外部选聘的最大优点？

一、外部选聘的最大优点？

（1）人员选择范围广泛。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。

（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。在大学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。

（3）大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。

二、人员外部选聘比内部选聘更有效？

各有利弊。内部招聘和外部招聘的优缺点分别如下：

一、内部招聘的优势：

（1）招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高，但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系；

（2）选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；

（3）员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景；

（4）价值观念。长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；

（5）学习成本。内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。

二、内部招聘的弊端：

由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象，不利于个体创新和企业的成长，尤其是中小型企业。

三、外部招聘的优点：

1、带来新思想和新方法。

2、有利于招聘一流人才。

3、树立形象作用。

四、外部招聘的缺点：

1、筛选难度大，时间长。

2、进入角色慢。

3、招募成本大。

4、决策风险大。

5、影响内部员工的积极性。

三、外部董事选聘管理办法？

外部董事选聘管理工作，引进高端紧缺人才，完善公司法人治理结构，推进中国特色现代企业制度建设，结合实际，制定本办法。本办法适用于中卫市人民政府授权市国资委履行出资人职责的市属国有企业（以下统称市属企业）的外部董事。

本办法所称外部董事，是指在市属企业担任董事职务的非本企业人员，包括专职外部董事和兼职外部董事。专职外部董事是指由市国资委委派，参照现职市属企业领导人员进行管理，专门在市属企业担任外部董事的人员。兼职外部董事是指由市国资委聘任，除受聘担任市属企业外部董事以外，同时在其他单位任职或者已退休人员！

专职外部董事从市直部门、事业单位在职人员或市属企业领导人员中转任，兼职外部董事主要从区、市国资委建立的外部董事人才库中选聘。

  选聘外部董事应当突出政治标准和专业能力，遵循党管干部、党管人才原则；公开、公正、平等、择优原则；组织认可、出资人认可、业内认可原则；权利、义务和责任相统一，激励和约束并重原则；依法依规管理原则。

四、外部选聘和外部招聘是一个意思吗？

外部选聘和外部招聘虽然都是指从外部寻找人才，但有着细微的差别。外部选聘更加强调对候选人的筛选和评估，一般是在公司内部已有一定的候选人名单的基础上进行，主要是为了找到更适合岗位的人才。

而外部招聘则是广泛地发布职位招聘信息，吸引更多的求职者应聘，然后从中筛选出合适的人才。总的来说，外部选聘更注重筛选和评估，而外部招聘更注重吸引和招募。

五、试述企业内部提升与外部选聘的优缺点？

内部提升和外部选聘的优点和缺点如下：内部选聘的优点：

①内部选聘能对企业职工能产生激励作用。

②内部选聘所获得的人员的素质比较保险可靠。

③企业对内部选聘的人员比较了解，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作。

④可节约费用。内部晋升的缺点：①内部人才一脉相承，“近亲繁殖”，往往在观念上和思考中因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。②在甄选过程中容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。外部选聘的优点：①外部选聘有利于因事求才，广招贤人。②曾有工作经历的外聘人才往往能带来外单位的先进工作经验，他们的到来如同新鲜血液注入企业，能够增加企业活力。外部征聘的缺点：①外聘人才与用人单位职工之间因缺乏了解，故易产生配合上的困难，工作适应阶段较长。②任用外部人才担任管理职务，会使企业职工感到升迁无望，从而挫伤工作积极性。③外部征聘比通过内部晋升获取人才的费用高。总之，一个企业在进行人员选聘时，到底是内部选聘还是外部选聘，应具体问题具体分析。同时在选聘中要坚持计划性、公正性和科学性原则。⑵人员选聘的程序和方法——制定选聘计划，发布选聘信息、进行选聘测试和选聘决策等（这部分内容自学，注意工作分析、工作描述和工作说明概念）

六、为什么保险公司有很多精算师？

肯定！保险索赔时需要精确计算的，所以要有精算师

七、保险公司精算师要考什么证？

一）申请准精算师资格应满足的条件： 1、具有本科（国家承认同等学历）以上学历。

2、通过A1-A8全部科目的考试。 （二）申请精算师资格应满足的条件： 1、具备中国准精算师资格。

2、满足以下要求之一： （1）寿险方向：通过F1L、F2L、F3和F8科目，并在F4、F9和F10这3门科目中至少通过1门科目。 （2）非寿险方向：通过F1G、F6、F7和F8科目，并在F2G、F5、F9和F10这4门科目中至少通过1门科目。 3、拥有三年精算相关工作经验

八、从组织内部和外部选聘管理人员各有哪些优缺点？

外部招聘的优点是：利用外来优势，平息内部竞争者之间的紧张关系，为组织带来新鲜空气。

缺点是：由于外聘干部不熟悉组织的内部情况，以及组织对应聘者缺乏深入了解，加上内部员工积极性受打击，而使组织运行不良。

内部提升的优点是：有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性；有利于对选聘对象的全面了解，以保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。

缺点是：会引起同事的不满，可能造成“近亲繁殖”的现象。

九、什么是精算师?为什么精算师在保险公司起到很重要的作用？

精算师，有严格的职业认定，如果被称为“精算师”了，则是取得了某一认证体系的确认，比如中国精算师协会、北美精算师协会；一般从业人员成为精算人员。

这一群体，就是基于概率论、数理统计、利息理论等数学、统计学和经济学的相关知识，进行产品定价、风险评估等相关工作。他们主要就职于保险行业，另外还有社保机构、其他金融领域（比如风险控制、行业研究）。

对于在保险公司就职的精算人员，他们主要是事前、事后的风险评估上：

1.     事前：对保险产品进行定价，确定定价因素，厘定费率水平；确定产品经营的风险点，并对产品进行测试，评估各风险点对公司的影响。

2.     事后：产品销售后，评估保险产品的准备金，并确认准备金的充足性；评估资本要求和偿付能力水平。另外，检验产品各风险的实际经营情况，并评估产品的下一步举措。

同时，精算人员还有其他一些重要工作，比如业务规划：根据公司的发展计划，对该计划进行测算，评估计划对公司利润指标影响，并提供调整意见，为公司最终计划的制定提供专业意见。

十、从组织内部和外部选聘管理人员各自有哪些优缺点？

外部招聘的优点是：利用外来优势，平息内部竞争者之间的紧张关系，为组织带来新鲜空气。

缺点是：由于外聘干部不熟悉组织的内部情况，以及组织对应聘者缺乏深入了解，加上内部员工积极性受打击，而使组织运行不良。

内部提升的优点是：有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性；有利于对选聘对象的全面了解，以保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。

缺点是：会引起同事的不满，可能造成“近亲繁殖”的现象。

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