胜任力和胜任力模型的区别？

一、胜任力和胜任力模型的区别？

前者指各体的能力，后者是考察能力的方法。

二、胜任会计助理的优点？

1、细心、耐心以及亲和力等都是必须的。

2、助理会计师只是一个职称，初级职称。会计初级会计职称可以胜任会计员、会计助理等工作。中级会计师可以胜任主管会计，财务经理等工作。

3、助理会计师是会计中的初级职称。担任助理会计师的基本条件是：掌握一般的财务会计基础理论和专业知识；熟悉并能正确执行有关的财经方针、政策和财务会计法规、制度；能担负一个方面或某个重要岗位的财务会计工作；报名参加会计专业技术初级资格考试的人员，除具备以上基本条件外，还必须具备教育部门认可的高中毕业以上学历。

三、胜任力的内容结构？

对岗位职责的熟识度，对岗位要求的胜任度，是最主要的内容

四、胜任力模型的优势？

胜任能力模型的既有助于在组织内部建立共同的语言，也能充当“黏合剂”将不同的企业人力资源管理职能联结成一个整体，给其带来持续性和连贯性，因此，基于胜任能力的人力资源管理正在成为一种不可逆转的潮流。

胜任能力模型可以在人力资源管理的大多数职能领域均能发挥重要的作用 而通过传统的工作评价确定薪酬水平的方法，虽能有效地保证薪酬体现工作价值差异，但无法体现行为表现和能力水平的差异，这就无法有效激励员工努力提高技能水平，难以有效地保证企业的人力资源竞争优势。

而基于胜任能力模型的薪酬评价和管理体系，则能较好地解决上述问题。

五、胜任力的定义是什么？

一、胜任力的定义

标准的定义：

能将卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。

操作性定义：

根据某一个具体指标，对TOP前5%的卓越者进行事件访谈的方法，获得如何成为卓越的共同要素，这些要素称为胜任力要素。

二、最容易犯的两个错误

1、胜任力=胜任的能力。

胜任的能力是指门槛能力，是指做到60分水平的能力。

而胜任力是指卓越能力，是指能做到90分水平的能力。

2、为什么中国人普遍会犯这个认知的错识呢？

第一、Competency在1973年哈佛大学创造出来。

1973年，麦克莱兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:(Testing for Competency RatherThan Intelligence)。Competency第一次被创造出来。

第二、中国针对这个Competency有两个翻译，称为北“素质”南“胜任力”。

北方的专家将其译为：素质。国家教育部将素质概念引入教育改革，称为素质教育，即德智体美劳。

南方的专家将其译为：胜任力。

由于胜任力直接引用老百姓口头用语：“胜任”。

所以大家就理所当然视为：胜任的能力了。

三、胜任力的概念扩展

1、大量的文献将“胜任力”概念只用于职业生涯。

2、2015年教育部改革征求意见稿，刘耀中教授做了基于”胜任力“的教育，即简称为胜任力教育，这是中国首次在高层讨论中提出：胜任力教育。

3、胜任力教育研究院将胜任力的概念由仅使用于职业生涯，扩展到学习生涯。

四、实际应用

1、学习生涯的胜任力，核心工作是指如何成为TOP前5%的学生。

操作性定义：针对K12的学习生涯规划与咨询，目标只有一个，能否考上211大学？如果能，就证明我们的咨询服务是合格的。

2、职业生涯的胜任力，核心工作是指工作业绩如何做到TOP前5%的竞争力水平。

操作性定义：针对职场人士的职业生涯规划与咨询，目标只有一个，你是否具有猎头价值？如果能，就证明我们的咨询服务是合格的。

六、胜任力模型的特征有？

胜任力模型概念：它是指一个能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。

胜任力模型要素：是员工所具有的与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等。

但是，工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。

胜任力所涵盖范围依然很广，造成了学界对胜任力界定的争论，例如胜任力的水平(个人层面的还是组织层面的…【团队或组织的影响力】)、胜任力的深度(是可观察的技能还是深层的特征…)、胜任的衡量标准(是只要胜任就可以还是要求取得高绩效)。

