一、培训需求怎么写？
查找绩效差距。培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。寻找差距原因。
发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。
有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因。
二、培训求职需求怎么填？
第一是培训需求分析的个体层次。
第二是培训部门对个体的分析。
第三是组织人事部门的分析。
第四是工作人员对自身的分析。
第五是培训需求分析的组织层次。
第六是组织目标的分析。
第七是组织气候的分析。
第八是资源分析。
三、培训需求分析的方法？
1、问卷调研法。
问卷调研法是最普遍也最有效的收集资料和数据的方法之一。一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。
2、访谈法。
访谈法也是数据收集的一种重要方法。它是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。这个过程不只是收集硬性数据，比如事实、数据等，包括印象、观点、判断等信息。
3、小组讨论法。
小组讨论法是指从培训对象中选出一部分有代表性且熟悉问题的员工作为代表，通过讨论的形式调查培训需求信息。小组讨论法的形式比较灵活，可以是正式的也可以是非正式的，可以通过头脑风暴、组织对照等多种方式进行。
培训需求分析的三个层次：
1、必须在岗位任职人员的个体层次上进行分析。在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。
2、是在组织层次上的培训需求分析，它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。
3、是在战略层面上的分析。战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。
四、港口人才培训需求什么？
学分，计算机能力要求，外语能力要求，职业资格证书
五、个人培训需求怎么填？
1、岗位要求及存在的问题。
2、培训需求要紧紧围绕员工岗位说明书职责要求及工作存在的问题。因此，个人培训需求应包括：岗位职责要求，岗位晋升要求，适岗性评估要求，及工作中存在的个人及共性问题，公司发展对岗位的进一步要求。
3、此外，个人应加强日常学习，提升基本素养。
六、做好家长培训有哪些需求？
一、要注意培养孩子的学习兴趣。兴趣是最好的老师，孩子有了兴趣，他自己就会主动、积极地去学习。刚开始，家长可以和孩子一起读书，讲讲书中有趣的故事，让孩子在书中找到乐趣，引导孩子主动去学习。如有孩子不懂的地方，可引导孩子寻找答案，不可直接告诉孩子怎样解决或给与正确的答案。
二、要注意培养孩子的良好学习习惯。让孩子明白完成家庭作业是自己的事，自己的事情就应该自己努力去完成，努力去做好，使孩子有一种责任感。养成自觉学习，自觉收拾自己的学具、书和书包，准备明天的课上要使用的东西等等，刚上学的孩子不知道怎样做，家长应给与帮助和指导。
三、要注意挖掘孩子的潜力，寻找孩子学习的动力，让孩子尝试成功的喜悦。可根据孩子的好奇、好胜心里，给孩子获取成功的机会，孩子都喜欢被肯定和表扬，多采用赏识法，但在用赏识时要注意原则。多满足孩子心理需求，促使孩子自发的、主动的、积极的、去学习和从中获得成功感。
四、家长应注意在家庭学习教育中要因材施教，因人而易，要根据自己孩子的兴趣、爱好、性格，能力等特点，潜移默化地进行引导和教育。对孩子不得期望过高或只是注意孩子的成绩，忽略了孩子其他方面的培养。 总之，家长在家庭中指导孩子学习时，一定要注意自己孩子各方面的能力、兴趣、爱好、特点等进行“引导式”的教育，家长要有耐心，学会等待，给孩子一个成长和学习的过程，在这个过程中养成习惯，重视培养和挖掘其潜力，使孩子得以更大的发展。
七、为什么要做培训需求分析？
现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。
尤其在企业对于提升员工的技术层次进步、知识水平及适应性增强时，培训就变得非常必要。
员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。
特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个组织都面临如何更新技术层次、改善管理效率、保证企业持续发展以适应强大的社会压力。
因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。
而合理有效的培训需求是达到培训目标的切入点。
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，也是进行培训评估的基础。
八、培训需求理论谁提出的？
由麦吉（McGehee）与赛耶（Thayer）于1961年提出。
他们认为，培训需求分析要注重系统性，只有从组织、任务和人员等三个层次上综合分析，才能客观、准确地识别培训需求。
九、个人有什么培训项目需求？
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培训需求的定义当个人或组织意识到其工作表现与能力要求间存在差距时，培训需求就出现了。这表明，培训需求可以用一套具体的技能、知识和态度来描述。而这些技能、知识和态度正是特定组织中的个人更有效地完成某项特殊工作或任务所必需的。
培训需求分为两类：内在需求和外在需求。简单的说，内在需求是个人或组织自己所表达的需求。另一种需求则是外在需求或未意识到的需求，当个人或组织无法意识到这种需求时，就需要一位专家来确定。
一、培训需求的层次分析
1、前瞻性层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）
2、组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）
3、员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
二、培训需求的对象分析
1、新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。
2、在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
三、培训需求的阶段分析
1、目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
2、未来培训需求分析。（未来发展的需要。）
3、能力要求
十、如何进行培训需求分析？
一般而言：企业的培训要么补足差距，要么基于企业的现实或未来发展需要，要做好培训需求分析可以从以下几个方面考虑一、培训需求的来源：
1、绩效分析：从周期的绩效分析，绩效差距中分析培训需求，弥补不足2、岗位胜任力评价：从岗位胜任力角度，找出胜任力短板，进行针对性的培训提高3、企业或部门需要：
a、从企业或部门需要的角度宣传文化或者理念，或者整体应注意的某些问题b、新员工培训c、岗位技能培训d、后备人才培训4、新业务、新变化等等，比如新上一台设备，需要进行设备操作培训；新开辟了欧美市场，需要对英语或其它外部的商务应用方面进行培训等二、可以采取的方式：
1、制订培训需求调查问卷，对中基层员工进行问卷调研2、根据各部门汇总的培训需求汇总表，与各部门负责人进行面谈沟通；了解各部门业务的变化，对员工的要求，绩效差距；急需解决的问题，培训开展的建议等3、与中高层请示沟通，了解上一年度绩效差距，新一年度工作重点，未来规划，对部门负责人、对员工的期望和整体建议等4、如果有必要，可以现场观察生产人员、销售人员等一线的状态，沟通他们面临的主要工作难点等三、培训方式、形式、时间选择1、将上述信息汇总分析，总结什么类型的培训，用哪种方式有效，改进培训方式2、根据反馈信息，精选培训项目，精心安排培训时间3、将培训重点集中在通过培训能够解决的企业、部门、员工关注的重要问题上总之，好的培训就是能解决各方关注问题的培训，做培训需求分析更要关注这一点，提炼出企业、部门等最需要解决的问题，让培训在其中能起到重要的作用，让企业各层次看到培训后的变化，体会培训真正发挥作用！