销售绩效怎么做？

一、销售绩效怎么做？

做好销售部绩效考核的方法（分项考核、综合评价）：

一、绩效考核。

1、工作业绩（权重55%）：计划完成率（20%）、货款回收率（15%）、销售费用率（10%）、新客户开发（10%）、市场信息收集（5%）、销售报表等（5%）。

2、工作能力（25%）：业务知识、技能（15%），应变能力（10%）。

3、工作态度（10%）：工作纪律性（5%）、服务质量（5%）。

4、自评、互评、专评相结合。

5、公开透明。

6、允许异议和据实申辩。

二、薪酬结构。

1、岗位工资。依据岗位性质、学历、职称、工龄、津贴等。一线分初、中、高、主管四级。

2、绩效工资。依据销售部总体完成销售情况及销售人员日常工作量、效率、质量、个人完成任务等情况，综合评价后确定 。

3、销售提成。根据全年销售任务完成、应收账款回收两个指标进行考核，任务完成达100%，回款率达70%以上者有资格获得销售提成。比例分定额内四个等级、超额五个等级。销售提成=销售任务×完成率×回款率×对应提成率。

三、考核结果。

1、划分为优秀、良好、合格、需改进4个等级。

2、用于奖金发放。

3、薪酬调整（上调、下调）。

4、职位晋升。

5、选派深造和非物质奖励等。

二、电话销售的绩效考核方案有哪些？

电话销售的绩效考核是以有效电话拜访为基础，订单达成为考核最终KPI的全过程。

1、制定合格、良好、优秀的标准；

2、将电话拨通的数量，信息传达的质量，以及完成销售分类统计，并进行细化分析。分析用户群体、分类、职业、场景等；

3、通过电话完成的订单是最终考核点。电话销售最终考核点是落在销售业绩上，所以应该是轻过程重结果的考核方案。

三、怎么做电话销售？

电话销售非常简单，只要你认认真真的去打电话，认认真真的去推销自己的产品，在打了很多电话，还不开单的前提下，要调整好自己的心态，有一个好的心态才能做好电话销售

四、汽车电话销售怎么做？

巧了，我大学毕业后第一份工作就是做的电销！

18年毕业，加入了我们当地的百度代理公司。

刚刚开始的头3天，我们是做产品培训，至少你在和客户打电话的时候你知道要说什么。

通过几天的电话下来，你又会发现你其他的问题所在。

这个时候，又会有另外一场培训告诉你，你遇到客户的这些问题应该怎么回答，然后你又开始了一段时间的打电话。

可能又打了一个星期你又发现了你的问题，这个时候你会询问你的主管怎么解决，然后你的主管会告诉你如何融会贯通你前面所学到的东西。

这个时候你应该已经打了一个月的电话了，按一天100个，接通的40，一个月也能接触到1000个客户。

所以1000个客户中，你会有多少个和你聊天超过半分钟或者一分钟的呢？

总结客户接到你的电话就挂了和客户接到了你的电话能聊天聊上个半分钟一分钟或者更久的，分析一下为什么有的接通电话就挂了，有的接通了能和你聊下去，是不是自己有的时候开口的语气不一样。

是不是开口就是推销的那种听你说完你是某某公司做某某产品的就挂了…是不是你开口问王总您在忙吗？张总下午好。这种开头客户会放下对这通电话的防备呢？

所以电话销售是一门技巧。

我的师傅当年教我，我2个星期就出了单！也算是打破了那个时候公司的记录，虽然是运气，但是方法很重要。

这里我给你总结我在百度的几个谈客户的技巧。

第一，一定不要一开口就是问客户要不要买这个产品，要不要做这个业务。

第二，和客户拉进关系。王总，下午好，在公司吗？现在公司生意应该不错吧 。 张总，快中午了，吃饭了吗？ 谈日常，拉进客户距离，让他认为这不是一桶推销或者诈骗电话。

第三，这个时候客户可能会反问，你是谁，有什么事吗。你这个时候就可以说你是谁你是干什么的，这个时候客户的抵抗心就没有那么重了。这个时候你说：王总，我是xx公司的，因为我再网上注意到很多人再找这个产品，而且我看您的同行xxx公司再我们百度上做的不错的，就像问问您认不认识xxx公司的xx老板？ 这个时候，他就开始被吸引了，因为他听到了他的同行，说不定还是他认识的，这个时候就已经刺激到他了，这个时候要下一步了。

