一、如何招聘和管理创业团队？
首先在你招聘人员的时候，可能首先是看到这个人的技能方面是否符合该岗位的技能要求，但是其实招聘人员时，员工的性格，秉性，综合项也是比较需要考虑的，一个综合素质都发展的比较好的员工在工作中，可能会让你有意想不到的收获，另外管理团队的时候，我更加推崇人性化管理，当然人性化并不是说就要对于下属很放纵，其实任何事物都是有一个度的拿捏，对于下属的工作质量的判断，性格的了解，生活的关怀，心理的变化等综合性的来对团队进行管理，要求和调整，这样会更好
二、创业团队财务总监要干什么？
财务总监是个大管家什么都干，首先公司的财务状况财务总监是完全了解的，其他大方面的财务情况财务总监也必须参与，比如，公司打算筹资，是债务性筹资还是权益性筹资，财务总监必须要测算哪一个对公司更有利。
投资也是如此，要经过财务总监的监督。公司的资金状况，资金流向，财务总监都要负责。
三、创业团队员工招聘流程是什么？
1.在选聘人才上，投入更多时间
大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配（Product-market Fit）后，你就应该花1/3甚至是一半的时间来招聘人才。对于工作繁重的你来说，这听起来或许有些不可思议，但为了公司的最大利益，你应该这么做。好的公司永远都不乏优秀人才。
这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。Keith Rabois（美国支付公司Square前任COO）认为，在公司达到500人的规模以前，CEO和创始人应该亲自面试每一位候选人。
2.一开始，必须躬身力行
在招聘某一职位时，你必须先对这个职位有深刻的认识和了解，否则很难找到适合该职位的理想人选。有一个经典的例子，讲的是一个技术型 CEO 决定招募一个销售副总裁，原因是他自己不想接触销售工作。这其实是不可行的。首先，他必须亲力亲为，细致地了解公司的销售要干些什么，在选出几位候选人之后，再与董事会或投资人讨论，并确定最终人选。
3.聘用聪明、高效的人才
无论招聘什么职位，候选人都必须具备两个优点：聪明和高效，因为只有他们才能很快适应新的工作。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊聊过去的工作，询问他们所做过的印象最深和最成功的项目；可以了解他们如何安排一天的工作生活，以及过去一个月内做过些什么；可以在某一方面进行深入沟通，了解他在某一项目中的职责是什么；还可以了解和讨论如何解决在所应聘职位上遇到的相关问题。
结合上述问题和对简历的提问，你基本可以对候选人的工作效率有一定了解。在经过一小时左右的谈话后，你对候选人的智商也能有一定认识。如果你觉得面试结束后一无所获，或觉得这场面试很无聊，这是个不好的信号。真正成功的面试应该像自然对话一样，而不是你问我答的形式。
4.试用期至关重要
一般而言，仅仅通过面试是很难对某个人进行准确定位的。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式聘用前先进入公司工作一两天，其工资按合同工水平来支付，工作时间可以是晚上或周末。如果招聘开发者，就让他试着为一个不太关键的项目写代码；如果招聘公关人员，就让他写一段新闻稿，并寻找合适的媒体报道新闻。这样一来，你就能更好地了解候选人的工作能力，而候选人也能加深对公司的了解。
5.专注正确的物色人才的方法
通过正确的途径来招聘人才，比如可通过你的人脉来物色人才。我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们，这样做哪怕只有5%的成功率也是值得的。
我知道的所有成功的初创企业一直以来都是这么做的。当你确定一个人社交范围很广时，你应该跟进他，尽可能从他口中多了解人才信息。有时候，为了得到优秀人才，你必须不择手段。不少真正优秀的人才从来不会主动找工作，所以你不应该把眼光局限在求职者身上。
如果借助求职网站和猎头公司的效果都不理想，采取会议方式则是个不错的选择，例如开展一些技术对话来招聘技术人才等。如果你的企业已具有一定知名度，那么校园招聘也是不错的选择。
人才招聘是个长线投资，你认识一个优秀的人之后，有可能在一年内（甚至更久）都不会和他谈论职位信息。你还可以利用本公司的投资人及其人脉来寻找人才，在你为投资人介绍企业发展状况时，可以顺便告诉他企业需要什么样的人才。关于这点建议我还有一个体会，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率往往是最高的。
6.强力推销你的公司使命
为吸引人才，你必须要先明确公司使命。作为创始人，你难免会觉得每个人都像你一样，对公司所做的事充满热情，但事实并非如此。你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。
