公司做绩效薪酬管理靠谱吗？

一、公司做绩效薪酬管理靠谱吗？

朋友，我们公司就是在你说的品誉咨询学习的，怎么说呢，有一定效果，确实比我们自己胡乱做的绩效要好多了，也很成体系，但是我觉得他们这个还是有些问题没落到实处，也许是因为我们公司经营性质的原因。如果非要打个分，大概70分左右吧，还是算靠谱的。我这还有老师的电话，

希望能帮到你。对了，他们家有点小贵哈。

二、有没有靠谱的绩效咨询公司？

靠不靠谱，其实很简单，让咨询公司对企业进行诊断后后，出绩效管理方案，多找几家进行比较。

请注意，既然是做绩效管理的咨询公司，那么作为甲方有权要求咨询公司提出能给甲方带来哪些可以体现绩效的数据，比如生产效率提升多少，质量提升多少，成本降低多少等，工资成本不增加，员工收入能增加多少等，并且和咨询费挂钩。

一句话，咨询项目要能实现帮企业增效，员工增收。

因为一些咨询公司套路比较多，会把合同弄的很细很复杂，最后无论效果如何甲方都得付费，所以合同要仔细看，辨别其中的套路，当然是合同越简单越好。

我们长期在实体企业工作与辅导，做事做人做绩效辅导实实在在。

我们历经多年数家企业摸索，提炼出结合企业销售额，企业及部门指标，积分制设计一套给员工加绩效不增加成本（工资费用率降低），促进企业业绩增长（产量质量效率提升，成本降低）的创新绩效管理方法，辅之以软件记录，简单快捷，克服传统绩效考核弊端，可以用数据呈现如何做到帮企业增效，员工增收。

直接发实操案例，案例中企业的问题，大部分企业都有，因此解决的方案可以借鉴。

请点击：刘前方积分绩效：积分制绩效管理实操案例——如何做到帮企业增效，员工增收

企业的管理一定要简单有效，易懂易落地。

我们用朴实的语言，讲真实的案例，道实用的方法，出实际的效果，欢迎交流！

三、有没有靠谱的绩效咨询公司推荐？？

要不要做绩效考核，还要看公司人员规模。如果公司就几个人，那么靠老板的指挥式管理就够用了。但是如果公司的人员规模比较大，那么就需要借助绩效考核制度来管理了。但是对企业来说建立起绩效考核制度并不是一件简单的事情，最重要的是要看老板有没有足够的耐心和决心，因为很多企业老板和管理层对绩效考核缺乏准确的认识。

建议选择：青牛咨询，原因有几个方面：

1.绩效薪酬制度的导入对企业来说不只是简单的绩效薪酬制度的设计问题，它还涉及到管理者的管理思维方式的转变，而青牛咨询有这方面的培训课程：绩效考核专业课，企业可以先通过专业课让管理者了解绩效薪酬制度的基本原理方法，然后，再确定是否要进一步借助专业的管理咨询公司导入绩效薪酬制度。

2.青牛咨询定位于企业的医生，长期致力于企业的健康发展研究与咨询实践。青牛咨询在咨询实践的过程发现：很多企业导入绩效薪酬制度效果不理想，就是在于割裂了绩效考核与管理者的关系，把绩效考核当成了HR的责任，而不是管理者的责任，为此，青牛咨询专门成立解决中小企业绩效薪酬制度问题的咨询子品牌：牛人绩效薪酬咨询。

四、有没有靠谱的绩效咨询公司推荐？

你找做绩效咨询的公司根本找不到，你在人力资源咨询机构是找不到你要的那种辅导，因为你问这个问题的本质，我猜，我猜，我猜: 你不是想解决考核模式的问题， 而是考核什么内容的问题。其核心不在绩效技术专业，而在于对业务的洞察。建议你找同行业做运营分析与计划管理的高端人才或者直接找你们这行的业务类咨询机构，让他们给你讲讲业界一般的指标分解体系与数据分析体系是怎么做的。

现在的趋势，说是想做绩效变革，实质变革的不在于人力资源的圈里，不在于员工绩效，而在于组织绩效，实质想变革的是

定了业绩目标不知道如何管控过程数据、指标，以达成结果业绩。

定了战略目标各个部门如何更有效的分解支撑公司目标的实现。

各部门间又要在目标上如何协同。

各业务部门的日常数据仪表盘该是如何，甚至日报、周报、月报该如何呈现，以反映我们走到哪了。

除了量化的目标，定性的任务性目标又如何监控进度、衡量结果。

以上的所有，如何公司上下沟通、达成一致。

这全是组织绩效的范畴。

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写文章烧脑，若有些许帮助，能否点个赞同、加个关注。

我提供针对HR的职业生涯发展与专业能力辅导，针对全部职场人的职业生涯规划辅导，对企业的管理咨询。我知乎个人主页签名可以找到我，以下是我知乎LIVE小讲课程、文章：

一、HR如何找好工作的核心技巧：

我任某集团人力总时，正值集团于全国快速扩张，我在全国搭建区域HR团队中，亲自面或组织面试上千个HR，总结应聘HR岗位面试准备的核心技巧，都在以下内容：

二、HR职业发展各条路前景如何、如何避开职业发展那些坑、如何快速提升HR实操技能：

三、关于我

五、绩效薪酬是根据什么决定的薪酬？

绩效薪酬是根据个人工作表现，工作实际效果决定的薪酬

六、绩效与薪酬的关系？

1.