第四，这个时候，你就开始要约客户见面了。王总，这个客户是我同事签的，目前在我们百度上面一个月能接到xx个电话，能成xx个单。

这个时候客户的兴趣应该来了，可能你不了解他这个行业的利润，但是他知道。

这个时候他可能会反问，他怎么做的？

这个时候第五步来了。

第五，你这样说：王总，这样吧，电话里和您怕说不清，要不下午我带点资料去您公司和您详细说！顺便再带您同行xx的资料。这个时候要结尾了。

王总，我等会加您的微信，通过后发一下您公司的地址给我，我带上您同行的资料一起详细的聊聊。

这个时候差不多就能约见客户了，见面了怎么谈，这个就看你的本事了，或者带个师父出去。

做电销很能锻炼人，加油吧！

五、电话销售人员绩效考核方案应该如何制定？

【激活销售管理制度】公司销售队伍绩效管理制度

第一条、绩效考核的目的

1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。

2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。

第二条、绩效考核原则

1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。

2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。

3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。

4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。

第三条、绩效考核部门及范围

本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。

坚持“谁管理谁考核，谁执行考核谁”的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监）。

第四条、绩效考核类型及具体办法

本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。

1、试用考核。

根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。

2、平时考核。

（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。

（2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。

（3）项目部对销售经理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。

3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。

4、年终考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

第五条、绩效考核形式

1、自我评定；

2、直接上级评议

3、其他（如同事评议、下级评议）

第六条、绩效考核流程

1、 人力行管部与项目部协商，确定绩效考核计划。

2、人力行管部根据绩效考核计划，确定考核指标，制订考核表。

3、对销售经理和销售人员进行考核前的相关讲解和培训。

4、正式执行绩效考核计划

（1）被考核人的自我评定；

（2）考核人的评定；

（3）项目部、人力行管部意见；

5、告之被考核人的考核结果，被考核人可就考核结果提出申诉或反馈。

6、考核人与被考核人进行面谈，根据实际需要对考核结果进行补充、调整或修正。

7、根据反馈结果，制订被考核人的发展计划。

8、人力行管部经审核确认后备案。

第七条、销售人员的绩效考核及激励

（一）绩效考核指标

销售人员的绩效考核以工作业绩为主，兼顾工作技能和工作态度，具体指标如下表所示：

【注：考核表详见附件】

（二）销售人员绩效考核的激励办法

1、赛季考核激励办法

赛季考核的主要依据是项目部制订的销售任务及销售人员的销售业绩，赛季考核时间一般在赛季结束后一周左右，但具体时间和办法由项目部和销售部组织安排。激励办法主要有三：一是业务职称（即见习、初级、中级和高级销售人员）的晋升或下降；二是底薪和奖金的发放；三是荣誉称号的授予，如赛季冠军。

具体激励办法如下：

（1）见习销售人员上升为初级销售人员的，必须从接待客户开始能完成第一个赛季规定的销售任务，底薪将作相应调整；反之，若不能完成，则延长见习期或劝退，具体视情况而定。

（2）初级销售人员上升为中级销售人员的，必须连续二个赛季均完成销售任务的，底薪作相应调整。反之，若中级销售人员连续二个赛季不能完成销售任务的则降为见习销售人员，底薪亦作相应调整。

（3）中级销售人员上升为高级销售人员的，必须连续三个赛季完成销售任务，且销售业绩名列前茅，底薪作相应调整。否则，如果高级销售人员连续二个赛季不能完成销售任务的，则降为中级销售人员，底薪亦作相应调整。

（4）所有销售人员，连续三个赛季均不能完成销售任务的，实行末位淘汰制。

（5）业务职称调整实行梯级浮动原则。晋级或降级均应循序渐进，按见习销售人员、初级销售人员、中级销售人员和高级销售人员的顺序依次升降。所有奖惩情况，应均由销售经理以书面形式上报人力行管部审核备案。

