一、总经理考核指标怎么写
绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节。绩效考核指标的确定有以下六点： 根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。 绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。 可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠地反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。 根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订：通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系；另一种是考核后修订：根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。希望上述回答对您有所帮助！
二、总经理考核指标表有哪些
一，健立健全领导班子，人员配备要适当，结构要合理，分工要明确。
二，政治信念，政治立场，政治观点，在政治上同党中央保持高度一致。
三，要作风正派、密切关心联系群众，廉洁奉公，富有革命朝气的战斗集体。
四，坚特民主集中制。
五，必须坚持执行党的各项规章制度。
三、总经理考核指标包括
总经理的权利还是比较大的。一般来说4S店的总经理都是聘用制，主体投资人通过聘用能力强的人担任店总。店总的权利一般有人事、财务、销售、售后服务等业务都管的。当然，权利与义务是对等的，投资方一般都会有业务经营考核指标。当个店总还是很不错的。
四、总经理考核指标有哪些
领导最怕员工怎样报复
领导最怕员工这两点，员工最怕领导这两点
【1】领导怕员工不忠诚
忠诚是领导筛选员工的第一个标准。有很多人，能力很强，但是不忠诚的话，领导也不会提拔他。只要人忠诚老实，能力差点也没事，能力可以慢慢培养，但是人的本性却改不了。想一想古代用人的标准，忠义为先，现在也一样。工作质量、工作效率可以用制度来考核、限制，但是忠诚，这个却无从考核。等到发现的时候，就晚了。
【2】领导怕员工阳奉阴违
人，都会伪装自己。领导就怕员工阳奉阴违，表面上听自己的话，暗地里给自己搞破坏。丁义珍，平时打着李达康书记的名义做事，去抓开发区的事情，结果趁机贪污腐败，收受贿赂，最后，责任都让达康书记给承担了。
【3】员工怕领导不靠谱
领导靠谱，那工作就没问题。领导不靠谱，那工作就玩完。就比如乐视的老总贾跃亭，自己捞了一票，跑了，然后公司垮了。很多乐视员工是被迫离职，找工作的时候，还被歧视了，那时候招聘市场上，乐视员工被猎头拉入黑名单。可以说，一个不靠谱的领导，真能坑了自己手下一票的人呢。
【4】员工怕领导打压
员工太优秀也不是好事。木秀于林，风必摧之，有时候风不仅仅来自于同事，有时候还来自于上面。太优秀的员工，有时候是一种威胁，影响自己的权威，威胁自己的地位。所以，有些表现不低调的优秀员工，没有机会得到提升。
在单位里领导最怕这六个人，看看有你没有?
【1】意见领袖——所谓意见领袖，就是在员工当中比较有威信，但没什么级别，也没有什么职务的员工，他们愿意代表员工当意见领袖，而且员工也乐意把意见交给这样的人，领导对这个人也没有太好的办法，他们油盐不进，你还不大能动得了他，你动了他，很多员工会起哄，甚至会闹出乱子，这是领导第一怕的员工。
【2】背锅霞——就是替领导承担责任，背个黑锅，极力讨好领导的人，这种人心里比谁都明白，只要陪着领导做一些坏事，替领导承担个责任，领导就不会再把他怎么样了，要不然就会把这些事臭事给抖搂出去，是领导眼中最危险的那个人，领导也通常会敬着这样的员工，其实是心里怕，你能帮领导做几件坏事之后，领导可能在某些事求你。
【3】没解员工——所谓没解员工，就是无可替代，或者替代需要付出高昂代价的员工，他们或者操作技能娴熟，或者具有解决公司某一个问题的特长，共同的特征就是别人一会半会无法代替他，离了他，某些东西你暂时还玩不转，这类员工集中在技术和关键岗位上，这种没解的员工也是领导比较害怕的，一是怕他们顶撞不听话，二是怕他们撂挑子呕气。
【4】非正式组织的小头头——所谓的非正式组织，就是与正式组织相对应的民间组织，他们没有太强的约束力，但这样的组织都有一到几个能量很大的小头头，他们的组织能力不亚于正式的组织，有时候比正式的组织能力还强，类似于那些债权人集体讨债的组织，这个小头头一呼百应，这个角色也是领导比较害怕的，他们要是闹将起来，威力也非常大。
【5】同心元老级摆谱员工——所谓同心元老级摆谱员工，就是在单位超过十年以上，比较有个性的元老级员工，之所以还是个员工，就是因为个性太强，不适当到更高的岗位上去，这种员工比较难搞定，他在老板那里说话有份量，经过十多年单一岗位的历练，对岗位非常熟悉，但又个性很强，领导拿这种员工也没有太多的办法，一般会敬着。
