重点项目考核办法？

一、重点项目考核办法？

员工绩效考核

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我

评分 直属评分 经理评分 总经理

评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力 2

2．组织与领导的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

二、述职评议考核重点？

述职评议考核主要关注员工在一定时间内的工作表现、能力提升、绩效成果等方面。以下是述职评议考核的一些重点：

1. 工作绩效：关注员工在一定时间内完成的工作任务和项目，以及取得的成果。包括任务完成情况、质量、时间控制、工作效率等方面。

2. 工作态度：评估员工在工作中的责任心、积极性、团队合作精神、主动性等方面的表现。关注员工在面对困难和挑战时的态度和应对方法。

3. 专业能力：考核员工在本岗位所需的专业知识、技能和经验的掌握程度。关注员工在学习新知识、技能和方法方面的表现。

4. 能力提升：评估员工在一定时间内的能力提升和成长。关注员工在培训和发展方面的参与度、成果以及对组织和团队的贡献。

5. 绩效管理：考核员工在达成绩效目标过程中的计划性、执行力和管理能力。关注员工在时间管理、目标设定、资源分配等方面的表现。

6. 团队协作：关注员工在团队协作中的表现，包括与同事沟通、合作、解决问题等方面的能力。

7. 价值观和职业操守：考核员工的职业道德、诚信、团队精神等方面的表现。关注员工在遵守公司规章制度、维护公司利益等方面的表现。

在进行述职评议考核时，应根据员工所在的岗位、公司文化和具体要求，合理分配各项指标的权重。同时，确保考核过程公平、公正、公开，以激发员工的工作积极性和提升工作质量。

三、招聘专员的考核要素？

招聘百计划完成率、员工流失率、员工适岗率等。

1.招聘完成率；2、员工流失率；3、员工适岗率；4、人员编制的执行情况，是否存在超编情况。

招聘专员的绩效考核，肯度定是以招聘任务完成率而确定的，那么也就是说绩效考核招聘任务需要推迟一个月进行，那么就跟随工资表制作是问一样的，当月做上月的。那么，人员流失率，与直接使用答部门回挂靠，也就是说进出关系确认。大部分人员流失是因为部门工作或者人文答环境造成的，那么也有岗位匹配度过低造成的，具体因素需要离职面谈记录，且确保面谈作为有效考核依据之一，人员流失部门负责人至少占比70%！

四、事业单位考核重点考核什么？

事业单位重点考核工作实绩。事业单位人员的考核制度，是由政府或政府部门、事业单位的负责人根据国家有关规定，按照管理权限，对其所属工作人员的政治素质、业务能力、工作态度、工作成绩以及其他素质进行考察了解，并作出客观评价，通过考察工作人员的德才素质和工作实绩，为事业单位工作人员的使用、管理和收入分配提供客观依据的制度。

事业单位人员的考核制度目的是为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励、督促事业单位工作人员提高政治、业务素质，认真履行职责，并为其聘任、续聘、晋升、奖惩、培训、解聘(辞退)以及调整工资待遇、调整岗位提供依据。

五、融资专员是干嘛的？

融资专员是负责企业的融资事宜的职业人员。1. 融资专员需要在银行、投资公司和企业等不同的场所工作，为企业的融资和财务做出贡献。2. 负责策划和实施企业的融资计划，选定合适的融资渠道，包括银行贷款、发行债券等，以满足企业的资金需求。3. 负责与银行和其他金融机构进行沟通，在投资活动和金融业务中发挥着举足轻重的作用。4. 另外，融资专员还需要进行财务分析和评估，制定投资策略，确保企业在投资活动中取得较高的利润和回报。

六、是做会计还是融资专员?

