仓库管理kpi指标?

求职招聘网 2023-09-12 18:38 编辑:admin 292阅读

一、仓库管理kpi指标?

仓库kpi指标包括库存准确率;库位利用率、平均SKU占用库位数、库位周转率、库位周转率;账物相符率;人员效率,5S和安全等。 KPI指标一般指关键业绩指标,是企业绩效考核的方法之一,是一项管理工作成效最重要的指标。

库存的准确性对仓库管理来说是至关重要的,计算方法:库存准确率=(盘点物料数×平均单价)/(账面实存数x平均单价)×100%。库存准确率可以通过看物料管理流程设计是否合理,看员工的责任心,看管理水平,看库存结构等确认。

二、kpi管理方法?

1.1KPI(Key Performance Indicators):即关键绩效指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、核算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

1.2 KPI考核:是指用系统的方法和合理的KPI指标评价体系及评价标准对工作业绩进行评价,以评、测实际工作业绩和结果同绩效标准的差异,从而达成持续改进的工作过程,并以此推动公司全员上下齐心协力加强关键业绩指标管控,降低成本费用,提升公司效益和盈利能力。

三、汽车kpi 管理是啥?

KPI是汽车销售店对内部各个部门的一个考核具体项目和完成率的量化,里面分为很多小项,主要是量化具体的管理指标的考核,销售有进店建卡率,成交率,试驾率,贷款渗透,服务有进站台次,服务满意率,维修时长,配件供应等等

四、仓库kpi管理的目的?

仓库目标管理,就是依照仓库的特点设定绩效考核指标KPI,一般仓库都会设定如帐物一致度(抽样准确种类/抽样总数)、物料发放准确率(发放物料合格批/发放物料总批)、出货准确率(准确出货次数/总出货次数)等指标。根据所设定的指标进行监视和测量。

五、kpi绩效管理如何提高管理者?

kpi绩效管理要提高管理者应管理好以下三个方面:

一是管理者必须清楚地定位自己的角色,端正心态,提升能力,采用不同的管理行为。

二是管理者要不断提高自己的时间管理能力,提升自己的工作效率,做最重要的事。

三是管理者要不断地提高对自我的认知能力,不断完善自己。

六、关于kpi(绩效管理)的起源?

KPI是重要績效指標的英文縮寫,全稱是Key Performance Indicators或Key Performance Indexing。源自欧洲 KPI的定義︰KPI是事先認同的、能量化且可測量的值,它是影響一個企業成功的關鍵要素。KPI幫助企業對通向目標的過程進行定義和測量。

七、kpi管理方法和技巧?

kpi是绩效考核的管理方法。其主要有按个人考核,按班组考核,按部门考核等方法。技巧是考核因素要量化,因素比要合理。

八、kpi工作管理法则?

KPI考核管理办法:

一、KPI说明

本公司KPI考核管理办法是以年度下达的经营目标(MBO)为前提,它主要包括销售计划、产品开发、生产交期和产品质量、产品成本五方面,籍此带动销售、市场策划、开发、采购、物流、制造、品质、人力资源、后勤支持等供应链环节,从而提升公司的日常管理和绩效管理。

二、KPI考核办法

1. 考核目的

1.1为实现公司目标管理,加强和提升公司职员的工作绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性;

1.2使发现问题,解决问题,互相促进部门之间的工作,同时体现各部门团队合作精神,共同提升管理水平。

2. 考核对象

除财务、总经办以外,其他部门均纳入考核行列,考核对象为部门经理级人员。

3. 考核机构及其权责

3.1 人力资源部

3.1.1负责本制度的制定、推行;参加每月KPI考评会议;

3.1.2统计考评结果并核算评分系数。

3.2 各部门

3.2.1负责跟进和考核相关部门,并对影响日常运作的异常现象填写“关键事件记录”;

3.2.2参加月度KPI考核会议,汇报被考核对象的“关键事件记录”结果;

