一、什么是工作目标设定？
工作目标设定就是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定，员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的考核方式。工作目标设定是管理工作的开始，也为后期的控制提供了标准。
二、地铁综合维修工是干啥工作的？
是对铁路每一段路程的铁路进行仔细查看修理的实地工人
三、okr工作法的关键目标怎么设定？
OKR的目标设定可以简要分为3大步骤：1. 创建目标O；
2. 设定关键结果KR；
3. 聚焦对齐。
OKR工作法中的目标O加上关键结果KR就是传统“目标管理”中“目标”的涵义。
“O+KR”是当前人们对未来期望结果的具体描述。
目标O阐明人们对未来的期望，指引前进的方向；
O的描述或呈现应：
鼓舞人心（Vision）、
上下同欲(Understanding)、
聚焦收敛(Converging)、
大方向正确(Advisable)。
关键结果KR是目标达成的判断依据和标准；
KR的描述或呈现应：
具体（Specific）、
可衡量（Measurable）、
对齐经营目标（Alignment）、
有策略方法和资源（Resourceful）、
有时点约束（Timing-bound）。
四、绩效目标的设定？
1、量化公司、部门、个人年度、季度、月度目标。（参照公司战略规划，以及年度目标规划）
2、找到员工岗位权责书（岗位权责书由下级和上级共同完成，由人力资源部修订。）
3、找出考核项（找到关键的考核内容）
4、把考核项转化为考核指标
5、 部门领导做出本部门绩效考核表（选择考核方法，同时兼顾考核5大项）
6、 交人力资源部审核（审核不好量化的指标、有争议的指标和公司目标不匹配的指标、被考核人掌控不了的指标以及文字润色）
7、 返回本部门，由部门领导逐一和下属进行考核项确认并签字。（可以讨价还价）
8、绩效过程辅导，跟踪（这点是绩效达成最有效的步骤，绩效不是考核出来的，绩效是辅导出来的，绩效辅导将贯穿这个绩效考核过程。）
9、 绩效评估并做出绩效改进行动方案。（参照个人改进计划和部门改进计划）
10、结果一式两份：一份交给财务做绩效工资，一份人力资源部进行绩效分析。（分析：1、绩效走势；2、个人的绩效走势；3、提出绩效改进计划；）
五、减肥阶段目标设定？
先减重10斤，管住嘴，迈开腿，不受任何影响，坚定意志
六、applewatch目标设定多少？
苹果手表有很多的特色功能，其中有一个就是站立功能，这个功能对于那些久坐的朋友再合适不过了，苹果手表可以监测当前用户的久坐状态，然后每隔一段时间会提醒用户起来活动活动，不过有些朋友觉得苹果手表站立的时间太长，想要修改，那么苹果手表站立12小时如何改呢？
以苹果手表Series 6为例，苹果手表站立12小时更改的方法是先点击一下苹果手表的表面，接着在软件列表界面，点击并打开健身记录，在健身记录的界面有很多的选项，找到更改目标这一选项点击打开，通过加号和减号调节站立的时间，调节完成点击“好”，更改就成功了。
七、采购目标如何设定？
采购目标的设定要以企业发展战略为前提进行，主要包括价格目标、质量目标、交货期目标和服务目标等。
其中价格目标是根据企业所处市场状态来确定，质量目标既要追求国家商标标准，也要考虑企业特定环境条件；交货期及服务目标则主要考核供应商的运作效率及技术能力。
八、pdca目标设定原则？
所谓PDCA的含义：P是计划（Plan）、D是执行（Do）、C是检查（Check）、A是处理（Act）。做为PDCA课题的目标制定应当遵守三个基本原则：
1、目标的范围要合适，一是目标的实现周期不宜太长，比如使用年度目标或公司三五年规划的目标，目标最好是一至三个月，最多不要超过六个月就能实现的目标。
目标实现的周期太长，并不是说不可以使用PDCA循环，但因为周期较长，PDCA效果需要长时间才能显现，容易挫伤员工积极性；而且因为运行周期长行，其中可能会因为其他的工作干扰到PDCA的动作，使得工作焦点分散，反而不利于目标的达成。
这类目标应该应该分解为月度目标、季度目标等小目标，将小目标作为课题。
二是目标不宜过大，比如“扩大销售额”这种目标，这种目标要实现可能要解决的问题非常多，如果将它作为PDCA课题的 目标，那么需要同时面对诸多的问题，可能导致疲于应付，容易半途而废，或流于形式。
对于实现周期较长或者较大的目标，可以进行分析，分解为数个小目标， 年度目标可以分解为季度目标、月度目标；大目标可以按照某个策略分解为小目标，比如“扩大销售额”可以按照销售产品类别分解，也可以按照价格因素、销售渠道等方法进行分解。
将小目标作为PDCA循环的课题，实际上PDCA循环是大环套小环，一个接着一循环连续不断，大循环是小循环的依据，小循环是大循环的保证，通过每个小PDCA循环的实现，促使大循环的实现。
2、给目标设定截止日期目标的期限不同，实现的方法和策略一定不同。
比如同样是做成100万的业绩，如果要求三个月实现，那么可能会采取比较有效率的策略，比如加大客户开发的资源投入，忽略一些短期内不那么重要的因素；如果要求一年达成，则可能采取成本较低的策略，而且考虑的方方面面的问题则更多。
设定日期还会产生紧迫感。没有日期的限制，容易使人走一步看一步，遇到挫折还可能停一停，甚至退一步，或者被其他“紧急”的事件挤占了时间，结果成功与否得看运气。
3、目标要量化，所有的目标都要以数字的形式量化，设定可衡量的指标（这里命名为KGI），量化的目标才容易被验证。
经营类指标已经是量化形式，可以直接拿来使用，定性指标的量化有两个办法：
一是对定性指标进行分析，将其关键行为或结果量化，然后作为目标。
九、绩效目标设定原则？
1、目标是具体的，即明确做什么，达到什么结果。
2、目标是可衡量的，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。
3、目标是可达到的，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。
4、目标是与公司和部门目标高度相关的，体现出目标从上到下的传递性。
5、目标是以时间为基础的，在一定的时间限制内。
十、如何设定卡路里目标？
第一步：设定终极目标，从医学的角度来说，减去自身重量的10%是可以做到的。因此，如果你重200磅，你应该设定的减肥目标是10到20磅。
第二步：计算减肥周期，减得太快身体会吃不消，因此最实际的速度是每周减1到2磅。
这意味着，你要将你的减肥总计划分摊到实际的时间段里去。
如果你想要减25磅，那么你至少需要一个3个月的减肥计划。50磅？那恐怕需要6个月以上了。每天通过节食、运动或者两者结合来“解决”500到1000的卡路里。
第三步：制定短期目标，为整个计划制定若干的迷你里程碑。如果25磅是3个月后的终极目标，那先看着5磅的那个终点，到达再说。
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