研发绩效考核维度指标？

一、研发绩效考核维度指标？

研发绩效考核的维度指标可以根据具体的组织和研发目标而有所不同。以下是一些常见的研发绩效考核维度指标，供参考：

项目成果：

项目交付时间：按时完成项目交付。

项目质量：交付的产品或解决方案质量是否符合要求。

项目成本：控制项目开发过程中的成本。

创新能力：

新产品或技术的研发数量和质量。

技术创新能力：是否有新的技术突破或专利申请。

创新文化：鼓励员工提出新想法和创新的氛围。

团队合作：

团队协作能力：团队成员之间的合作和协调能力。

知识共享：团队成员之间的知识分享和学习能力。

团队目标达成：团队共同努力实现研发目标。

个人表现：

技术能力：个人在相关领域的专业知识和技能水平。

问题解决能力：解决技术难题或项目中遇到的问题的能力。

学习和发展：个人的学习能力和职业发展意愿。

资源管理：

预算控制：合理管理研发项目的预算和资源。

时间管理：合理安排和利用研发时间和资源。

需要注意的是，以上只是一些常见的维度指标，具体的研发绩效考核指标应根据组织的实际情况和目标进行定制。同时，绩效考核应该是一个全面的评估过程，综合考虑多个维度指标，以全面评估研发团队和个人的绩效。

二、产品研发绩效指标包括的要素有？

答：包括要素是：效果，结果，效益和成本等要素。

三、研发人员绩效考核量化指标有哪些？

信息岗位绩效考核管理办法

为了科学、客观、公正地评价公司研发人员的工作能力和技术水平，调动部门人员的工作积极性，不断提高自主创新能力，鼓励多出成果、多出人才，培养造就一支高素质、创新型的技术人才队伍，更好的为公司发展服务。根据公司整体安排，结合部门研发人员的实际情况，制定本办法,本办法适用于开发公司信息岗位全体人员。

一、职务体系分级

技术岗位人员职务体系分为3级9档，分别为：

初级研究员，分1、2、3共3档；

中级研究员，分1、2、3共3档；

高级研究员，分1、2、3共3档。

二、各级研究员的评定条件

1、初级药学信息研究员

1.1初级药学信息研究员1档：20分

1.1.1 在公司本岗位工作至少3个月的正式员工；

1.1.2 具有基本的药学基础知识；

1.1.3掌握国内外药学网站、药学数据库等调研工具，具备基本的信息调研技能；

1.1.4 详细调研2个项目，简单调研10个项目。

1.2初级药学信息研究员2档：50分

1.2.1 具有基本的药学基础知识；

1.2.2 掌握国内外药学网站、药学数据库等调研工具，具备基本的信息调研技能；

1.2.3 能够对产品进行立项分析

1.2.4 详细调研6个项目，简单调研15个项目。

1.3初级药学信息研究员3档：80分

1.3.1具有一定的国内药政法规、药学、医学相关基础知识；

1.3.2掌握药品基本信息查询、医药市场查询、药品专利分析等药学信息调研技能。

1.3.3 能够对产品进行立项分析；

1.3.4 详细调研10个项目，简单调研20个项目。

2、中级药学信息研究员

2.1中级药学信息研究员1档：120分

2.1.1 任初级药学信息研究员3档资格满1年；

2.1.2 具有丰富的国内外药政法规、药学、医学等基础知识；

2.1.3 熟练掌握药品基本信息查询、医药市场查询、药品专利分析等药学信息调研技能。

2.1.4 能够对产品进行立项分析；

2.1.5 详细调研15个项目，简单调研25个项目；成功立项2个项目。

2.2中级药学信息研究员2档：150分

2.2.1任中级药学信息研究员1档资格满1年；

2.2.2 具有扎实的国内外药政法规、药品研发、药学基础知识，了解国内外药研动态；

2.2.3熟练掌握药品基本信息查询、医药市场查询、药品专利分析等药学信息调研技能。

2.2.4能够对产品进行全面、客观、准确的立项分析。

2.2.5 具有带新人的能力；

2.2.6 详细调研20个项目，简单调研30个项目。成功立项3个项目。

2.3 中级药学信息研究员3档：170分

2.3.1任中级药学信息研究员2档资格满1年；

2.3.2具有扎实的国内外药政法规、药品研发、药学基础知识；

2.3.3熟练掌握药品基本信息查询、医药市场查询、药品专利分析等药学信息调研技能。

2.3.4熟悉国内外药研动态，能够独立找到具有市场潜质适合公司研发的产品；

2.3.5能够对产品进行全面、客观、准确的立项分析。

2.3.6 具有带新人的能力；

2.3.7详细调研20个项目，简单调研40个项目。成功立项4个项目。

3、高级药学信息研究员

3.1 高级药学信息研究员1档：200分

3.1.1 任中级药学信息研究员3档资格满1年

3.1.2 具有扎实的国内外药政法规、药品研发、药学基础知识，了解国内外药研动态，能够对公司在研产品进行实时追踪；

3.1.3 熟练掌握药品基本信息查询、医药市场查询、药品专利分析等药学信息调研技能。

3.1.4详细调研20个项目，简单调研40个项目。成功立项6个项目。

三、积分细则

每半年计算一次积分，两次积分的总和来考核职称等级。

1、详细调研一个项目：5分。包括调研药品基本信息（剂型规格、适应症、用法用量）、国内外上市情况、专利信息、疾病的流行病学及主要治疗药物、临床研究、与同类药物的比较、市场信息、项目优势劣势分析。