（6）设赛季个人冠军奖。每个赛季设个人冠军奖一名，奖金XXX 元，冠军奖须在完成任务的前提下获得。

（7）设赛季超额完成任务奖。在每赛季完成规定销售任务的基础上，销售人员每超额一套，奖励XX元，少完成一套，扣罚XX元。

2、年度考核激励办法

年度考核为综合性考核，但仍侧重于销售业绩。一般在春节前一个月左右进行，由人力行管部统一组织，以奖励为主。激励办法主要有：一是奖金的发放，二是荣誉称号的授予。具体如下：

（1）设年度个人总冠军奖。对全年销售业绩综合排名第一的销售人员，颁发年度个人总冠军奖，年度总冠军奖须在每个赛季完成任务的前提下获得，奖金为XXXX元，名额为一名。

（2）设年度超额完成任务奖。销售人员个人全年累计总的销售量超过年度标准的，（根据项目销售的具体任务目标制定），此项奖不规定是否每个赛季都完成销售任务，只要超额完成总的销售量都可获得，奖金为XXXX元，各项目分别一名。

（3）设年度优秀销售人员奖。获年度优秀销售人员奖的，要求在每个赛季的销售业绩、工作态度和工作能力等方面的考核，其综合成绩突出，其销售业绩不一定是销售冠军，但必须在所属项目部名列前茅。奖金XXXX元，各项目部分别一名。

（4）以上奖项可重复。

3、平时考核激励办法

平时考核侧重于工作态度和工作能力，主要是为了促进销售人员工作的规范化和职业化。具体激励办法参照各项目销售管理手册相关规定，由销售经理负责执行，并做相应记录，以作为正式考核时的依据。

第八条、销售经理的考核

（一）绩效考核指标

销售经理的绩效考核侧重于目标管理，具体如下表：

【注：考核表详见附件】

（二）销售经理绩效考核的激励办法

1、业绩考评激励办法

销售经理所带的队伍应按照各项目每个赛季所制定的销售任务为考核目标，并根据完成销售任务情况进行相应奖惩，销售经理所带的队伍连续三个赛季完成销售任务并且业绩名列第一，可获优秀销售经理奖。

销售经理以所带队伍的整体销售额为依据须在每赛季完成规定销售任务的基础上，整体销售额超额一套，奖励XXX元，少完成一套，扣罚XXX元。所带的队伍连续三个赛季未能完成销售任务的，销售经理返回公司人力行管部进行再次培训，根据培训再考核情况而定具体岗位。

具体奖励办法如下：

（1）赛季销售经理冠军奖

每个开盘期间设团队冠军奖，冠军奖须在完成任务的前提下获得，奖金XXX元，各项目1名。

（2）年度优秀销售经理奖

销售经理所带队伍连续三个赛季业绩名列第一，须在每个赛季完成任务的前提下获得，奖金XXXX元，各项目1名。

（3）年度团队总冠军奖

每年年度考核时设置，须在每个赛季完成任务的前提下获得，奖金XXXX元，总共1名，（由销售经理具体安排如何分配）。

（4）年度超额完成任务奖

销售经理所带的队伍全年累计总的销售量超过年度标准的，奖金XXXX元，此项奖不规定是否每个赛季都完成销售任务，只要超额完成总的销售量都可获得。

（5）以上奖励办法可重复。

2、工作能力和态度考评激励办法

工作能力和态度考评侧重于平时考核，考核人为项目部主管销售的副总监，考核方式采取关键事件记录法。

销售经理必须遵守各项规章管理制度，严格要求自己，并在严格要求自己的同时对部员从严要求，凡有部员违反相关管理条例的，销售经理和部员同等受罚。

销售经理管理松懈，工作责任心不强，在工作中起不到模范带头作用，并造成所在销售队伍业绩下降者，视情况严重程度由项目部及人力行管部综合评定后给予处罚或免职。

（注：考核细则参照各项目部销售管理手册相关规定进行）

第九条 绩效考核的反馈与应用

得到考核结果并不意味着绩效考核工作的结束。在该过程中获得的大量信息可以运用到企业各项管理活动中。

1、把考核结果反馈给员工，可以帮助员工找到问题，明确方向，这对于其改进工作和提高绩效会有促进作用。

2、为任用、晋级、加薪、奖励等提供数据。

3、诊断和检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误，还存在哪些方面的问题等。

（一）绩效考核的反馈

1、意义：绩效考核反馈的主要形式是考核面谈，考核面谈，直接影响到绩效考核的效率和效果。考核成功的考核面谈，是绩效考核取得成功，并开始下一轮循环的基础。失败的考核面谈则会使被考核者对绩效考核失去信心，产生对立情绪。 2、时间：考核面谈一般在考核结束后一周左右。

