一、我手机被广电上门服务人员顺手偷走了，我能打单位电话投诉他的行为吗
您好！可以的，只要不违法就行，若真的被其盗走，并有证据证明，那么报警都可以。
二、签证服务人员在哪里啊？
有订单才可以咨询的哦,一般签证页面就会有蛮详细的签证介绍的,建议提交订单后联系携程咨询哦,呵呵,望采纳~~
三、如何培训服务人员？
服务人员培训是上岗前的重要环节，服务人员培训首先应制订出培训工作计划，然后再选择培训方式，并制定工作细则，以后的员工培训就可以在此基础上略加变化来完成。1。制订培训计划服务人员培训一般分为两个阶段：第一是提高专业素质和集体观念阶段，第二是强化服务阶段。
培训的主要内容可以根据各餐厅的特色来决定，一般包括：服务职业道德、服务礼仪、服务操作技能和程序、主要经营的菜品和酒水知识、餐饮卫生知识、公关知识、相关法规等，另外还包括有关身体素质的基本训练。2。选择培训方式培训方式有很多种，培训服务人员的讲解应该尽量生动形象。
老师可以作示范表演，还可以利用角色扮演，尽量给服务人员多一些参与的机会。餐厅可以将培训和工作融为一体，短期聘请一些有多年服务经 验的业内人士或专业老师，在早上开工前或找一个时间集中将培训要领作 一^个概要的介绍，然后在工作期间一^面为客人实际服务，一^面进一^步完善 培训内容，老师可以做现场指点。
这种方法虽然高效，但准备工作要做 好，不能让服务人员一无所知就上场，否则，餐厅一开张就难免惹得客人 发脾气，还要注意的是，老师在作示范讲解的时候也要注意不要打搅客人 进餐，不要让客人觉出自己在给别人做试验品。如果餐厅有一定的规模，那最好还是在开张前就做好服务人员的培 训，可以设理论课堂和实际演示，然后再进行必要的考核，服务人员合格 后才能上岗，这是最严谨也最扎实的一种培训方式，只不过培训费用会比 较高。
3。制定工作细则工作细则要对需做的工作作详细的规定，并指明需要注意的事项。即 要分清工作步骤，指点出该如何去做以及有关注意的事项。
四、怎样招聘服务人员？
服务员是餐厅的销售、服务人员。一般由领班、收款、引座、取菜、 值台、保洁等岗位构成。服务员的技术、技能要求不像厨师那样高，可通 过聘用后的培训予以提高，但也以有经验者为佳。服务员工作的特殊性决定了其招聘过程也有着不少诀窍，背景和素质 是衡量服务员的两大准绳。
1。做好招聘的准备工作由于招聘的数量一般比较大，分工也很细，所以开餐厅一定要首先预 测出各岗位的人员需求，并制定出详细的招聘说明书。(1)根据餐厅的规模，预测一下所需的岗位和每个岗位的人员。例如，要多少餐厅服务员，多少清洁工、洗碗工等，并根据预测的工作量算一算某些岗位的工作人员能否重叠或部分重叠，比如洗碗工和清洁 工，如果餐厅的规模不大，这两项工作基本上可以由一班人马完成。
此外，有经验的管理者还会确定将来有可能需要增加人手的工作岗位 的数量和类型。(2)制定详尽的工作说明书。服务工作是非常琐碎同时工作量又非常大，分工明确是服务人员能否 高效率地协同合作的决定因素，所以详尽的工作说明书是必不可少的。工作说明书列有全部要做的工作任务和有关资料，这些任务和资料合 起来，就是一个工作岗位。
例如，一名清洁工的工作可能包括洗盘、碟、罐、锅以及打扫地板和作仓库内外的整理；一名服务员的工作包括领位，替客人写单，上菜、收拾桌面。工作说明书是安排和组织各项工作的依据，其说明的是工作本身的情况，是为一个工作岗位而不是为个人而制定的。在招聘服务人员的时候，由于工作说明书已经对岗位的情况进行了具 体的阐述，因此被录用的人很快就会了解他要做的工作，必要的时候，管 理者甚至可以在作出决定之前就将说明书给应聘者看，这样能留给对方一 个选择的余地，减少不必要的人员流动。
2。了解求职者的背景招聘服务人员的渠道很多，可以通过报纸广告或直接的门面广告，也 可通过大专院校或职业学校直接招聘毕业生。由于服务人员的流动性较大，求职者的背景就显得格外重要，这包括 其职业背景和健康状况。首先，要求所有的求职者都填写一张求职表，包 括其姓名、地址、教育水平、介绍人、工作简历以及曾患过的疾病等。
如 果不是经济情况非常紧张，一般来说最好雇用有固定住址的本地人，因为 其背景资料容易证实，也易于管理。如果条件很好，外地人也不是不行，但要有正式的暂住证，并有当地人作担保人。这些条件虽然听上去似乎苛 刻，但为了避免意外情况发生，有些原则还是应该遵守。
对于求职者提供的信息，管理人员应尽可能地予以核实，有可能的 话，还应从侧面了解求职者的工作情况和个人习惯^最直接的方法是向求 职者过去的雇主打电话了解情况，他们也会乐意提供一些不宜用书面方式 提供的（敏感）情况。还可以向求职者以前的雇主了解他在工作期间患过 何种疾病，以及有没有酗酒、吸毒史等情况，根据这些，管理者可以对求 职者的可靠程度有一个基本的认识，并借此对其未来可能的工作表现作出 预测。
3。观察求职者的素质求职者的素质考核是招聘过程中相当重要的一个环节，一般通过面试 来完成。第一次面试是考察求职者的态度，并向他介绍餐厅的工作情况和 要求。管理者要通过这次交谈的机会，自己观察求职者的谈吐、气质，留 心听他看待和处理问题的方式，并要注意他的话与其在求职表上填写的信 息有没有前后矛盾等。
以餐厅服务员为例。首先，看看应聘者的相貌是否和蔼可人，最好是长相平凡但有亲切面 容的人（一般来说是女性）。其次，要仔细询问求职者的背景和工作经历以及她上一次工作的情况 和换工作的原因。面谈的内容可以很广，一般涉及家庭、学习、志向及对 服务工作的看法、对同事的态度、社交情况、兴趣爱好、对某些社会问题的看法等。
通过第一次面试，管理者可以对求职者的素质有一个基本的了解。那 些已通过第一次面试的求职者就可以参加第二次面试。这次面试中一般会 包括基本技术测试，例如解释菜单的能力和服务技巧等；还会包括阅读和 表达能力的测试以及心理测试。通过第二次面试，管理者可以对求职者的 素质有进一步的了解，并根据考核情况作出是否雇用的最后决定。