绩效考核的目的？

一、绩效考核的目的？

1，达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2，挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3，分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

4，促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

5，通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

二、绩效考核的原则？

1、公平公正原则：绩效考核应当公平公正，不得歧视任何人，不得有任何形式的偏袒。

2、客观公正原则：绩效考核应当客观公正，不能因为个人喜好或者个人关系而影响考核结果。

3、全面性原则：绩效考核应当全面考察员工的工作表现，考核内容应当包括工作态度、工作能力、工作成果等方面。

4、科学性原则：绩效考核应当科学合理，考核方法应当科学、合理，考核结果应当准确可靠。

5、及时性原则：绩效考核应当及时进行，及时反馈考核结果，以便及时调整员工的工作行为。

三、绩效考核的好处？

绩效考核最大的好处是可以实现公平公正公开的奖励分配原则，因为绩效考核的所有考核目标值都是可量化并且是公开的，所以可以改变因为领导的喜好，而决定每个人所获得的奖励金额的多少

四、资料员的职责？

资料员是负责工程项目资料的编制、收集、整理、档案管理等内业管理工作的技术人员，按照公司信息管理制度的有关规定，负责拟订具体管理实施细则和公司实用信息分类编码体系，在上级批准后组织执行。

补充说明：资料员需要通过国家相关部门组织的岗位资格考试，取得相应的证书后方能担任相关岗位的工作，一些用人单位不设立独立资料员职位。资料员的考试的报名工作由省住建厅或直辖市住建委组织，具体考试报名时间参考当年建委的文件通知，各地报名考试时间不一，考试合格后，颁发由住建厅或住建委印制的资料员岗位资格证书。

五、资料员都分为哪些资料员？

主要分为以下五类：

负责工程项目资料、图纸等档案的收集、管理。参加分部分项工程的验收工作。负责计划、统计的管理工作。负责工程项目的内业管理工作。完成工程部经理交办的其他任务。

资料员，是负责工程项目资料的编制、收集、整理、档案管理等内业管理工作的技术人员，资料员需要通过国家相关部门组织的岗位资格考试，取得相应的证书后方能担任相关岗位的工作。资料员的考试的报名工作由省住建厅或直辖市住建委组织，具体考试报名时间参考当年建委的文件通知，各地报名考试时间不一，考试合格后，颁发由住建厅或住建委印制的资料员岗位资格证书。

六、公路资料员和房建资料员的区别？

公路资料员是修公路资料员房建资料員是建础工程资料員

七、安全绩效考核和绩效考核区别？

安全绩效考核是强调的安全绩效工作。绩效考核是全面工作的绩效考核，包括安全绩效考核。

八、如何运用绩效考核？如何运用绩效考核？

中小型企业导入绩效管理的典型步骤

在绩效考核建立和实施的初级阶段，指标的设置和操作主要从两个方面入手，其一是设置关键绩效指标作为考核工具，用以充分调动各级员工和团队的积极性；其二是设置基于业务流程的监控指标，从各项业务主流程出发，去规范各个管理环节的责权关系，并进行具体流程的监控。

这里介绍一种分阶段建立绩效考核体系的方法，与标准的实施程序相比，就是在项目实施的初级阶段将工作的重点放在流程梳理和业务监控上，在前期给企业充分的时间和机会去规范管理流程。在后期建立考核指标的过程中，监控指标仍作为重要的管理工具在不同的业务层级使用，利用考核指标的牵引和监控指标的过程控制来实现整体绩效水平的提升。

第一步、运用平衡计分卡的思想方法，以主要业务流程输出为基础，在业务层面建立起监控指标库，同时选取重点指标作为后备的考核指标。目的在于为后期建立绩效考核体系作准备，积累基础指标和历史数据；同时明晰各项业务的主流程和责任部门之间的关系，对企业内部存在的较大管理问题进行流程梳理和责权界定；并建立起绩效指标监控机制。

本阶段的工作重点在于通过绩效考核指标体系的初步搭建，规范企业管理流程和制度；设置的指标体系以对具体业务的过程监控为目标，为管理者提供监督控制企业经营过程的有效工具。

考虑到以上诸多流程制度正在逐步完善、各种指标初次设定，且在前期没有指标数据积累的实际情况，如果贸然设置考核指标进行绩效考核，很难保证对各单位及部门的公平与公正，也难起到激励牵引的作用，所以此阶段是为下一阶段的考核做铺垫。

第二步、在监控指标库的基础上完善各项指标，同时根据各单位及部门的主要业务流程，按照公司当前战略发展要求，从指标库中选取关键绩效指标KPI，根据实际业务情况设定指标权重及考核方式等。