这两条路完全不同，谨慎选择。

我是会计出身的融资专员，我觉得会计需要你耐得住性子，工作比较规律，但也不轻松，收入低，职业发展时间很长，且出头机会少，因为这个职位说实在的能人异士太多，能做到主管就已经很不错了，拿我们二线城市来说，会计主管一般收入也就6-8k，很难到总监，除非你是事务所做过项目合伙人，那你的未来确实还是比较坦途，正常企业垂直晋升，是不太可能到总监的，因为你没资源，也没机会接触资源。

如果你要选会计，最好还是去事务所，把cpa拿下，那意味着你未来至少五年内生活是跟娱乐休息无缘了，做好苦行僧的准备，因为cpa会占用你全部空余时间，且成功率较低，且你拿到证，也不一定能当合伙人/项目经理，你还需要找资源，在事务所没资源的人，永远就是打杂。如果不去事务所，cpa就用处不大了，投入产出不成正比，当然也可以考，包括税务师之类的也能拿最好拿了，总之你35岁前什么都别想，埋头考证埋头打杂就是，熬出来你就比较舒服，熬不出来收入就仅仅温饱了，结婚都够呛，所以这也是为什么走企业这条路的会计，大多都是女性。

融资专员这一条路则更看重你的资源，特别是一些特殊行业例如工程机械这类，一般来说从银行或者租赁业跳槽出去的，做融资岗位比较多，你如果毕业就做这个可能会打杂很久，因为银行租赁等金融机构出去的，都是轻车熟路，也认识很多相关融资渠道，这个岗位很多是带提成的，底薪绝对比会计高一级，提成拿的多跟销售岗差不多，一年十几万提成也是很正常的，往上再走就是融资主管和总监，可以说职业发展更倚重资源积累和平台，而对证书要求不高，没有也无所谓，因为各个行业的融资专员的发展前景差别很大，不能一概而论，还是需要具体情况具体分析。

总之，还是要看你的性格，你觉得自己不擅长与人打交道，就走会计的路也可以，如果自己喜欢与人打交道，融资专员更适合你。

而对于融资专员是乙方这个问题，我想说，甲方乙方不是一定的，还是看企业的腰杆子，胳膊大的乙方就是甲方，所以，平台很重要，好的平台的融资岗，要轻松很多，但是对你的资质履历相应也要求高很多，多找找，工作有时候看缘分。

七、事业单位人事考核重点考核什么？

事业单位重点考核工作实绩。事业单位人员的考核制度，是由政府或政府部门、事业单位的负责人根据国家有关规定，按照管理权限，对其所属工作人员的政治素质、业务能力、工作态度、工作成绩以及其他素质进行考察了解，并作出客观评价，通过考察工作人员的德才素质和工作实绩，为事业单位工作人员的使用、管理和收入分配提供客观依据的制度。

事业单位人员的考核制度目的是为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励、督促事业单位工作人员提高政治、业务素质，认真履行职责，并为其聘任、续聘、晋升、奖惩、培训、解聘(辞退)以及调整工资待遇、调整岗位提供依据。

八、项目考核标准和考核方法？

1.素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度；

2.项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；

3.出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核；

4.激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法

九、电销专员的考核标准？

电销专员考核标准主要包括以下几个方面：

1、完成电销任务的时间、数量及质量；

2、人脉资源及拓展能力能力；

3、与上级领导及客户的沟通能力；

4、销售技巧及售后服务意识；

5、专业知识积累及应用能力。

十、人资专员考核是什么？

人力资源专员的考核通常是根据其在工作中所展现的能力、知识和绩效进行评估和评价。考核的目的是评估人力资源专员在工作中的表现，了解其是否达到预期的绩效水平，并为个人提供成长和发展的机会。

具体的考核内容可以因组织和公司而异，但一般来说，人力资源专员的考核可能包括以下方面：

1. 工作执行能力：评估人力资源专员在执行日常工作任务时的能力和效率，如招聘、培训、薪酬管理、绩效评估等。

2. 协作与沟通能力：评估人力资源专员与他人合作和沟通的能力，包括与员工、管理层和团队成员之间的沟通和协调能力。

3. 专业知识和技能：评估人力资源专员掌握的人力资源管理相关的知识、法规和最佳实践，以及是否具备相关的技能和工具操作能力。

4. 解决问题和决策能力：评估人力资源专员在面临问题和挑战时的分析和解决问题的能力，以及做出明智决策的能力。

5. 职业发展和学习能力：评估人力资源专员对自己职业发展的规划和学习能力，包括参加培训课程、获得证书以及持续学习和改进的能力。

考核结果可以用于激励和奖励优秀的人力资源专员，也可以作为制定个人发展计划和培训需求的依据。同时，考核结果还可以为组织提供评估人力资源团队整体绩效和调整人员配置的依据。具体的考核标准和流程应该由组织或公司根据其需求和政策来确定。

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