综上所述：胜任力在每个企业HR解读不同，因企业的格局而演绎不一样的标准。

七、胜任力测评主要考察的是什么？为什么胜任力测评通不过？

胜任力测评主要考量的是职场中的工作方面的综合能力

其包括（1）个人能力；（2）工作个性；（3）工作动力

像诺姆四达在国内还是属于比较权威的测评机构，你可以了解看看

主要就是一个预测功能

遵循岗位最佳匹配测评模型原理，根据不同岗位测评模型来选取测评方法、工具，深入探析其工作价值观、个人需求等，从能力、个性、动力各个层面来评估人才是否胜任应聘岗位工作。

操作时目标明确，要求清晰，能够快速识别候选人与岗位职能要求的匹配程度。候选人实际工作情况与测评报告的评价描述有非常大的一致性，能有效预测应聘者未来的工作绩效。

产品丰富，满足多元化招聘需求。涵盖校招测评、社招测评、分行业按岗位测评等多种应用方向，满足企业多元化测评需求。

测评模型针对性强，有效预测应聘者在特定岗位上的工作绩效，甄选出最匹配的应聘者。

我是人才测评 古迪洛克平台的运营，希望我的回答可以帮到你，谢谢。

八、岗位胜任力的培养题库

岗位胜任力的培养题库

岗位胜任力是指在工作岗位上能够胜任和完成工作任务，并具备良好的工作表现和能力。一个员工的岗位胜任力直接影响着其在组织中的发展和晋升机会。因此，培养和提升岗位胜任力对于个体和组织都至关重要。

建立岗位胜任力的培养题库是一种有效的方法，可以帮助员工全面了解和掌握相关知识和技能。以下是一个关于岗位胜任力的培养题库示例：

专业知识与技能

• 问题解决能力：以下哪项不属于问题解决的基本步骤？
1. 分析问题
2. 制定解决方案
3. 评估解决效果
4. 忽略问题
• 团队合作：以下哪项不是团队合作的重要因素之一？
1. 沟通与协调
2. 互相信任
3. 个人利益至上
4. 目标共享
• 沟通技巧：在写作业务报告时，应该遵循哪些原则？
1. 准确性
2. 简洁性
3. 明确性
4. 以上都是

领导能力

• 激励与激发：以下哪种激励方式效果更好？
1. 物质奖励
2. 口头表扬
3. 提供晋升机会
4. 惩罚措施
• 决策能力：在制定关键决策时，以下哪种方法是最合适的？
1. 随机选择
2. 详尽调研
3. 个人意愿
4. 听取他人建议
• 时间管理：以下哪项不属于有效的时间管理策略？
1. 制定优先级
2. 分解任务
3. 拖延工作
4. 设定目标

职业道德与素养

• 诚信与廉洁：以下行为中哪个违背了职业道德？
1. 不履行合同义务
2. 言而无信
3. 保守商业秘密
4. 积极参与团队合作
• 职业形象：以下哪种外表着装在职场中是不合适的？
1. 正式西装
2. 干净整洁
3. 休闲装
4. 工作服
• 专业精神：以下哪项不是表现专业精神的重要因素？
1. 持续学习与发展
2. 合理安排工作
3. 工作中遇到问题主动寻求解决
4. 推卸责任

通过以上的岗位胜任力培养题库，员工们可以针对自身存在的问题进行反思和学习。这些题目旨在帮助员工全面提升个人能力和素质，提高工作表现。

除了培养题库，组织还可以通过定期举办培训和开展工作坊等形式来增强员工的岗位胜任力。在培训中，可以采用案例分析、角色扮演等互动方式，帮助员工更好地理解和应用知识和技能。

此外，领导者还可以制定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估和反馈。通过定期的绩效评估，可以及时发现员工的优点和改进的空间，进一步推动其个人发展。

总之，岗位胜任力的培养题库是一个有效的工具，可帮助组织和个体提升工作能力和素质。通过深入学习和实践，员工可以在工作中更好地表现和发展，为组织的成功做出贡献。

九、志愿者的胜任力特征？

首先要无私无畏，有爱心仁心。有解决问题的能力

十、职业胜任力测试的原则是？

1. 科学、客观、公正、可靠。2. 这些原则的实现需要测试工具的设计和使用符合科学原则，测试结果应该基于客观的数据和事实，评估过程应该公正无私，测试的稳定性和一致性应该可靠。3. 此外，职业胜任力测试还应该遵循职业胜任力的定义和标准，测试内容应该与被测试者的职业相关，测试结果应该能够准确反映被测试者的职业胜任力水平。

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