一、薪酬专员的薪酬类型？
有直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等;间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等;其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
二、药剂师与药剂师有何区别？
药剂师和执业药师的区别是工作职责不同：药剂师的工作职责是完成医院处方调配、核对、发药、验收入库、仓储管理、领用等工作，做好药品登记和统计；执业药师的工作职责是负责处方的审核及监督调配，提供用药咨询与信息，指导合理用药。
三、薪酬管理中薪酬窄带含义？
窄带薪酬,是通过岗位定薪的方式来确定薪酬级别，这种薪酬制度级别多、幅度小，薪酬制度的灵活性和适应性不足，适合层级组织结构，传统的劳动密集型企业。而宽带薪酬是以员工绩效和技能为驱动来设定薪酬水平的，这种薪酬制度级别少、幅度大，薪酬制度的灵活性和适应性强，适合现代企业组织结构扁平化的趋势，适合知识型企业。
宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
四、澳洲药剂师？
要成为注册药剂师：据APC（澳洲药剂师协会）的注册要求：成为注册药剂师必须完成本科或者硕士认证课程，完成2000小时毕业后实习（大约一年的实习时间）。并且通过药剂师考试（APEC）。Pharmacy Examining Committee （APEC） 考试分为两个阶段，第一阶段主要是选择题考试，第二阶段有笔试、实验和口试。APEC 考试每年 3 月和 9 月举行。成为注册药剂师后，收入较为可观，随经验增加收入更高，目前的年均收入是10万澳币/年。 从移民的角度来看，申请人得完成APC（澳洲药剂师协会）认证的学历课程并获得学位，参加药剂师APEC考试，并得通过第一阶段，也就是通过了APEC考试的选择题考试部分，雅思要求相对较高，A类（学术类）雅思需要达到7.5分，每项不低于7分。 根据澳洲APC官方网站2010年12月8日的最后更新，目前澳洲39所大学中，本科阶段有12所大学的药剂学本科课程被完整认证，有6所大学的药剂学硕士课程被部分认证。目前这十几所澳洲大学药剂学专业，共有将近5000名在校学生，其中20%左右是海外留学生，只有在被APC认证的这十几所大学完成4年制药剂学本科课程或者2年制药剂学硕士课程，才有可能取得澳大利亚药剂师资格。 开设4年制药剂学本科的大学主要有： 悉尼大学、莫纳许大学、昆士兰大学、昆士兰科技大学、南澳大学、科廷科技大学、塔斯马尼亚大学、格里菲斯大学、拉筹伯大学、查尔斯达尔文大学、查尔斯顿大学、詹姆斯库克大学 开设2年制药剂学硕士的大学主要有： 悉尼大学、西澳大学、纽卡斯尔大学、莫多克大学、南澳大学、堪培拉大学。 综上，在上述12所大学药剂学本科毕业，或上述6所大学药剂学硕士毕业，实习一年即可通过APEC考试成为澳大利亚注册药剂师，并且越来越多的国家都承认了澳大利亚资质的同等有效性，所以药剂师这门职业受到的国别限制越来越少。药剂学在澳大利亚是个相当热门的专业。澳大利亚的药剂师主要是在医院药房、医药公司、零售药点、政府部门里工作。其工作职责包括：在药房工作的药剂师主要按照处方为前来抓药的顾客配药，并且向顾客说明如何服用等相关事项；在制药厂工作的药剂师从事研究，开发，并参与医药产品的生产制作，负责新药产品的医校实验，对新药进行生产质量监控等一系列工作。 药剂师（Pharmacist）的工作职责上与国内药剂师大体相同，收入相对较高，毕业后实习阶段的工资大约3.3万澳币一年，完成实习并且通过药剂师考试后，工资大约在6.6万澳币一年。随着经验的不断积累，药剂师的工资会越来越高。根据澳大利亚药剂师协会的数据，目前注册药剂师的平均年薪接近10万澳币，比会计平均年薪5万澳币左右高出一倍。 药剂师目前是澳大利亚的紧缺职业，每年大约有1200名学生从药剂学专业毕业，到2020年澳大利亚将面临着1万名药剂师的缺口。从移民角度看，药剂师专业是CSL（澳洲技术移民优先职业列表）优先处理职业名单中，在澳洲移民打分体系中是最高60分，专业移民申请可以优先审批。正因为其就业和移民的优势，一直以来吸引着众多海外留学生包括中国学生的关注。
五、如何报考药剂师?药剂师有哪些分类？
医学专业本科以上学历，在医疗、预防、保健机构中试用期满１年；取得执业助理医师执业证书后，有医学专科学历，在医疗、预防、保健机构中工作满２年的；具有中等专业学校医学专业学历，在医疗、预防、保健机构中工作满５年的人员，可以报考药剂师资格证分为零售业药剂师（为公众提供药物和适当的药物指导，满足及保障公众的用药需求）、医院药剂师（负责配药和调制药物，制定药物储藏，分派的标准及条件）、学术药剂师（在高等学府或药剂制造企业从事药物研究、开发、以及改进现有药物品质的工作）。
六、薪酬缩写？
薪酬的英文缩写是:
compensation 薪资
boon 福利
C&B 是HR 部门当中的一个组成模块
完整的HR部门包括： 员工关系（ER） 薪资福利（C&B） 培训(Training) 招聘(recruitting) 行政与沟通(Admin & Communication) 安全（包括公司保安系统，医疗，公司生产安全， 统称Safety） C&B Manager 就是薪资福利部门经理
另外：
薪酬（compensation）
报酬（rewards）
一揽子薪酬”(total compensation）
期望薪酬(Expected Remuneration)。
七、如何利用薪酬调研进行薪酬管理？
进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：
1. 企业之间的相互调查。根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。
2. 通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。
3. 通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。