2、简单调研一个项目：1分。包括调研药品基本信息（剂型规格、适应症、用法用量）、国内外上市情况、市场信息等。

3、其他信息调研：0.5至1分。如查标准、查专利、查市场、查国内外上市情况、厂家信息汇总、产品信息汇总等。

4、在研项目信息追踪：0.5分/季度，每季度更新项目申报批准情况、国内外临床研究情况、市场情况、不良反应等相关信息。

5、成功立项一个项目：10分。

四、职称等级调整

1、周期：每年一次。每年的6月1日为技能评定计算起始日期，下一年6月1日为计算终止日期。6月组织进行评定并公布结果。

2、程序：由个人提出申请，符合晋升条件的员工，可提出晋级申请。填写《职务调整申请表》，经所在部门负责人同意后，由各部门负责人提交评定小组进行审核，据实确定技能等级。

五、对引进有工作经验人员的职称等级认定

对于具有一定相关工作经验的新进人员，考虑到其原工作经验的可移植性，试用期满后最高可评定为中级一档，工作满一年后由本人提出申请相应技术等级，并通过公司相应级别技术等级考评。

六、关于晋级的越档情况

初级或中级特别优秀者，可参照本办法直接申请相应级别档次。具体越档办法：个人认为自己具备越档条件的，在技能等级晋升期间提出自己相应材料，参与相应级别的考评。

四、费用绩效指标与进度绩效指标区别？

首先，这是两个不同的考核纬度。针对同一个项目，可以根据阶段性侧重点，使用其中一个或者两个指标都使用。

第二，费用绩效指标主要是指预算费用和实际费用的偏差。目的是费用超支和节支的管控。

第三，进度绩效指标主要是指计划进度和实际进度的偏差。进度影响产量和交付，所有要根据进度偏差寻找原因，及时调整。

因此，在预算范围内保障计划进度是绩效指标设立的初衷。

五、研发部门的绩效考核指标如何量化？

楼主的问题其实很普遍，管理研发人员的考核，主要存在以下几个难点：

1、 绩效指标提取困难，工作成果的不易衡量，难以提取直观量化的数字性指标2、 工作内容界定困难，哪些工作有价值，哪些工作没有价值，难以判断3、 定性内容比较多浅析一下考核指标的提炼：研发人员的考核指标可以分为效益指标和效率指标，其中效益指标是指研发的成果在市场上带来的价值的反映，比如产品销售额、市场占有率等，效率指标则是研发过程中的工作效率和成果的完成情况，比如研发项目的按时结项、研发费用的控制等等，还可以包括一些日常工作行为的考核。

当然指标的选取要以公司的战略目标为指导，将目标层层分解，从公司到部门再到人员，不能只是为了“考”员工而去设置指标。我是一家人力资源咨询公司的分析员，希望能对你有所帮助，如果还需要其他帮助的话可以私信联系我~~

六、软件研发如何量化管理考核KPI指标？

问题中提到的KPI，是特指KPI绩效考核方式，还是泛指绩效考核。

KPI是迄今为止所有绩效管理理论和方法体系中普及率最高的一个概念。绝大多数人在谈到绩效管理时，首先想到的就是KPI；甚至在不少人的意识里，KPI就是绩效管理的代名词。现在看来，KPI理论和方法体系，既有其优点，也有其缺点。

KPI主要有以下四个优点。

将企业的经营目标及影响目标实现的若干关键性工作，分解为各部门、层级和岗位的目标和任务并加以考核，这一点无疑是正确的。

在设置考核指标时，通过权重分配的方式标明各指标的重要性，不仅可以充分体现组织或上级对工作重要性的判断，而且也有助于提醒被考核对象对组织所关切的重要指标的关注。

将考核结果同被考核者的薪酬/奖金乃至职务升降等切身利益挂钩，这一考核思想本身具有某种程度的基于人性的考虑。

通过考核，可以一定程度地发展员工的工作意愿和能力。

KPI的缺点则主要表现为以下四个方面。

没有就如何设置考核指标给出统一的原则、方式或划分清晰的边界，以至于各企业在设置考核指标时可以随心所欲地把一些相关不相关、可考可不考的内容都纳入到了考核体系中。

没有就如何设置考核目标给出统一的原则，以至于各企业在设计考核目标时随意性很大，尤其是大多数企业习惯于遵循“进取性”的目标设置原则。这样一来，当目标“总是”不能达成时，反而使员工们对绩效考核习惯性地抱以博弈、抵触或无所谓的态度。

采取“分布式权重设置”，使得各企业在设置各考核指标的权重时，往往为了“照顾”到更多的考核指标，而不得不极不情愿地“牺牲”掉一些重要指标的权重。

在考核流程上和考核结果应用上，均缺乏一致公认的原则和标准，因而不同的企业可以这么做，也可以那么做，随意性很大。

在软件部门中，不管是开发、测试、产品或者运维等等，绩效管理的考量总根本上说，都要关注三方面，这是一个统一的原则：

在这三个方面中，细分的指标根据岗位会有不同，不同的岗位在这三方面所占的权重也会不同，推荐你可以看《3S绩效考核》这本书，对软件研发管理的绩效考核，会给你更多的启发和帮助。

七、绩效考评指标？

绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。

如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。

八、过程绩效指标？

是应当所有的过程都有过程绩效指标。

一般在审核时主要关注的是关键过程绩效指标完成情况。审核时可能会有问题，这个要看审核员的关注点在什么地方，因为不可能审核的面面俱到，审核的时间很短，都是抽样审核。如果来不及可以不改，即使提出来，也是一般不符合项，按照要求进行整改就好。

九、绩效指标包括？

绩效指标是用以评判对象（个人、业务单元、部门或组织）业绩好坏的因素。绩效评估工作的关键要素。以行为指标和结果指标体现。行为指标是指员工在工作岗位上的行为表现;结果指标是指通过员工的工作所带来的工作和组织的某些变化。

十、绩效指标性质？

是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

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