3.2.3非考核对象总经办、财务部也须做好相关部门的“关键事件记录”。

3.3 考评委员会

3.3.1委员会有主席(总经理)、委员(助理总经理、人力资源部负责人)组成;

3.3.2定期召开生产任务考评会议。根据开发部门和销售客户科当月记录结果,以及生产计划科汇报状况,对被考核对象进行综合考评,并进行评分。

4. 考核说明

4.1为体现KPI考核的决心与责任,各部门经理须从现有工资中抽取10% 作考核奖金,公司也付出10% 奖金来提高KPI考核的激励性;即考核奖金占考核者月薪的20% 。

4.2考核以“公司经营目标”为前提,其结果决定各部门月度奖金x系数;

4.3其次是各部门KPI考核结果,KPI结果将决定被考核部门经理的月奖金y系数;

4.4考核分数计算公式:M=( x + y )/2 – 责任扣分

4.5 考核结果运用。当M<80分,考核奖金计5%,当M<85分≥80分,考核奖金计10%,当M<90分≥85分,考核奖金计15%,当M≥90分,考核奖金计20% 。

4.6 KPI作为公司绩效管理的工具之一,它与实际管理过程中的“关键事件记录”是分不开的,而从公司管理本身出发,KPI考核可以解决部门与部门、岗位与岗位之间产生的一系列问题。故各部门必须认真做好“关键事件记录”。

4.7 各部门倘若不展开“关键事件记录”,致使被考核部门KPI指标数据不足而无法进行考核时,“关键事件记录”责任部门将被处以5~20的扣分。

5. 考核程序

5.1 关键事件记录流程

5.1.1各“数据来源”部门经理指示下属做好被考核部门的相关数据搜集与记录,并认真填写在“关键事件记录表”。

5.1.2各考核部门经理必须于每月1日将下属汇总的“关键事件记录表”进行审核,并于每月2日前交给助理总经理复审后交人力资源部统计存档。

5.2 KPI考核会议及流程

5.2.1每月10日前由人力资源部召集各部门经理,对被考核部门上月KPI进行考核评分;

5.2.2考核评分会议由考评委员会主席(总经理)主持,总经理根据上月整体经营状况和生产管理现状做出评分(即x系数得分);

5.2.3由人力资源部经理汇报各考核部门的“关键事件记录”及其责任扣分情况;

5.2.4人力资源部经理公布被考核部门的“KPI考核”评分(即y系数得分);

5.2.5人力资源部将KPI考核会议最终确定得分,换算出各部门经理上月工资系数,然后交财务部做工资核算。

九、传统kpi绩效管理的弊端?

KPI考核法存在的缺点:

(1)KPI指标设计难度较大,难以界定。KPI倾向于对企业战略目标产生关键性影响的定量化指标,指标设计难度大,需要指标设计者具备相对较高的专业知识与能力,充分考虑指标的实用性、可操作性、客观公正性。

(2)KPI考核适用范围有限,并不适用于所有岗位。因为KPI倾向于定量化的考核,而对于不直接产生具体业绩的职能部门而言,则难以量化其工作业绩。另外,对于中高层管理者,因其绩效周期较长,也不适应于定期的KPI考核。

(3)KPI指标缺乏弹性,一经设定,短期内将不会做出变更,容易导致考核者过于关注事先设定的考核指标,陷入机械式的考核方式,忽视了许多临时性、非主观性等因素,容易造成考核的异议,引起被考核者的不满。

十、kpi绩效管理适用哪些岗位?

1、KPI考核的实质在于:(1)关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。(2)将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。(3)检测管理中存在的关键问题,快速找到症结。

2、核心价值:对企业战略进行有效的分解和执行,使上下级绩效目标相互承接;使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况;使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动;使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动;积累关键绩效参数,为绩效改进提供依据。

3、企业考核KPI适用于:中高层管理人员、业务岗位人员、研发岗位人员,即适合对于处于企业价值链上的关键岗位人员进行考核。

顶一下
(0)
0%
踩一下
(0)
0%
相关评论
我要评论
点击我更换图片