3、面谈参与者：考核人和被考核者

4、成功的考核面谈，应注意以下方面： 1）向被考核人说明考核的目的在于讨论工作绩效，一般不要涉及个性性格等问题。

2）向被考核者解释考核的依据和理由，增强考核的信度。

3）鼓励被考核者的积极参与，倾听被考核者的反馈意见。 4）考核面谈既要讨论过去的工作表现，更要注重于未来要做什么。

5）面谈完后要摘述要点，以确认面谈成果，以利于被考核人明确自己工作绩效中存在的问题。

（二）绩效考核的应用

1、着眼于过去的应用方式

营销队伍的考核内容主要分为三个方面，即工作业绩、工作能力和工作态度。对过去的工作表现，应该要予以奖惩。

1）工作业绩与薪酬奖金等物质性收入挂钩；（见第七、八条）

2）工作能力与职务晋升、调转、降级挂钩；

3）工作态度与是否辞退、开除等挂钩。

2、着眼于未来的应用方式

主要是帮助员工发展，即加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。

1）拟定职业发展规划；

2）制订培训计划。

第十条 以上条款由人力行管部负责解释。

XXX人力行管部

578、年终绩效面谈全套（制度+流程+技巧+案例+表格+PPT）

原文链接：

563、薪酬标准表

原文链接：

559、岗位绩效工资制（方案+制度+流程+表格+PPT)

原文链接：

560、PBC个人绩效承诺计划

原文链接：

550、OKR管理培训与考核模板(课件PPT+Excel模板）

原文链接：

546、HR工作清单和计划进度时间表

原文链接：

544、干部管理+华为案例

原文链接：

540、战略地图模板（方案+表格模板+PPT课程）

原文链接：

530、绩效面谈与改进计划（方案+模板表格+PPT）

原文链接：

519、最新薪酬报告和薪酬体系设计（报告+政策+方案+制度+技巧+工具）

原文链接：

517、最新版字节跳动人力资源体系

原文链接：

498、常见绩效考核工具：MBO KPI BSC OKR

原文链接：

490、绩效管理模型

原文链接：

523、积分制绩效管理

原文链接：

六、销售岗位的绩效薪酬该怎么做?

一、 目的

为积极开拓市场，提高公司营销管理水平，规范我公司渠道销售员工的薪资福利管理，使薪资支付更加科学化、合理化、人性化、更好的调动员工的工作积极性，充分体现按能定级、按绩取酬、多劳多得的基本原则，特制定颁布本薪资制度