【6】老板的派出所长——就是我们通常说的收集汇报下面情报的“小道消息专员”，他们往往代表着老板，成天支着耳朵打听着周围的一举一动，第一时间把下面人的情况报告给老板，俗称老板的派出所长，领导对这种员工又怕又恨又没有办法。
领导最怕员工怎样报复 这几招对付黑老板百分百管用
领导最怕员工怎样报复?这一问题说大了，后果会很恐怖，只要对方不是特别坏的话，你把人家的公司整倒掉也不太合适。因此，这里我们通过一些国外的案例，来看一下歪果仁整蛊老板的有趣例子，仅供娱乐，希望能博大家一笑。
有时候，你的敌人就是你的老板。拖欠工资?处处使阴招?故意找茬?那就使点小聪明，小小报复他一下吧。不过话说在前头，我们要有法律意识，报复心强的人往往因为愤怒淹没了理智，实施报复时，手段毒辣，给他人造成严重伤害的同时，自己也违反了法律，最终受到法律的制裁，后悔莫及，所以，报复老板还是得有底线的。
例如，有些老外会在免费的本地报纸招聘版登广告。写什么都行，但一定要吸引人。比如：“招聘水管工，无需经验，提供培训。每小时17美元。”然后写上老板的手机和工作座机(座机关不掉)。当然，别放他家的电话号，因为会牵扯到他的配偶。如果一切进行的顺利的话，他配偶会非常纳闷为什么亲爱的丈夫或妻子每天回家都要大发雷霆。
再例如，在书店的杂志区，去商业机会专栏，找那种带有“给我发送最新信息”的杂志，把所有产品都订阅到你老板的家庭住址。很快他就会被垃圾信件淹没了。
在英国，员工报复老板一般是用砖头砸老板家玻璃。在法国，他们有时候会偷偷把老板锁在办公室里。在美国，他们在推特上吐槽老板。其中美国式的在网上发泄出气方式，和平，合法，有时候还挺搞笑。除了推特，还可以爆料给掴客网。有时候暴怒的掴客网友还会建立假推特账号发推，内容非常有趣。
当然，报复往往只是图一时痛快，实际意义不大。与其报复，不如先尝试理解他人采取某些过激行为或者对自己伤害的行为，从他的角度来看，是合理动机的需要，明白了这一点，就可以减少不良情绪的产生，将报复心理扼制在萌芽状态。
另外，烦死也是很有必要的。当与领导发生不快或领导在侵犯自己的权益时，反思自己是不是在言行上对对方先造成了伤害或损害了他人的利益，如果是这样，就诚心道歉，化解矛盾，不要结怨。
当然，当你面对的是一个实实在在的坏领导时，你也不要软弱，了解一些领导最怕员工怎样报复的相关内容，在此时就显得很有用处了，例如辞职之前，你可以在他的PPT里偷偷插入让人尴尬的一页。不过如果你在公司待得够久，你就会看见这种人最后都会自食其果，毕竟上帝是公平的嘛。
老板不尊重员工，大庭广众下员工崩溃，离开后疯狂报复!
对于现在的年轻人来讲，工作再也不是一件疼别重要的事情，如果自己仅仅是一名职员，那么工作就是工作，说不上热爱，讲不到事业，更谈不上梦想，无论老板如何灌鸡汤，如何画大饼，年轻人永远那么理智，他们所追寻的不再是之前人们所追求的，两者的观念和想法完全不同，所以越来越多的公司管理抱怨，希望你在的年轻人很难带，很难管理。
其实真正的原因并不是年轻人，而是公司往往大多拿老眼光看待年轻人。可能在之前，更早一批的进入职场的员工，他们更加循规蹈矩，受到领导的责罚也会选择忍气吞声。但是年轻人则不会，或者更准确的讲是90后这一代，他们更在意公司对自己的尊重，在这个飞速发展的社会，稍微有点本事的年轻人怎么可能会被饿死呢?所以有恃无恐，就不存在所谓的敬畏之心，也没必要去唯唯诺诺，阿谀奉承!
公司资金周转不开了，还要面临破产，而这一切都拜前员工林布所赐。当大家知道这个消息后似乎并不惊讶，因为林布当初在公司的时候就是那种有仇必报，敢爱敢恨的性格。如果他和公司是好聚好散还好说，可是当初大家都知道林布是怎么离开的公司。
因为公司老板是一个比较刻薄的人，你有你说话还是做事都非常的自私，根本不给对方留面子，所以很多员工稍微有点能力或者没压力的都选择了离开。林布原先是部门的一名骨干，属于公司的交际通，与世无争，做好自己的工作就行。
年轻的林布可以说是前程光明，可是一次老板心情不好，林布在会议上发表意见，正好戳中了痛点，老板觉得林布是在嘲讽他，原本是畅所欲言，可是就这样，老板痛骂林布，说他目光短浅，井底之蛙。这些话字字诛心，将林布的自尊心撕裂，第二天林布就辞职跳槽了。之后就是漫长的报复之路，同行业只要关于前公司的业务，林布绞尽脑汁都要抢过来，最后导致前公司业绩很差，前老板也比较后悔，可是也于事无补了。
五、总经理考核指标及权重
MVP(最有价值球员) 评选标准是最重要的 3 点：
1. 率领球队取得好成绩：MVP 评选的首要标准是球员在比赛中所展现出的综合实力，包括个人表现、球队战绩、赛场领导力等方面。一个能够率领球队取得好成绩的球员通常被认为是最有价值和最具影响力的球员。
2. 身为球队的核心作用要立杆见影：MVP 评选通常会优先考虑那些在球队中发挥核心作用并且对球队胜利贡献最大的球员。一个强大的球员应该能够在关键时刻挺身而出，为球队赢得胜利。
3. 能够使队友变得更好：MVP 评选也会考虑球员如何影响队友，以及他们如何帮助队友提高表现。一个具有 MVP 实力的球员应该能够激励和帮助队友变得更好，并且在比赛中展现出高水平的协作和团队精神。
MVP 有三种：常规赛 MVP、总决赛 MVP 和全明星 MVP。每种 MVP 评选标准都有所不同，但以上 3 点是最重要的标准。