小时工能执行绩效工资制度吗？

一、小时工能执行绩效工资制度吗？

不能，小时工的工资较少，如果再监督的话有些不讲情面

二、样衣工好做吗？

样衣工比较好做。

服装厂里有很多岗位，员工也很多，大型制衣厂有上千人，小型的也有数百人。根据员工工作性质，分为很多岗位。比较重要的，并且待遇比较高的是服装设计师，因为他们都是经过服装学院培训的，文化水平高。样衣工技术含量低，只要细心就可以了，不难做。

三、他们说样衣工很吃香，样衣工为什么这么吃香？

样衣工的工作非常重要，样衣工提供的数据是设计师、制版师和工艺设计师为最终定版必不可少的资料。

四、样衣工的工资多少？

样衣工一般算技术工种,属于技术人员,所以主要是依靠固定月工资,如果加班或加点,那么工资就另算较佳.所以提成不应该成为技术人员的主要工资来源.当然,有些自主知识产权,比如自行设计的,那么有可能是被选中的设计样版在批量出货后可以按不同的比例提成,以促进技术人员对新品开发的动力和成就感.

五、裁缝能做样衣工吗？

要看裁缝的手艺，手艺高做样衣工是没问题的。

六、样衣工和缝纫工的差别？

样衣工和缝纫工哪个就业前景好？2020年缝纫工招聘职位量 254，2020年样衣工招聘职位量 2.7，缝纫工低于样衣工。

缝纫工和样衣工哪个工资高？

缝纫工工资低于样衣工工资。缝纫工平均工资￥5.8K/月，2020年工资高于2019年，较2019年增长了7%。2019年工资 ￥5.3K，2018年工资 ￥4.9K，2017年工资 ￥4.2K，2016年工资 ￥3.9K，2015年工资 ￥3.6K，2014年工资 ￥3.3K。样衣工工资￥6.2K/月，2020年工资高于2019年，较2019年增长了3%。2019年工资 ￥6.0K，2018年工资 ￥5.4K，2017年工资 ￥5.0K，2016年工资 ￥4.8K，2015年工资 ￥4.5K，2014年工资 ￥4.0K。

七、样衣工需要会做什么？

如下：

1、 样衣工拿到版子和设计稿后要确认版子和设计稿是否吻合。不明之处即与版师沟通。要求完全领会、掌握款式图，遇到有疑问和不理解的地方主动与设计师、版师沟通，确保对样衣的各项工艺要求清晰掌握。

2、 裁样衣要确认面料的缝纫损耗及自然回缩率，并在设计稿上做好记录，以备裁床参考。

3、 裁样衣时要严格按样板剪裁，并记录每款用料门幅，给裁床参考。

4、 准确缝制样衣。如发现问题，应及时和版师及设计等相关人员联系，绝不能私自决定改版和修改工艺，严格按制版和预构工艺要求制作。

5、 样衣工遇到不合理的工艺处理，应告知版师或主管共同优化工艺，达到简洁大方。

6、 对成衣要求整烫平整后按版子要求量好尺寸并在设稿上记录成衣尺寸。

7、 对完工的成品样衣进行严格检验，要求成品样衣达到工艺要求。

8、 完成样衣后及时提出意见、反馈信息、提出合理化建议，为工艺员提供信息。

9、 及时完成工作任务，不允计出现延误的拖拉。

10、 遵守公司各项规章制度，完成上级交办的其化任务。

八、杭州样衣工工作量大吗？

他是有淡季和旺季的，一般下半年旺季，工作量会大点吧

九、什么样的团队绩效考核制度能取代 KPI？

导读

KPI绩效考核模式起源于1854~1870年的英国文官制度改革，考核的实行充分调动了官员的工作积极性，提高了行政管理的科学性，增强了官员的廉洁性。有如此多的优点，企业也纷纷借鉴，经过150余年的发展和理论的完善逐渐成为大中小企业绩效管理的主流模式。相比于150多岁的KPI，由李太林老师独创的KSF模式还稚嫩的很，只有七八年的时间。但是这七八年来已经有上万家企业使用KSF取代传统的KPI，而且快速的见到了效果。两种绩效管理模式有什么不同呢，KSF模式的优势又在哪里？下文将一一阐述。

什么是KSF？

KSF是给员工的一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、人物，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司二工作，更希望员工为自己而努力，员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同。

KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。

KSF模式分配的并非企业既有利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好结果、好效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高利润、而管理者员工获得的是高收入。

KSF将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。

KPI和KSF有什么区别？

1. KPI强调公司的需求，KSF强调员工的需求；
2. KPI是要求员工为公司而做，KSF是启发与调动员工为自己而做；
3. KPI没有直接给员工足够的上升动力，KSF强调的就是必须强化源动力。

在我们辅导过的企业中之前也有做KPI的，但是效果不好，员工抱怨比较大，推行KSF后却赢得了企业和员工的共同兴趣。KSF是企业与公共共赢的桥梁，容易获得劳资利益的平衡与共识，更是企业利益的爆发点，直指企业成长管控与利润的增长。为什么中小微企业做KPI反而不如KSF效果好？因为KPI存在以下四大天然硬伤，影响其更多功能的发挥，它的运用是有局限性的。

KPI薪酬绩效模式的四大硬伤：

1. 关注结果远多于关注过程，但是没有好的过程怎么会有好的结果。
2. 其本质为目标管控，缺乏系统性、激励性的绩效改进。
3. 采用权重模式，表明其更适合作为绩效评价方式，很难运用于利益分配。
4. 对数据的完整性、真实性、流程系统性有更高要求，否则无法发挥正常价值。

因此将KPI与局部薪酬挂钩的传统做法，通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率有限，多数流于形式或半途而废。

KSF的优势在哪里？

KSF的应用案例，以电商运营岗位为例

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。总结

只有利益趋同，员工和企业才能真正共赢。

好的薪酬绩效模式，以结果为导向，用数据来说话，让付出多的员工，得到合理的加薪机会。而同时，企业的利润也是共赢增长。实现在不增加企业固定成本的情况下，给员工实现加薪！

附：【6条最真理的绩效实践】

1.没有利益趋同，就没有思维统一；

2.没有诱人的激励计划，就没有卖力的行动计划；

3.没有人愿意被考核，但人人都喜欢考核别人；

4.管理可以更简单，但激励一定要多元化；

5.快乐也是一种生产力，且是可持续的凝聚力；

6.追逐名利是人的本性，比假清高更有现实的创造力。

不要等明天，明天太遥远，今天就行动！

与作者保持紧密互动，了解更多薪酬绩效管理方面的理念以及来自一线的落地建议。

运营：王老师

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十、招聘版师，可以从样衣工中选资质不错的内部培养吗？

招聘版师，如果你是想从样衣工中选资质不错的内部培养，首先要解决两个问题：

1、这个样衣工是否愿意学打版？是否有决心学成功？还有就是不能只顾看样衣工资质，还得看他的品德如何，如何约束他学成之后能久在你公司打版?千万别到头来为他人做了嫁衣。这样的例子数见不鲜。再还有就是谁带他学徒？那这就是下面谈到的第二个问题。

2、培养样衣工打版学徒，谁带样衣工指导打版学习？没有一定的利益，是没有打版师愿意免费传授他人打版技术的。

你解决好以上两个问题肯定可以从样衣工当中培养打版师。

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