此外，你还应该借助董事会或投资人的力量来完成招聘收尾工作。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。在候选人进入企业后，负责人（最好还有 CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。
7.星期天法则
招聘时还应遵循“星期天法则（Sunday Test）”，即想象一下，你是否会因为喜欢和这个人待在一起而愿意在星期天和他来公司加班？同事间的彼此认可和好感对于企业文化的形成十分重要。
8.根据你的企业价值观来招聘
首先，你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与企业文化价值观相契合的人才。
Groupon创始人Andrew Mason曾说过，价值观是一个企业的决策框架，使员工能够在企业面临利益冲突时（如增长vs用户满意度），做出与创始人相一致的决策。
在筛选候选人时，应首先考虑其是否与企业的价值观相契合。对一个企业而言，员工观点和性格的多元化是必要的，但价值观的多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你的企业价值观的候选人，不选择也罢。
此外，在员工入职初期应尽量避免其进行远程工作，因为远程工作将不利于培养员工对公司价值观的认同感。
9.永不在人才问题上妥协
初创企业时常会出现人手紧缺的状况，虽然找个不是那么聪明或不够契合企业文化的人比寻找理想人选要轻松得多，但越是处于创业初期，就越不能在人才招聘方面妥协。宁愿失去一笔交易或推迟产品上市时间，也不能将就着聘用一个平庸的人，正所谓“近朱者赤，近墨者黑”，平庸的员工会对整个企业造成不良影响。
10.重赏之下有勇夫
在创业初期，企业的确应该在各方面尽量控制成本，但对优秀人才的支出却是个例外。
其中，最应该舍得的是股权。最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权，对于资深人士而言，报酬水平可能还要更高。不过要记住，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要得到高于市场水平的薪水，他们就应该去没有多少股权配给的大公司。
最理想的情况是，你所支付的薪水刚好能保证候选人不会捉襟见肘。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我掌握的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权。不过，这是因企业而异的。
我也见过所有工程师的薪水都相同的企业，而且似乎发展得还不错。这些工程师在该企业的薪水低于其他企业，但他们对企业股权的未来价值很有信心。这类人才是你需要寻找的。
11.相信你不安的直觉
在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试经历多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就Pass吧。
12.随时招聘
招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才行动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，尽管近两个月内暂时用不到他，但你仍然应该聘用他。
13.果断解雇
在我认识的创业新手中，没有一个人可以快速、果断地开除不合适的员工；而几年以后，他们没有一个不承认这样做的必要性。
你无法保证你招到的所有人都适合公司需求。如果一个人显然不适合继续待在公司，那么这种状况以后也很难改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。解雇员工对创始人而言是最困难的事情之一，但你必须克服这一困难，并且相信果断解雇一定胜过犹豫不决。
14.制定招聘流程
让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官就此进行面对面的简单沟通。
让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官准时赴约，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。
需要一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架。
要记住，即使你的员工在业务方面再优秀，也不一定完全胜任面试的工作，所以对面试官要进行相应的培训。
15.不要忘记招聘以外的事