二、 适用范围

适用于渠道销售人员

三、 薪资的设计原则

1. 对内公平性：体现按绩取酬、按劳分配、按岗定级，体现收入差距。

2. 对外竟争性：公司的薪酬标准要有吸引力，根据公司所处阶段付薪能力，市场价位来规范、合理员工薪资支付

3. 可操作性：薪资体系是牵涉到每一位员工的切身利益，在公司经营及内部结构的变化情况下，该薪资体系具有操作上的灵活性和实用性

4. 激励性：提供薪资的调整来刺激员工的积极性和责任感

四、 薪资结构与说明

（一） 薪资结构

基本薪资+销售提成+激励奖+费用津贴+福利补贴+年终奖励

（二） 薪酬的说明

1. 基本月薪：是为了给销售人员带来一定的稳定感，避免人员流动频繁短期行为，从而留住优秀的业务人员，塑造稳定的销售团队，基本薪资按月发放

2. 销售提成（即佣金）：是对销售人员销售业绩及回款情况的具体体现，按照分摊销售额汇总，每月发放一次（错开基本薪资发放日）

3. 激励奖：指销售人员对企业有突出贡献的特设的一种奖励形式，（即核定相关指标）次月**日发放（错开基本薪资及绩效发放日）。

4. 费用津贴：使销售人员有可能开展必要或需要的推销工作（包括：差旅费、业务接待费、交通费及通信费等）。

5. 福利补贴：是用于提供安全感和工作满足感，如有薪休假、组织活动、外出旅游等

6. 年终奖励：根据当年度销售并回款总额，由总经办及销售总监商定发放

五、 业务人员职位资格说

（一）销售资格

1. 新进业务员：指公司新招聘见习销售员（试用期1-3个月）。

2. 正式销售员：新进业务人员试用期满（1-3个月），能力经认可者，或有经验的新进人员经测试合格者，划分为初、资深、精英、区销售总监四个等级，

初级销售员：月平均销售利润***元

资深销售员：月平均销售利润***元

精英销售员：月平均销售利润***元

区销售总监：月平均销售利润***元

（二） 月薪标准（基本薪资）

1. 见习销售员：***元/月

2. 初级销售员：***元/月

3. 资深销售员：***元/月

4. 精英销售员：***元/月

5. 区销售总监：***元/月

六、 其他薪资统一口径

（一）销售提成

1. 低价产品

净利润 = 产品毛利润 -（原料价格+税点+公司运行操作费用）

业务人员提成比例：净利润×**﹪=销售人员实际提成

2. 高价产品

净利润 = 产品毛利润 -（原料价格+税点+公司运行操作费用）

业务人员提成比例：净利润×**﹪=销售人员实际提成

3. 代理产品

净利润 = 产品毛利润 -（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）

业务人员提成比例：净利润×**﹪=销售人员实际提成

（二）费用津贴

按照销售额的百分比计算

1. 通讯补贴：按照合同签订的*%

2. 差旅补贴：按照合同签订的*%

3. 客户维护费：按照合同签订额的*%

（需持发票等单据平账，总金额不足，按照实际金额发放，总金额超出，按照封顶金额发放）

（三） 福利补贴

各级销售人员均可享受公司安排的福利补贴

（四） 激励奖

1. 对新客户的开拓，有突出贡献的，一次性奖励***~***元不等

2. 年度应收货款回收率达到100%者，一次性奖励***元

3. 每月月销售冠军的，奖励***元；季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予***元奖励；年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予***元奖励

4. 各种销售激励奖奖金统一在年底发放年终奖

七、 绩效工资的考核

（一） 责任额指标考核

1. 完成利润要求的120%即可拿所在级别***基本工资

2. 完成利润要求的100%即可拿所在级别***基本工资

3. 完成利润要求的80%即可拿所在级别***基本工资

4. 完成利润要求的60%即可拿所在级别***基本工资

5. 完成利润要求的60%以下拿所在级别***基本工资

（二） 货款回收率考核

2． 当年度应收货款回收率未达到80%以上，扣罚提成的**%

3． 当年度应收货款回收率未达到60%以上，扣罚提成的**%

（三） 销售提成考核

1． 销售提成，严格按照实际回收货款的总额为基准进行计提，剩余部分待货款全部回笼后再进行兑现

2． 当年度出现应收货款没有流水滚动，停发销售提成，直至货款全部回笼

（四） 其他考核

1． 客户丢失：公司确认的目标客户因销售人员主观原因，年度内提出不再与公司发生业务往来 ， 每丢失一个客户： 一般客户丢失，扣基本底薪的**%，重点客户丢失，扣基本底薪的**%