本阶段的指标体系一般分为三层：第一层是公司层面的考核指标，多以财务类结果性指标为主；第二层是部门层面的考核指标，一般包含质量、成本和效率等驱动性指标；第三层是涉及到具体业务流程的监控指标库，主要用于日常业务的监督和控制。上两层指标实际上是在监控指标库中选取的关键指标。

第三步、根据部门层面的考核指标建立具体到岗位层面的个人绩效考核体系。通常此类指标包括根据部门指标分解的个人考核指标，其实是战略目标在最基层的分解和延续；还包括岗位行为考核指标，此类指标主要以主观定性评价为主，因为很多基层的事务性工作很难与部门的绩效建立直接的联系，这类指标恰好是战略目标分解的必要补充。

这里只是针对中小型企业的实际情况，来分析实施绩效考核的典型步骤，目的就是使得现代化的管理方法能够与企业的实际相适应。事实上，绩效考核实施的阶段划分、各阶段的侧重点是可以根据实际情况进行调整的，只要是遵循一个原则：最大限度提高企业绩效水平。

九、简述绩效考核的内容？

绩效考核包括四大内容：1.工作业绩考核；2.工作行为考核；3.工作能力考核；4.工作态度考核。在现实的绩效考核中，由于员工的岗位、职责以及工作性质差异，其考核内容的侧重点会有一定差异。

1.工作业绩考核

工作业绩考核是对企业从业人员的结果或履行职务工作结果的考核与评价。它是对企业员工贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评，直接体现出员工在企业中价值大小。在企业中，工作业绩主要指能够用具体数量或金额表示的工作成果，是最客观的考评标准。

业绩考核一般可细分为三种：

（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。例如，考核业务人员的产出的数量、质量，销售收入、费用等。

（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。

（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

2.工作行为考核

工作行为考核主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合企业规范和要求，是否有成效。由于是对行为进行考评，很难有具体数字或金额来精确表述。因此，在实际考评中，企业常常用频率或次数来描述员工的工作行为，并据此进行评价，也属客观性考评指标。例如：出勤率、事故率、客户满意度、员工投诉率、合理化建议采纳次数等。对职能部门人员的考核，比较侧重于工作行为考核。

3.工作能力考核

工作能力考核是考评员工在工作中发挥出来的能力。例如，在工作中判断是否正确、工作效率如何、工作中协调能力怎样等。根据被考评者在工作中表现出的能力，参照标准或要求，对被考评者所担当的职务与其能力是否匹配进行评定。这里的能力主要体现在四个方面：一是专业知识和相关知识；二是相关技能、技术和技巧；三是相关工作经验；四是所需体能和体力。

对于经营性人员的绩效考核，其重点不在于细枝末节的问题，而在于其工作能力上，例如经营方案的制订能力、目标的设计能力、战略的规划能力、沟通协调能力等。

4.工作态度考核

工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作协作性、工作创新性、工作进取性等方面入手。工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介力量，在很大程度上决定了能力向业绩的转化。当然，同时还应考虑到工作完成的内部条件（如分工合适、指令正确、工作环境等）和外部条件（如市场变化、原材料供应等）。

十、kpi绩效考核的区别？

首先，两者的概念不同：

　　1、绩效考核：绩效考核只是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

　　一个完整的绩效管理的五个环节：绩效计划（或是绩效准备）、绩效实施、绩效考核（或是绩效考评）、绩效总结、绩效应用。

　　2、KPI：所谓KPI是Key Performance Indicator的英文首字母的缩写，中文的意思是关键绩效指标。意思是一个岗位可能有十几项工作，但最关键的工作也就是两三项，这两三项工作决定了这个岗位工作的成败。

　　比如说：销售岗位的关键绩效指标（KPI），也就是销售任务达成率、回款达成率，这两项没有做好，其他的工作做的最好也是没有什么用。

　　其次。绩效考核采取的方法有很多种，关键绩效指标（KPI）只是绩效方法的其中一种。

　　绩效考核按类型来分：分为品质考核、行为考核和结果考核这三大类型。

　　一、行为考核：又分为主观行为考核和客观行为考核。

　　1、主观行为考核的方法有：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。

　　2、客观行为考核的方法有：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。

　　二、结果考核的方法有：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法、劳动定额法。

　　三、绩效考核的其他方法有：全方面考核方法（360度）、关键绩效指标考核方法（KPI）、平衡计分卡（BSC）、关键成功因素（KSF）、目标与关键成果法（OKR）等。

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