有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小团队的效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。
招聘是一件艰难且重要的事情。成功招聘到一个人时，不要忘了思考如何才能留住他。要做一个称职的经理，与员工保持沟通，确保他们在公司工作是快乐且充满挑战的。保持企业的活力才是留住人才的关键。当然，最重要的是要继续为企业寻找更多优秀的人才，这也是留住企业其他人才的关键措施之一。
发现并善用人才也许不像发现并解决问题那么激动人心，不过，这却是人力资源工作者走向成功的必备能力。
四、总监团队和首席团队哪个好？
肯定首席团队好。首席团队既然是首席，说明这个团队的工作效率很高，解决问题的能力强，在所有的团队里排首位，属于出类拔萃的那种，总监团队只是由总监带队的团队或者由总监组合的团队，这种一般都是为了解决临时困难问题组合的团队，磨合需要一段时间，配合短时间也不够默契。
五、创业总监是什么？
职责描述：
1、建立和保持与政府部门、合作单位的良好关系，接待来访，提升公司品牌形象、价值；
2、根据公司整体经营目标制定年度运营目标和计划，全面负责园区整体运营工作；
3、制定园区各项规章制度并落实执行；
4、带领团队，定期组织园区活动，负责园区活动策划、宣传、组织、执行；
5、根据园区布局规划制定运营服务方案，负责园区服务平台及企业服务体系搭建和维护；
6、负责与园区物业工作对接，制定标准化工作流程，提高园区企业满意度；
7、负责园区各项荣誉申报工作；
8、完成项目有关招商的各项综合管理工作。
六、项目总监怎么管理团队？
1、明确职权与岗位责任
作为管理者想要管理好团队和下属，一定要学会分责，对下属进行明确岗位职责，让下属明白哪些事情是必须需要他做的，哪些是下属选做的。
明确职权和岗位责任以后，也有利于管理者针对问题去追责，要是下属没做好，你就可以更好的处理下属。即使下属再心高气傲、恃才傲物，对于本职工作他也必须得干好。
2、赏罚分明
作为一个管理者，要想员工都能信服你，赏罚分明是一定要做到的，要是下属在工作上做出成绩，或者业绩突出，你一定不要吝啬嘉奖，但是如果下属出现错误了，你也要照章办事惩罚他。
一个赏罚分明的领导，肯定会得到大家的拥护，即使个别员工不听话，在大环境下也会做出改变。
所以必须建立明确的的奖惩方案，该赏就赏，该给予惩罚的措施也千万不能省。
3、公私分明
作为一个管理者，最忌讳的就是公私不明。
在工作中，任人唯亲，或者与对方关系好，犯错了也不惩罚。这样的情况，对于有能力的心铁定是心中不服，肯定会不服从管理与工作安排。
在职场上，虽然避免不了一些潜规则，但是作为一个管理者来说，维持表面上基本的公平还是有必要的，最起码让下属觉得你是公平的，这样他就没有道理可以不服从安排。
4、坚决清理
作为管理者，首先要严于律己；其次下属犯了错要好好进行沟通，如果要是屡教不改，一定要坚决清理，不能让一颗老鼠屎坏了一锅粥。
要明白地球离开谁都能转，有能力并不是他可以为所欲为的依仗。
因此，面对不听话的下属，作为管理者首先要做就是先与下属沟通，发现问题，再对症下药再去改变。要是一系列举措之后还是没有变化就要学会壮士断腕，坚决清理。
七、采购总监如何管理团队？
1.抓住关键绩效指标，明确分工，责任到人。全面了解、熟知岗位要做哪些事，哪些是关键的，熟悉团队人员情况，正确，合理分工，让每个人都有事做，按期做。
2.建立关键事项管控。通过关键事项调度，提升大家的紧迫感，促使大家按期完成指标。
3.及时沟通交流。注重沟通交流，建立上下级联系，正确传达上级指令，确保沟通有效。
4.注重员工关怀。及时掌握员工动态和困难，及时予以肯定或帮助。
八、销售总监如何管理团队？
1.建立有效的沟通：销售管理团队需要建立有效的内部沟通渠道，以便于团队成员之间迅速传达有关信息，共同完成工作任务。
2.制定明确的规划：销售管理团队应该强调规划，为组织实现目标奠定基础，制定有效的财务目标、营销战略及销售技巧，并定期评估和调整相关计划，以提高效率和提升销售业绩。
3.培养纪律性：销售团队的管理者应该培养良好的纪律性，要求成员们按照计划完成相应任务，不要偏离任务计划，才能更好地完成团队任务。
九、创业团队分工？
创业团队的分工应该模块化、概念化，组织架构呈扁平化特点，而不应该像成熟企业一样分工非常精细、专业，流程冗长复杂。除了财务相对独立意外，创业初期技术、管理、营销可以融为一体。
十、创业团队概念？
首先，创业者要思考自己有没有领导能力，适不适合做一个领导人？在一个团队中，领导力这种看似“虚无缥缈”的东西，发挥的作用还是巨大的。没有领导力的领导人不能将团队成员凝聚在一起，心散的团队怎能创业成功？
其次，为每一个岗位招聘到合适的人才。在组建团队之前，创业者应该事先熟知每个岗位的工作职责，跟据每个岗位的工作内容招聘适合的人才。这样一是专业的人才可以提高工作效率，二是做自己能做的事，员工的幸福指数也能提升，才会投入更多精力将工作做好。