2． 发生呆死帐 ：应收款因客户拒付等原因，部分收回或无法收回形成坏帐，给公司造成经济损失

（1） 呆死帐金额*万元以下，扣提成的**%

（2） 呆死帐金额*万元以下，扣提成的**%

（3） 呆死帐金额*万元以上，扣提成的**%

3． 违反销售政策 ：出现与公司销售政策和规定相抵阻、相违背的现象

（1） 出现协议外让利未经申请：承担所有的经济损失

（2） 出现未经申请的退货：由本人自行承担该机器款项

4．违反财务制度：出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象

（1） 出现未经批准的各种费用，全部由本人承担

（2） 费用支出超额部分，全部由本人承担

八、 员工级别审定

销售人员的定级，由销售部审核后，符合基本法晋级资格后，向总经办递交申请，最终由总经办认定等级

（一） 晋升

销售人员级别晋升的调整按季度进行(在年终奖的计算时，按升级后的任务标准执行）

（1）业绩完成相应上一级别当前季度的任务额；

（2）后两季度的商机明显能够满足上一级别任务的要求；

（3）符合上一级别所要求的能力素质要求；

（4）在当前季度完成额下一级别平均在80%以上（另：晋升级别按照完成额对应级别）

（二） 降级

年度一次对销售人员进行业绩考核和综合考评，符合以下两个条件予以降一级（在年终奖计算时，仍按降级前的任务标准执行）

（1）业绩完成率低于60%

（2）后续的商机明显不充足，且前期赢单率明显偏低（不充足、偏低指低于总部要求水平的50%）

（三） 员工辞职与辞退

（1）辞职员工先递交辞职申请，待总经办批准并交接完毕后方可离职

（2）辞职或被辞退当年没有年终奖（年终奖是对完成全年任务的奖励）

（3）最后一个月的工资和提成，在办理完辞职手续后的下一个月的工资发放日全部发放

九、 价格说明

1．每项产品按照公司明确定价执行，若无特殊原因，原则上不进行降价

2．特殊状况需要进行降价，由经理以上核准

3．未经批准，低于定价销售者，责任由本人承担

七、电话销售，新手该怎么做？

作为一个从大一就开始每个寒暑假做电话销售的大三狗，你可以听听我的故事。

我去的是教育机构给家长打销售课程或者邀约讲座之类的电话（比较建议大家去这种地方，因为好多保险公司什么的都是骗人的，这里指的骗人不是骗客户，而是骗你，工作一个月，很可能一分钱都拿不到的公司）。

一开始打电话尽管手里有一个写的满满当当的话术，但电话一通就傻逼了，发现对方根本不按你的套路来，又由于是刚接触反应很慢，也不敢和家长接着往下聊，自然说了几句就被拒绝，遗憾的挂掉了电话（当然不排除本身就没意愿的）所以我的一整个假期都是这样过来的，0业绩。

第二个假期（很感谢他们还要我），我学会了骗，所谓的骗，就是颠倒黑白编的天花乱坠打马虎眼的骗客户，当然也有很多时候是揣测对方心理的，偶尔遇到的数据是学生，那我会说你一定要来，帮帮忙之类，不来我的主管就把我开除我还要赚钱买化妆品啊喂，甚至把学生有男女朋友之类的事都套出来，威胁你不来我就告诉你妈妈（哈哈哈真的很好用哦）

