一、公司制作绩效考核方案，请问考核基数如何确定？
1、基数确定的方法：定量和定性方法
2、定量是针对可以量化的数据进行取值考核，比如销售额，基数以销售最低目标或者历史最低值(当然还可以取历史平均值和销售最高目标值，主要看你公司的战略管理方向)为基数；
3、定性可以是把一件事情的完成结果分为：特优、优、良、中、差（或者5分制、100分制都行），着重确定差和特优的表现内容，然后以特优和差作为最高基准数和最低基准数来划分一件事情完成结果的程度，然后就可以相应的配置各类分值了。
二、绩效薪酬与提成有什么区别？
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效工资和提成的区别如下：
1、包括的范围不同绩效工资包括：行政管理和技术人员，材料采购、保管和驾驶各种机械、车辆的人员，材料到达工地仓库前的搬运装卸工人，专职工会人员、医务人员以及其他由施工管理费或营业外支出开支的人员的工资。而提成包含：个人从事设计、装潢、安装、制图化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审计、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。
2、计算方法不同绩效工资计算公式为：经营净收入=经营收入-经营费用-生产性固定资产折旧-生产税+出租房屋净收入、出租其他资产净收入和自有住房折算净租金等。财产净收入不包括转让资产所有权的溢价所得。转移净收入 计算公式为：转移净收入=转移性收入-转移性支出而提成计算公式表示为：人均可支配收入实际增长率= （报告期人均可支配收入/基期人均可支配收入）/居民消费价格指数-100%。
3、作用不同绩效工资反映的是一个国家或地区农村居民收入的平均水平，而提成收入反映的是人民的生活水平。
4、处理方法不同按照营销战略企业绩效工资应按年计算，分月或分季预缴。每月终了，企业应将成本费用和税金类科目的月末余额转入“本年利润”科目的借方，将收入类科目的余额转入“本年利润”科目的贷方。然后再计算“绩效工资”科目的本期借贷方发生额之差。而提成的首要目的应是确认并计量由于会计和税法差异给企业未来经济利益流入或流出带来的影响,将所得税核算影响企业的资产和负债放在首位。而收益表债务法从收入费用观出发,认为首先应考虑交易或事项相关的收入和费用的直接确认,从收入和费用的直接配比来计量企业的收益
三、绩效的加权平均法怎么算？
所谓“加权平均”是把数量概念引入计算公式，而不是简单把几个数据相加再除以个数。不知你指的“绩效的加权平均法”是指绩效工资还是单位绩效评价？如果是指绩效工资加权平均计算：部门绩效分值=绩效工资总额/∑（部门总系数*部门考核得分）
部门绩效工资=部门绩效分值*部门总系数
如果是指单位绩效考核：这个问题比较复杂，是在模糊数学的基础上进行综合评价，涉及矩阵计算（线性代数），把事先确认的因素量化，作为权重，然后综合打分，再将各指标的权重与分数进行计算，得出一组数据，即是绩效的几个等级。
四、kpi目标值怎么算的？
很多方法。 1、划区间，如目标值100%，你可以设置考核办法为：实际值低于90%，扣绩效分值的**分，实际值大于90%低于100%，扣绩效分值的**分。 2、设公式，如目标值100%，考核办法为：实际值/目标值*绩效分值 3、分等级，如目标值100%，考核办法为：大于95%绩效值为优，低于85%为差，在此区间内，为一般。 总之，在设定KPI时，要同时明确考核办法。
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