一、OKR考核的优点？
OKR绩效考核其实就是我们常说的目标管理，以一个季度为单位，将大目标分解到到个人，不管用什么方法，什么样的行为，重点关注你的结果，这样做的好处可以让更多的人知道自己应该做什么，哪怕的是有偏差，但是上司的目标就一个做为参考以修正自己的偏差（目标都是透明化的）这样更能激起员工的工作热情以及成就感。
OKR管理要求员工素质要高，要有很强的计划能力、执行能力和优秀的企业文化建设。
日事清的计划功能和执行总结功能很符合OKR管理模式，通过日事清能把计划和目标分解到每个员工手中，让员工清楚知道自己应该做什么，能够给员工更大程度上的自主权，能够激发员工的工作热情，提高整个企业的工作交效能。
二、okr核算方法？
一、OKR是绩效考核吗？
OKR并不是绩效考核办法，它的英文全称是Objectives and Key Results，意思是“目标和关键成果”，也就是说它是一种目标管理方法，只是有时候它可以用于绩效考核。
OKR遵循了简单思考的原则。帮助企业聚焦在自己的核心战略目标，也就是企业经营的本质——创造顾客价值。从企业整体上看是为了集中所有的人力、物力、财务资源，实现战略目标。企业各部门都是围绕着核心战略目标，对自身的目标任务进行了分解，因为目标一致，自然行为一致，使上上下下达到同频共振。
世界上第一个实践OKR的公司是英特尔，并且确立了OKR的两个核心原则：一、目标和关键成果在精不在多。这样才能明确并聚焦工作重心。二是目标和关关键成果公开透明。这帮助企业全员瞄准整体目标，减少部门及员工之间的内耗。真正把OKR目标管理方法发扬光大的是Google,到今天还在沿用这个办法。后来几乎所有硅谷的互联网企业，都开始运用OKR的管理方法。目前在中国也有很多企业开始运用，相信未来将真正的流行开来。
OKR的核心作用在于帮助我们找到企业经营的本质，发现企业发展中真正核心和关键的事情。这样当我们匹配资源的时候，就可以减少浪费。当团队每个人都盯着目标工作的时候，在实现目标的过程中，既帮助了个人提升，同时也帮助了团队整体进化
三、okr阅读心得？
OKR读书心得是有启发性的因为OKR系统化地阐述了企业目标和员工目标设定、管理、评估的方法，这个方法在很多企业内部已被实行证明有效，所以读者可以从中了解到一种成功的管理思路，为个人和公司的发展带来积极的推动作用读者可以从OKR中借鉴成功的管理方法，并根据自己或企业实际情况适当调整，使之更符合自己或企业的情况同时，OKR还提供了一些有指导意义的问题，可以帮助读者深入思考自己或企业的发展方向和努力的方向，为个人和企业的成长提供帮助
四、okr使用教程？
OKR 则是为了适应新兴行业，如互联网行业这类需求多变，考核目标时常变换时提出的考核方式。一句话形容 OKR 就是，有较强的自我管理能力。因为 OKR 的本质其实是自己既设定目标，又判断完成情况。
步骤
设置要完成的对象（TBD，to be done），在草稿阶段其实就是把自己想做的事写下来，再进行筛选。（一想到就写下来，最后筛选到 2 - 4 个之间）比如：
完成 6 篇高质量的博文；
深度学习JVM；
等等等；
计算自己的剩余时间（sprint），将时间分成不同的时间块。
将对象（TBD）进行优先级排序，分配到时间块中并启动。整块时间是一个合适的启动时间。<对象, 时间>这就完成了表格的填写。
实际执行时，把对象进行拆分，并预估时间，加入TODO。
最后，预估时间与期望值差别过大时，及时调整，并保证高优先级，注意 ROI（Return on Investment）。每天更新 TODO 与 Doing。
五、okr品牌是哪里的？
okr是一家历史悠久的德国轴承品牌，起源于1949年。公司总部位于德国北莱茵-威斯特法伦鲁尔工业区，是一个以高效节能技术为导向的，专业从事研发，制造，销售和服务的高品质、全方位高效节能轴承制造商。技术、环保、价格在市场上拥有最佳组合，拥有完整的供应链，
六、okr的含义是什么？
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。
七、okr和阿米巴的区别？
区别是okr是一名美国篮球运动员，阿米巴是欧洲足球运动员。国籍不同 身体 体重毕业学校都不同。okr，是美国丹佛人，身高 2米04，体重 120kg，臂展 2米15。毕业于美国洛杉矶大学。而阿米巴是德国人，身高 1米82，体重 102kg，臂展 1米93，毕业于德国柏林大学。
八、企业实施OKR的步骤？
1、OKR在实施过程中，要选择一套适合企业的OKR管理工具。
2、在公司内部确定一个OKR管理员（通常是企业内部的HR），推进和监督OKR整个的实施过程。
3、设置OKR实施周期，可以为月度，季度，年度。
4、由公司管理层确定，公司的周期战略目标（OKR中的O-Objectives ）。
5、根据公司的制定的周期战略目标，拆分相应的关键结果（OKR中的KR-Key Results）6、公司高管会议，公司各部门通过公司的制定的OKR,来制定各部门相应的OKR，从而保持部门目标与公司目标的一致性。
九、OKR和KPI的区别？
一、衡量标准：在衡量标准上，OKR要求的是每个KR都必须是量化的，即有数量要求，也有时间要求;而KPI的衡量标准更宽泛些，原则上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。
二、公开性：OKR强调的是大家的目标和KR完全透明、公开;所有成员都可以随意查询其他成员的目标和KR，以便团队协作;而KPI则更多小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。
三、沟通：OKR强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而KR可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个KR都是对目标的实现有影响力;而KPI虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。同时，在考评周期结束时，OKR一般是以团队为单位，每个人介绍自己的OKR的结果，然后大家一起打分评估.而KPI则由上级依据事先定的衡量标准，对实施结果进行评价。
四、工作导向：OKR关注产出导向，关注事情的结果，而不是关注事情做了没有，即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度;而KPI则关注结果导向，强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。
五、适用场景：不管是OKR还是KPI都有它的适用场景，而不能一概而论;KPI适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位，如制造业的一线操作岗位，每个岗位都有具体的作业标准和流程，为保证产品质量，员工必须严格按照标准操作和执行，而禁止随意发挥;而OKR则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位，也就是条条大路通罗马，只是选择走哪条路更适合自己的岗位，如研发性岗位就是典型，在强调目标的基础上，员工可以自己发挥怎么去实现。
十、ksf和okr的区别？
KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划，同时将薪酬变革与设计融汇其中，实现从重要过程到关键结果的贯通，从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。
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