一、仓库管理kpi指标？
仓库kpi指标包括库存准确率；库位利用率、平均SKU占用库位数、库位周转率、库位周转率；账物相符率；人员效率，5S和安全等。 KPI指标一般指关键业绩指标，是企业绩效考核的方法之一，是一项管理工作成效最重要的指标。
库存的准确性对仓库管理来说是至关重要的，计算方法：库存准确率=（盘点物料数×平均单价）/（账面实存数x平均单价）×100%。库存准确率可以通过看物料管理流程设计是否合理，看员工的责任心，看管理水平，看库存结构等确认。
二、kpi管理方法？
1.1KPI（Key Performance Indicators）：即关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、核算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
1.2 KPI考核：是指用系统的方法和合理的KPI指标评价体系及评价标准对工作业绩进行评价，以评、测实际工作业绩和结果同绩效标准的差异，从而达成持续改进的工作过程，并以此推动公司全员上下齐心协力加强关键业绩指标管控，降低成本费用，提升公司效益和盈利能力。
三、汽车kpi 管理是啥？
KPI是汽车销售店对内部各个部门的一个考核具体项目和完成率的量化，里面分为很多小项，主要是量化具体的管理指标的考核，销售有进店建卡率，成交率，试驾率，贷款渗透，服务有进站台次，服务满意率，维修时长，配件供应等等
四、仓库kpi管理的目的？
仓库目标管理，就是依照仓库的特点设定绩效考核指标KPI，一般仓库都会设定如帐物一致度（抽样准确种类/抽样总数）、物料发放准确率(发放物料合格批/发放物料总批)、出货准确率(准确出货次数/总出货次数)等指标。根据所设定的指标进行监视和测量。
五、kpi绩效管理如何提高管理者？
kpi绩效管理要提高管理者应管理好以下三个方面：
一是管理者必须清楚地定位自己的角色，端正心态，提升能力，采用不同的管理行为。
二是管理者要不断提高自己的时间管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事。
三是管理者要不断地提高对自我的认知能力，不断完善自己。
六、关于kpi(绩效管理)的起源？
KPI是重要績效指標的英文縮寫，全稱是Key Performance Indicators或Key Performance Indexing。源自欧洲 KPI的定義︰KPI是事先認同的、能量化且可測量的值，它是影響一個企業成功的關鍵要素。KPI幫助企業對通向目標的過程進行定義和測量。
七、kpi管理方法和技巧？
kpi是绩效考核的管理方法。其主要有按个人考核，按班组考核，按部门考核等方法。技巧是考核因素要量化，因素比要合理。
八、kpi工作管理法则？
KPI考核管理办法:
一、KPI说明
本公司KPI考核管理办法是以年度下达的经营目标（MBO）为前提，它主要包括销售计划、产品开发、生产交期和产品质量、产品成本五方面，籍此带动销售、市场策划、开发、采购、物流、制造、品质、人力资源、后勤支持等供应链环节，从而提升公司的日常管理和绩效管理。
二、KPI考核办法
1. 考核目的
1.1为实现公司目标管理，加强和提升公司职员的工作绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性；
1.2使发现问题，解决问题，互相促进部门之间的工作，同时体现各部门团队合作精神，共同提升管理水平。
2. 考核对象
除财务、总经办以外，其他部门均纳入考核行列，考核对象为部门经理级人员。
3. 考核机构及其权责
3.1 人力资源部
3.1.1负责本制度的制定、推行；参加每月KPI考评会议；
3.1.2统计考评结果并核算评分系数。
3.2 各部门
3.2.1负责跟进和考核相关部门，并对影响日常运作的异常现象填写“关键事件记录”；
3.2.2参加月度KPI考核会议，汇报被考核对象的“关键事件记录”结果；
3.2.3非考核对象总经办、财务部也须做好相关部门的“关键事件记录”。
3.3 考评委员会
3.3.1委员会有主席（总经理）、委员（助理总经理、人力资源部负责人）组成；
3.3.2定期召开生产任务考评会议。根据开发部门和销售客户科当月记录结果，以及生产计划科汇报状况，对被考核对象进行综合考评，并进行评分。
4. 考核说明
4.1为体现KPI考核的决心与责任，各部门经理须从现有工资中抽取10% 作考核奖金，公司也付出10% 奖金来提高KPI考核的激励性；即考核奖金占考核者月薪的20% 。
4.2考核以“公司经营目标”为前提，其结果决定各部门月度奖金x系数；
4.3其次是各部门KPI考核结果，KPI结果将决定被考核部门经理的月奖金y系数；
4.4考核分数计算公式：M=( x + y )/2 – 责任扣分
4.5 考核结果运用。当M＜80分，考核奖金计5%，当M＜85分≥80分，考核奖金计10%，当M＜90分≥85分，考核奖金计15%，当M≥90分，考核奖金计20% 。
4.6 KPI作为公司绩效管理的工具之一，它与实际管理过程中的“关键事件记录”是分不开的，而从公司管理本身出发，KPI考核可以解决部门与部门、岗位与岗位之间产生的一系列问题。故各部门必须认真做好“关键事件记录”。
4.7 各部门倘若不展开“关键事件记录”，致使被考核部门KPI指标数据不足而无法进行考核时，“关键事件记录”责任部门将被处以5～20的扣分。
5. 考核程序
5.1 关键事件记录流程
5.1.1各“数据来源”部门经理指示下属做好被考核部门的相关数据搜集与记录，并认真填写在“关键事件记录表”。
5.1.2各考核部门经理必须于每月1日将下属汇总的“关键事件记录表”进行审核，并于每月2日前交给助理总经理复审后交人力资源部统计存档。
5.2 KPI考核会议及流程
5.2.1每月10日前由人力资源部召集各部门经理，对被考核部门上月KPI进行考核评分；
5.2.2考核评分会议由考评委员会主席（总经理）主持，总经理根据上月整体经营状况和生产管理现状做出评分（即x系数得分）；
5.2.3由人力资源部经理汇报各考核部门的“关键事件记录”及其责任扣分情况；
5.2.4人力资源部经理公布被考核部门的“KPI考核”评分（即y系数得分）；
5.2.5人力资源部将KPI考核会议最终确定得分，换算出各部门经理上月工资系数，然后交财务部做工资核算。
九、传统kpi绩效管理的弊端？
KPI考核法存在的缺点：
(1)KPI指标设计难度较大，难以界定。KPI倾向于对企业战略目标产生关键性影响的定量化指标，指标设计难度大，需要指标设计者具备相对较高的专业知识与能力，充分考虑指标的实用性、可操作性、客观公正性。
（2）KPI考核适用范围有限，并不适用于所有岗位。因为KPI倾向于定量化的考核，而对于不直接产生具体业绩的职能部门而言，则难以量化其工作业绩。另外，对于中高层管理者，因其绩效周期较长，也不适应于定期的KPI考核。
(3)KPI指标缺乏弹性，一经设定，短期内将不会做出变更，容易导致考核者过于关注事先设定的考核指标，陷入机械式的考核方式，忽视了许多临时性、非主观性等因素，容易造成考核的异议，引起被考核者的不满。
十、kpi绩效管理适用哪些岗位？
1、KPI考核的实质在于：(1)关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。(2)将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。(3)检测管理中存在的关键问题，快速找到症结。
2、核心价值：对企业战略进行有效的分解和执行，使上下级绩效目标相互承接；使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。
3、企业考核KPI适用于：中高层管理人员、业务岗位人员、研发岗位人员，即适合对于处于企业价值链上的关键岗位人员进行考核。
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