我之前好像忘记说了，我负责的就是电话邀约，把人“骗”来就可以了，后期报不报班还是得靠课程咨询规划师来“骗”。

就靠这种，来了很多客户，最终也成了很多单，也真的挺没道德底线的。

技巧

1.开篇话术真的很重要啊啊啊啊！不要让对方听都不想听直接挂掉，当然除非真的一点意愿的除外

2.对方的心理

①如果有几个客户是竞争对手 你可以说谁谁谁也在我这怎么怎么样啊（一般客户就会有所动心），当然这个需要你之前的分析。

②客户的语气也能判断出他们的心情还有所处的环境（上班 开会 开车 午睡被电话叫醒等等）这个时候就需要不同的话术了。

③犹豫不决（这个时候是真的需要你打动对方啦！）

综上的心理是有点意愿的。

3.骗

我知道这个真的是很不道德，但是我们的产品是货真价实的，不是传销不是直销是对客户有益的！

具体是怎么骗呢我只在补课机构，所以就用课程代替产品吧 其实每个电销都是差不多的仅供参考

①会在价格上打马虎眼，但人来的时候就会和在电话里听到的略有差距

②会说某个竞争对手也报班了就在我们家

③师资力量会打马虎眼

④自己的身份 碰到不同的家长说自己不同的身份 甚至不同的学校 不同的年级等等

⑤和家长（客户）聊家常，上到天文地理，下到油盐酱醋，哪哪商场又打折了 离我们这么近你带孩子逛个街顺便就上来了，就给孩子看看呗之类的，简直就是无节操无下限啊。

“骗”术上还有好多，大家胡编乱造就能说出好多，就不一一说了。

4.有人的地方就有竞争，公司内部职员竞争太乱了，当然这跟客户没直接联系，和我们兼职也没联系，但是偶尔还是会涉及客户的利益。

不过要提醒各位家长，或者是以后要成为家长的每一个人，这类补课机构，凭我的良心说，其实都是大学刚毕业的小年轻去当的老师，没错，就是本科生！研究生去的都算是骨干级的了！宁愿花大价钱请好的公立学校的老师也不要去！

还有就是，这个职业，真的挺违背良心，刷新我的三观，无节操无下限的骗家长来。（我们兼职都是大学生都觉得我们是骗子，但咨询师却说我们不是呵呵）

不过这个社会，不就是这样吗。

大学利用闲暇时间体验一把，加深对这个社会的理解也很有意义，不是么。

对比提醒一下大家，这个社会骗子真的很多，不是真正的骗，而已小忽悠，身边无处不在。

太偏激，匿了

八、销售人员绩效如何核对？

这要和销售的职责联系起来，

无非就是把货卖出去，把钱收回来。

你需要什么，就重点考核什么，用结果为导向来进行思考。

1、销售额

2、回款额

3、新客户开发

4、老客户流失率

5、客户投诉解决率

6……

考核不宜太多，3-5项即可，要突出重点。

始终记得，结果为导向。

九、汽车销售绩效是什么？

汽车销售绩效指的是汽车销售量提成方式

十、销售绩效核对方法？

一、总则

第一条：为了提高业务人员的积极性，增强业绩导向，提高业绩提成工资在业务人员总收入中的占比，特制订本管理办法。

第二条：本办法尽量体现业务人员 “按业绩分配”的原则，在提高业务人员提成工资收入占比的同时，增加对关键绩效指标项目的考核。

第三条：关键绩效指标随公司发展阶段的变化而变化，本办法的关键绩效考核项主要包括销售增长率、回款率、销售毛利率、新客户开发情况以及业务人员日常工作表现情况。

第四条：本办法中所指的业务人员指公司销售中心所有业务人员，具体人员及岗位以公司人力资源部的正式名单为准。

二、业务人员薪资构成

第五条：业务人员的薪资收入 =基本工资+提成工资 +年终绩效+专项奖金，基本工资按公司岗位薪酬标准按月发放；提成工资分为销售提成和差价（利润）提成两部分，按本办法核算，上半年兑现一次,下半年兑现一次；年终绩效是根据公司年度经营业绩情况，经公司董事会批准后给予公司员工的奖励；专项奖金是公司总经理给予年度做出突出贡献人员的专项奖励。

第六条：业务人员差旅费、招待费执行公司的“出差管理制度”；通讯费用执行公司标准。

三、业务人员的考核

第七条：销售业务人员实施季度绩效考核和年度评价，作为兑现提成工资的重要依据，一般业务人员的绩效考核按个人当期业绩评分，部门经理的绩效考核根据部门整体业绩进行评分（见附表1、2）。

考核结果为百分制，由财务中心核准，并经销售中心负责人与总经理签字确认后生效，绩效考核结果与提成工资挂钩。即提成工资=考核基数*提成比率*考核得分/100。

第八条：绩效考核得分作为评价业务人员的依据，按得分高低，实行末位淘汰。连续两次绩效考核得分倒数第一名，给予降级或调整工作岗位。年度绩效考核得分后两名给予降级或调整工作岗位。年度绩效考核得分前两名给予升级（限科级以下人员）。本办法中的调整工作岗位指调离目前的销售岗位，降级是指月度基本工资在原工资标准上降低一个档次，如果是干部，行政职等在原基础上降低一等，工资同时调整。

四、提成工资和奖金

第九条：销售提成工资 =含税销售额 *提成比率 *绩效考核得分/100—应收账款滞纳金+回收纸箱奖励。含税销售额包括业务人员所负责经销商的销售额，即经销商从我公司采购货品的金额。

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