检察官总数的20%。评定为良好、合格等次的比例，由省级人民检察院根据实际分别研究确定。检察官考评委员会可以结合业务部门工作成效情况，对各部门检察官的考评等次比例进行适当调整。
第二十八条 经检察官考评委员会审查认定具有下列情形之一的，检察官当年年度业绩考评应当评定为不合格等次：(1)办理案件和其他检察业务的总体情况较差，经量化考评达不到合格分数标准的;(2)办案质量、数量和效率达不到规定要求，办案能力明显不胜任的;(3)因重大过失导致所办案件出现证据审查、事实认定、法律适用错误而影响公正司法等严重质量问题，造成恶劣影响的;(4)连续或者多次出现办案质量和效果问题，经综合评价，政治素质、业务素质达不到检察官标准的;(5)负有司法办案监督管理职责的检察官违反规定不正确履行职责，后果严重的;(6)年度内因违反法律规定、违背职业操守受到党纪政纪处分，不宜继续任职的;(7)存在其他业绩考评不合格情形的。
经检察官惩戒委员会审查认定存在故意违反法律法规办理案件、因重大过失导致案件错误并造成严重后果的，检察官当年年度业绩考评应当评定为不合格等次。
第二十九条 检察官业绩考评的结果，作为确定检察官参加公务员年度考核等次的重要依据。检察官参加公务员年度考核的优秀等次，从年度业绩考评评定为优秀或者良好等次的人员中产生。检察官年度业绩考评不合格或者经考评不能胜任检察官职务的，其公务员年度考核应当评定为基本称职以下等次。检察官年度业绩考评不能代替公务员年度考核，一般与公务员年度考核同步进行。
第三十条 业绩考评结果作为检察官绩效奖金分配、评优奖励、等级升降、交流任职、退出员额的重要依据。
检察官年度业绩考评被评定为合格以上等次的，享受当年度绩效奖金，奖金分配应当根据考评情况适当拉开差距。年度业绩考评被评定为不合格等次的，不享受当年度绩效奖金。
对检察官办案和从事其他检察业务工作业绩的考核和评价，是评价是否胜任检察官职务的主要依据。检察官年度业绩考评不合格或者经考评委员会认定不能胜任检察官职务的，应当退出检察官员额。
第六章 附 则
第三十一条 检察官绩效考核等对办理案件和其他检察业务的考核工作，适用本规定。
第三十二条 本规定由最高人民检察院负责解释。
第三十三条 本规定自印发之日起施行，此前最高人民检察院发布的有关检察官考评考核文件规定，与本规定不一致的，按照本规定执行。
六、外派财务总监工资谁承担
其实我觉得外派财务总监应该也是很有发展前途的。因为一般来说，公司的战略发展是不断向外扩展的，那么新建公司的财务总监一定是老板很看重的，相应的这位被外派的财务总监被重用的机会会很大，而且可以发挥的余地也比较大，尤其是一些向海外外派的财务总监，对他的能力要求其实是非常高的，对他自身的职业发展也很有帮助。
当然凡事有利有弊，外派职位就是可能意味着跟家人团聚的机会较少，所以如果有可能，尽量带着家人一起外派，这样会更无后顾之忧，生活也更惬意。