4. 采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。
5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。
在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。
• 一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。（详见上述方法）
• 二、确定薪酬设计的目的和策略
• 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。
• 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。
• 三、岗位序列划分和价值评估
• 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。
• 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。
• 四、薪酬体系设计
• 1、薪酬体系文件有哪些？
• 包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。
• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。
• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。
• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。
• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。
• 4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。
• 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。
• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。
• 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。
• 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。
八、薪酬等级及薪酬标准表？
薪酬等级表是薪酬设计的基础文件，公司所有员工岗位工资必定对应某个等级，3PM薪酬设计薪酬等级表有3种形式：等比薪酬等级表、等额薪酬等级表、系数薪酬等级表。
等比薪酬等级表即各薪级之间岗位工资是按比例增长的，这种薪酬等级表适合薪酬等比调整需要。
等额薪酬等级表即同一职等内不同薪级之间薪酬差距是等额的，这种薪酬等级表适合薪酬等额调整需要。
薪酬等级表中数据用一系列系数来表示，这个系数再乘以薪酬基数就得到每个岗位的薪酬数额，薪酬基数根据公司效益情况及时调整，可增可减。
（一）等比薪酬等级表
设计等比薪酬等级表的过程如下：
（1）根据薪酬调查结果以及公司制定的薪酬策略，估算企业在未来较长时间内，岗位工资可能的最高值和最低值。
（2）根据最高值和最低值的差距、外部薪酬调查数据以及公司拟采取的薪酬策略，确定不同职等薪酬差距，一般情况下，职等之间薪酬增长在30%～60%之间，本案例职等薪酬增长率为50%。
（3）选定某一基准等级，比如第5级，确定各职等对应的薪酬数据，如表中一职等第5级至八职等第5级分别是：1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。
（4）根据公司薪酬调整策略，确定薪级增长率，一般为3%～6%，较小的增长率可以实现频繁晋级激励，但需要更多的薪级来保证相邻职等的重合度。本表中薪级增长率为3%。
(5)根据薪级增长率，将各薪级向上、向下进行数据填充，考虑到不同职等应有一定的重合度（20%～50%），确定足够的薪级数目。本案例薪级数目是22个，职等重合度30%左右。
经过上述过程，就可以得到等比薪酬等级表。
（二）等额薪酬等级表
等额薪酬等级表薪级增长是一个固定值，但不同职等增长数额不一样，职等越高增长数值越大。这种薪酬等级表适合同层级岗位薪酬的等额调整需要。
等额薪酬等级设计过程与等比薪酬等级设计过程类似，在此不做赘述。
九、薪酬体系和薪酬制度的区别？
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。 薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬体系是人力资源管理六大板块薪酬管理中的一部分。
十、薪酬结构与薪酬构成的区别？
一、性质不同
1、薪酬体系：薪酬的构成和分配方式。
2、薪酬制度：企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。
二、影响因素不同
1、薪酬体系影响因素：
（1）公平性
根据职责的大小、所需知识的水平以及工作要求的不同性质，工资合理地反映了企业内不同层次、不同等级、不同岗位的价值差异。
（2）外部竞争性
保持行业薪酬和福利的竞争力可以吸引人才加入。
（3）绩效性
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效成就密切相关。不同的绩效考核结果应准确反映在工资中，实现员工的自我平等，以保证企业整体绩效目标的实现。
（4）激励性
薪酬是以提高薪酬激励为导向，通过动态薪酬、奖金等激励性工资单位的设计，激发员工的积极性。此外，还应设计和开放不同的薪酬渠道，使不同职位的员工获得平等的晋升机会。
2、薪酬制度影响因素：
（1）薪酬的制定是否依据职位分析进行；
（2）薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩；
（3）薪酬的制定是否与员工能力挂钩；
（5）薪酬是否做到公平公正。