将老板与员工形成了对立的关系。从实际来看,老板喜欢做考核、要高绩效,而员工不愿意承受高目标高要求。 员工喜欢做激励、要高收入,而老板不愿意给员工高工资推高人力成本。如果老板要的绩效考核与员工要的薪酬激励是两个独立、对立的系统,老板与员工就不可能形成一个共同目标、共同思维。

2.

挂钩不能解决利益趋同的问题。虽然在操作上,很多企业都是从员工的过往薪酬中挖一块来放入“绩效工资”,或公司补贴一部分加薪放入其中 但存在4个根本性的问题:1)绩效工资占比低,力度小;2)弹性不大,力度不高;3)高目标之下,扣多奖少;4)员工认为绩效工资也是既得收入,不容如此减扣。

3.

传统薪酬模式遏制了人效提升。

七、有没有靠谱的绩效管理咨询公司推荐？

很多企业在推行绩效考核时，通常都会选择一家绩效考核咨询公司帮助自身推行绩效考核制度，然而，根据大多数企业的反馈，其推行的效果并不好，那么为什么很多绩效考核咨询公司的咨询方案落不了地呢？

原因一、企业与咨询公司没有搞清楚绩效考核是什么

很多人在没有学习专业的组织管理知识之前对绩效考核都缺乏一个准确的认识，有的人把绩效考核仅仅理解为KPI、360、BPC等考核工具，有的人把绩效考核仅仅理解为评价员工的工具，还有的人把绩效考核理解为激励员工的神器等等，根据青牛咨询的企业系统管理理论上述理解都是不准确、不全面的。

青牛咨询通过多年的管理理论研究与咨询实践发现，绩效考核其实是一种正式、数据主导的评价员工表现的管理工作，它是相对管理者非正式的、主管感觉导向的评价员工表现的管理工作而言的。

通常情况下，特别是对于经验型管理者而言，习惯于根据个人的主观感觉去评价员工的表现，这种评价方式比较简便、随意，即有可能准确地评价员工，也有可能错误地评价员工，但是无论准确还是错误，都很难被第三方理解和认同，既不利于持续改进，也不利于和激励物挂钩，起到激励作用。

原因二、企业与咨询公司对绩效考核配套制度缺乏深刻认识

在很多人对绩效考核缺乏准确认识的情况下，对于绩效考核在管理工作中的位置的认识更是缺乏。管理者如果想正式、数据导向的评价员工表现，就需要管理者对员工的工作任务的任务目标、任务结果有准确的设定、评估、记录，即做好员工任务管理工作，只有这样才会有关于员工表现的充分数据。

很多企业的员工任务管理工作薄弱或缺乏制度规范，导致企业缺乏有关员工表现的准确数据。

原因三、企业与咨询公司对组织变革缺乏深刻认识

通过原因一、原因二的分析，我们可以发现，导入绩效考核的过程，其实也是改变管理者管理习惯的过程。当管理者习惯了简便、随意的管理方式以后，会进入一种舒适区，当面对任务管理、绩效考核这些不熟悉的、耗费精力的管理方式会产生一种强力的抵抗，这种抵抗力常常会成为企业推行绩效考核的最大障碍。

综上三个因素叠加在一起，常常会导致很多企业在借助咨询公司或HR经理人导入绩效考核时，以失败而告终。

八、鲲鹏咨询靠谱吗？

不靠谱，他们那买的机票，退票的时候 让在提款机操作，结果操作的时候还让我给他们转账，说什么不是转账，而是什么业务代码。

九、法网咨询靠谱吗？

法网咨询靠谱，我认为在网上找律师咨询并不是特别的靠谱，我们如果在网上找律师咨询，可能会泄露个人信息，如果被不法分子利用，可能会损失很多的东西，所以我个人并不建议去网上咨询律师，因为你不知道对方是什么样子的人，而且你不知道他是否是一名合格的律师，所以我们遇到法律方面的问题，去找现实生活当中熟悉的律师去办案。

十、情感咨询靠谱吗？

情感咨询机构有很多，情感咨询当然是有用的，俗话说当局者迷，旁观者清。经常从事情感咨询这块的导师往往经验都比较丰富，能抓住事情的关键，疏导双方的情绪，使得沟通交流进入一个理性的层面！情感心理咨询能解决的问题很多，以我们为本为例，能够解决比如恋爱困扰(追求技巧、剩男剩女、异地恋、网恋、婚前性行为、父母反对、爱上不该爱的人、分手抉择等)、情感创伤(失恋、遭遇欺骗等)、婚前辅导(婚前恐惧、婚姻角色适应等)、恋爱相处技巧、挽回感情、感情抉择等问题。当然情感心理咨询师更多的是从客观的角度帮助来访者分析问题，提出可行性建议，让来访者获得成长，但是情感问题复杂多变，关键是看来访者自己的决心和毅力了。

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